企業員工工作倦怠與自殺意念的相關性

常向東 馬丹英

隨著中國工業化的快速發展，企業員工的工作壓力日益增大，一部分人群甚至出現了工作倦怠，給其心理健康及工作狀態均造成了一定的負面影響。工作倦怠主要是指個體不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力，而產生的一種長期性心身反應，包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。曾遠紅研究發現，企業員工工作倦怠程度越高，工作滿意度越低［1］。顏士勇等研究發現，高職業緊張是發生潛在工作倦怠危險的重要影響因素［2］。朱小根研究發現，員工工作壓力、企業管理制度與企業文化等是間接導致員工自殺的誘因［3］。張琳琳等研究發現，工作特征會影響企業員工的工作倦怠［4］。陳瑞敏研究發現，企業員工的心理健康水平和職業倦怠、應對方式間存在相關［5］。國外學者對醫護群體的工作倦怠與自殺意念的相關研究報道較多，他們一致認為二者間存在一定程度的關聯［6-10］。但針對企業員工工作倦怠與自殺意念的相關研究，國外也較少見。我國學者朱小根研究發現，企業員工出現自殺行為與多因素有關。如社會轉型造成的工作壓力大、不良的企業管理制度、媒體的不當報道、員工自身各種需要的缺失及不良個性等［3］。本研究從實證角度具體驗證了企業員工工作倦怠與自殺意念的相關性，希望對后續研究起到一定的借鑒作用。

1 對象與方法

1.1 對象 以上海市松江區2 所企業(1 所為臺資企業、1 所為民營企業)的部分員工作為研究對象。共發放問卷285份，有效問卷247份(86.7%)。其中，男性118人(47.8%)，女性129人(52.2%);年齡:≤20歲23人(9.3%)，21～30歲175人(70.9%)，31～40歲40人(16.2%)，41～50歲6人(2.4%)，≥51歲3人(1.2%);受教育程度:小學5人(2.1%)，初中51人(20.6%)，高中126人(51.0%)，大學及以上65人(26.3%);婚姻:未婚141人(57.1%)，已婚102人(41.3%)，離異4人(1.6%);職務:普工224人(90.7%)，干部23人9.3%);工齡:≤2年122人(49.4%)，3～5年66人(26.7%)，6～10年49人(19.8%)，11～20年8人(3.2%)，≥21年2人(0.9%)。月收入:＜1000 元3人(1.3%)，1000～3000 元169人(68.4%)，3001～5000 元69人(27.9%)，≥5001 元6人(2.4%)。

1.2 方法

1.2.1 一般項目調查問卷(自編)內容包括性別、年齡、受教育程度、婚姻、職務、工齡、月收入、企業性質等。

1.2.2 Maslach 工作倦怠量表(MBI-GS)［11-12］該量表由李超平和時勘翻譯，并同意提供給本研究使用。該問卷采用李克特7 分等級評定，0 代表“從不”，1 代表“極少”，2 代表“偶爾”，3 代表“經常”，4 代表“頻繁”，5 代表“非常頻繁”，6代表“每天”。整個量表包括3 部分:情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。情緒衰竭分量表包括5 道題，玩世不恭分量表包括4 道題，成就感低落分量表包括6 道題，整個問卷共15道題。情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落3個維度的內部一致性系數分別是:0.88，0.83 及0.82，說明該量表有較好的信度與效度。一般說來，高度倦怠的個體在情感衰竭和玩世不恭分量表上得分較高，而在成就感低落分量表上得分較低。

1.2.3 自殺意念自評量表(SIOSS)［13］該量表由夏朝云等于2002年編制，用于自殺意念篩查，具有良好的信度與效度。量表的歸因條目最小負荷值＞0.410，Cronbach α 系數為0.79，Spearman-Brown 分半相關系數為0.824，重測相關系數為0.86。該量表為自評量表，共有26個條目，包括絕望、樂觀、睡眠、掩飾4個因子。自殺意念總分由絕望因子分、樂觀因子分和睡眠因子分相加得出，以自殺意念總分≥12 分作為篩選有無自殺意念者的量表劃界分，以掩飾因子分≥4 分判為測量不可靠。本研究用此量表調查企業員工最近一年的自殺意念現狀。

由培訓員說明本次調查的目的、意義，得到企業員工的知情同意，統一發放問卷，現場填寫，當場收回。

1.3 統計處理 所有數據輸入SPSS 17.0 進行統計分析，計數資料用百分率描述，采用χ2檢驗，計量資料的顯著性檢驗用獨立樣本t 檢驗與單因素方差分析，相關性檢驗用Pearson相關分析與多元線性回歸分析，以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 不同人口學特征企業員工工作倦怠比較 見表1。

表1 不同人口學特征企業員工工作倦怠比較(±s)

表1 不同人口學特征企業員工工作倦怠比較(±s)

注:* P＜0.05，＊＊P＜0.01，＊＊＊P＜0.001，下同

2.2 不同人口學特征企業員工自殺意念現狀與比較 企業員工自殺意念陽性率為13.36%(33/247)。其中，受教育程度是小學者自殺意念發生率最高，差異有統計學意義(P＜0.05)。其余不同人口學特征有無自殺意念比較，差異均無統計學意義(P＞0.05)，見表2。

2.3 企業員工工作倦怠與自殺意念的相關性 Pearson 相關分析顯示，企業員工情緒衰竭、玩世不恭與自殺意念呈正相關(P＜0.01)，成就感低落與自殺意念呈負相關(P＜0.01)，見表3。

2.4 不同人口學特征及自殺意念對企業員工工作倦怠的多元回歸分析 以不同人口學特征和自殺意念作為自變量，以工作倦怠各因子為因變量進行多元逐步回歸分析。回歸結果顯示性別、工齡、自殺意念能夠預測情緒衰竭20.9%的變異量;性別、自殺意念能夠預測玩世不恭13.7%的變異量;工齡、自殺意念能夠預測成就感低落8.8%的變異量，見表4。

表2 企業員工有無自殺意念兩組人口學特征比較［n(%)］

表3 企業員工工作倦怠與自殺意念的相關(r)

表4 不同人口學特征及自殺意念對企業員工工作倦怠的多元回歸分析

3 討論

本研究數據顯示，男員工的情緒衰竭、玩世不恭均高于女員工。這與張艷萍、張琳琳等的研究結果相一致［14-15］，與商濤等的研究結果不一致［16］。這說明男性在工作中承受的工作壓力要大于女性，因為在社會生活中男人被賦予的責任感和使命感要遠高于女性，養家糊口、事業成功往往是男人必須要擔當的。所以，在工作中男性更容易努力工作，更會體驗到工作的艱辛與壓力，當工作中出現挫折感時，他們往往身心疲憊，甚至停滯不前，畏懼退縮，從而表現出玩世不恭的狀態。成就感低落在離異員工中表現最為明顯。也許因為婚姻的不幸，家庭的破裂，親情的缺失等使他們容易產生抑郁、無助、失落等不良情緒狀態，間接地影響到他們的工作成就感，從而導致其成就感低落。普工的情緒衰竭、玩世不恭均高于干部，這與張艷萍等的研究結果相一致［14］。因為普工往往工作在一線，工作任務重，工作強度大，在工作中承擔的風險大，而勞動報酬卻較少。反之，做為干部，擔負管理職責，工作環境較好，勞動強度相對較小，勞動報酬相對較高。企業員工工齡越短，成就感低落越明顯。這與李晶等的研究結果相一致［17］。因為對于剛剛工作的初學者，他們的工作能力與工作經驗較為缺乏，更談不上工作業績，自我工作成就感的體驗較少。但隨著工齡的增長，工作經驗的積累，加上自身地不斷學習與提升，他們由新手逐漸變成了老手、能手，在自身崗位上成為專才，取得的工作業績也會越來越多，工作成就感體驗也會越來越強。

本研究數據顯示，企業員工自殺意念陽性率為13.36%(33/247)。這低于何兆雄報告的數據［18］。其中，受教育程度是小學者自殺意念發生率最高(P＜0.05)。這與何兆雄的研究結論不一致［18］。他在文中指出，自殺意念陽性者不因文化高低有特殊的易感性(文盲除外)。

企業員工情緒衰竭、玩世不恭與自殺意念呈正相關(P＜0.01);成就感低落與自殺意念呈負相關(P＜0.01)。說明企業員工在工作中出現情緒衰竭和玩世不恭越嚴重，其自殺意念的陽性率越高;而成就感低落越明顯，其自殺意念陽性率越高。同時，多元回歸結果所示，自殺意念對員工工作倦怠的3個因子均有不同程度的預測，更進一步印證了二者間存在較顯著的相關性。

總之，本研究企業員工中，男性、離異者、普工、工齡越短者的工作倦怠較多見;受教育程度是小學者自殺意念多見。因此，為了有效地降低企業員工的工作倦怠及自殺意念的發生，企業應將促進員工心理健康水平和自殺預防列入企業管理戰略，優化工作環境，提升企業文化，推進激勵機制，普及心理健康及預防自殺知識，建立員工心理健康檔案，設立自殺危機干預中心，將員工援助計劃納入員工健康福利，提供社會心理支持網絡等，相信以上一些舉措會起到一定的積極預防自殺的作用［19］。

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