新建本科高校職稱工作若干問題的思考

楊留栓，舒雪冬

(河南城建學院，河南平頂山467036)

職稱工作是高校人事工作的重要組成部分。高校的職稱工作能否健康、有效、合理運行，直接關系到該校師資隊伍建設的發展，甚至也將影響到學校發展目標的實現。在新建本科高校中，職稱工作經歷了哪些發展歷程，職稱工作在發展中面臨哪些突出矛盾和問題，怎樣解決這些突出矛盾和問題，本文對此進行了思考和探索。

1 職稱評聘的地位和作用

我們把2000年前后升格的高等院校稱為新建本科高校。這些高校的突出問題是師資隊伍亟待發展，職稱工作面臨新的局面和挑戰。高等學校的職稱評聘工作是我國現代高等教育制度的重要組成部分，對高等教育發展發揮著不可替代的重要作用。對新建本科高校而言，建設和發展任務繁重，職稱工作已經成為發揮和調動教師積極性、創造性的有效手段和評價方式。

1.1 人才選拔與培養

專業技術人才是高等學校建設和發展的關鍵因素，在一線從事教學、科研的專任教師是構成專業技術人才的核心力量。高等學校人才建設是一個動態概念，人才本身隨著自身素質的不斷提高和不同時期高校發展的實際需要在不斷發生變化。如何使用和挖掘每一個專業技術人員的現有能力和潛在能力，一直是高校人力資源管理的重要課題之一。職稱評價和聘用是開發專業技術人才的重要手段。通過職稱評聘，把一些現有優秀的專業技術人才選拔出來，通過科學的人力資源優化配置，為學校發展貢獻力量;通過職稱評聘，還可以把有潛能的專業技術人才篩選出來，進行重點培養。

1.2 人才導向和杠桿

職稱評聘工作是高等學校尤其是新建本科高校衡量、評價學校專業技術人員教學、科研水平的重要方式，同時也是激勵教師實現自我價值和社會價值的重要途徑之一。職稱評聘制度對于專業技術人員的業務發展方向具有導向作用，對于專業技術人員發揮業務能力具有杠桿作用。因此，合理和完善的職稱評聘制度，將直接影響專業技術人員的努力方向，間接影響學校的學術技術水平。如果學校重視科研，在其職稱制度中必然有所體現。為了實現自身價值，廣大教師將會把更多的精力投入到科學研究中，從而對該?？蒲泄ぷ鳟a生影響，這正好滿足了學校發展的實際需要。同樣，若重視教學環節，道理也是如此。職稱評聘工作對于高校教師隊伍的建設與開發、學術梯隊的調整與改善起著較強的導向和杠桿作用。

1.3 人才成就和榮譽

眾所周知，新建本科高校的職稱評聘工作是廣大專業技術人員異常敏感和關心的一個重要話題。這是因為，一方面職稱評聘關系到他們的切身利益，包括直接的經濟利益和間接的社會利益，即關系到個人價值和社會價值的雙重實現;另一方面職稱晉升是廣大專業技術人員畢生追求的一種心理成就目標，是他們在教學、科研乃至人生價值等方面不懈努力的最終成就感和榮譽感。從某種意義上講，職稱也是他們邁向更高平臺的階梯。

1.4 人才利用和配置

西方經濟學的理論前提之一是社會資源的稀缺性假設。西方經濟學認為要實現稀缺性資源的最優利用只有通過競爭。如果把專業技術職務看作一種資源，那么職稱越高，稀缺性就越大。高校職稱評聘，從某種意義上講，就是如何分配和占有這種稀缺性資源。專業技術人員要想得到它，必須通過自身不斷的努力，通過有序的競爭來實現。高校為了形成良性的競爭態勢，必然會有意識地引入市場競爭機制，在廣大教師中形成必要的差勢。通過健康有序的競爭，一方面實現了專業技術人員的自身價值，另一方面可以把優秀人才選拔出來，配置到更合適的工作崗位上，實現人力資源更加優化的配置和利用，從而提高辦學水平和辦學質量，提高高等學校自身的綜合競爭力。

2 職稱工作與實現高校發展目標的關系

2.1 高校發展目標定位

高等學校發展定位是指高等學校依據國家教育方針和高等教育事業發展目標，遵循高等教育的基本規律，在辦學理念指導下，科學分析高等學校所處的環境條件，運用科學的技術和方法，確定高等學校未來一段時期的發展方向和辦學目標。由于高校發展目標定位問題不是本文探討的重點，故在此不作詳述。

2.2 職稱工作服務于發展目標

高校發展目標是高校所有工作的基礎和導向，制度的制定和實施，具體工作的開展都要圍繞這一目標來進行。職稱工作作為高校師資隊伍人才建設的重要手段，更要緊緊服務于這一目標定位來實現各種規劃、計劃和政策。若職稱工作與發展目標背道而馳或者不相適應，就會影響目標的順利實現。

本文以河南省一所城建類新建本科高校為例進行分析:作為城建類高等學校必然要突出“城建”特色，體現出“城建特色鮮明，優勢突出，高水平城建大學”的發展目標定位。職稱評聘工作要服務于這一發展目標，就要在其制度建設、評審規則、選拔標準和條件等方面體現出發展目標的內涵。既要協調發展學科，又要傾向于學校發展的重點學科和專業，尤其是“城建類”特色學科和專業，而其他弱勢和新建學科、專業就要作為次要考慮因素。在職稱指標資源匱乏甚至枯竭的情況下，更應該把有限的資源應用到需要發展的重點方向上。職稱評聘工作與實現學校發展目標的關系如圖1所示。

3 新建本科高校職稱工作發展歷程

作為新建本科高校，由于受特定歷史時期各種主客觀因素的制約，職稱評聘工作在不同發展階段呈現出不同的發展軌跡和歷史特點。應該用歷史的、辯證的眼光和方法去理解和總結過去，不能因為現在的“成熟”而去否定和嘲笑歷史的“幼稚”。從歷史的發展經驗中能夠更好地反省自己，獲得新時期的價值認知和實踐啟示。新建本科高校的職稱評聘工作，大致經歷了三個階段(見圖2)。

圖1 職稱工作與實現學校發展目標的關系

圖2 新建本科高校職稱評聘發展的三個階段

3.1 自由發展階段

新建本科高校在建設和發展初期，其教學、科研經驗和人才的歷史積淀不夠豐厚，職稱評聘工作無論從制度上、機制上，還是從專業技術人員本身的綜合素質上都仍保留著?？圃盒５奶攸c和印記。在上級加大力度扶持新建本科高校的有利條件下，職稱指標資源的充分富余與符合條件的專業技術人才相對不足成為這一時期職稱工作的突出特征。為了盡快實現師資隊伍建設“高職比”的提升，學校在這一歷史階段是提倡和鼓勵廣大專業技術人員“湊條條”。這一時期，也可以把學校的職稱工作稱之為“湊條型”模式，今天看來，這種模式對學校的教學和科研工作顯然是不足取的，其中的利害不言而喻。

3.2 擇優選拔階段

當新建本科高校發展到一定時期后，一般5 a左右，高校的人才資源通過積極引進、培養等方式，有了很大改觀或根本性轉變，教學、科研等工作已經走上健康發展的道路。在符合條件的專業技術人才資源略大于職稱指標資源的情況下，開始出現了競爭，甚至是較激烈競爭。面對這樣的局面，高校一般采取的是擇優選拔，即誰的條件優越誰就能脫穎而出。顯然，擇優選拔在一定歷史時期內，在某種層面上發揮了積極向上的引導作用。但是，在不考慮質量和結構的前提下，一味追求數量和自身縱向比的提高，是不能滿足新建本科高?？焖佟⒔】?、持續發展需求。

3.3 結構調控階段

新建本科高校經過10 a左右的建設，職稱評聘工作基本上從數量型發展過渡到了質量型發展階段，這是一個實質性的歷史轉變和發展階段。實現這一跨越不是由哪一些人改變和決定的，是歷史實踐發展到一定程度的必然。當本科高校發展到一定階段時，專業技術人員相對于職稱指標資源的絕對過剩，勢必會促使職稱評聘工作制度的重新思考和修訂。高等學校首先要考慮的是提高學校的辦學質量和辦學水平，實現發展目標，而這一切歸根結底是要全面考慮學校教學、科研的學科結構、專業結構、質量結構、學生結構(班級、人數等)、人才梯隊結構(學歷、職稱、年齡、學緣等)等各個方面的結構性發展需要，而不能簡單地只考慮人才職稱結構。但通常的做法是，一些發展超優秀的學科和專業在人才資源上占據較大優勢，在職稱評聘的結構調控下，就很容易受到抑高促低的限制，而一些弱勢學科和專業可能會受到適當的傾斜照顧。這種做法顯然也不利于新建本科高校發展目標的順利實現。

4 面臨的突出矛盾及原因分析

職稱工作發展到結構調控階段時，一方面呈現出職稱指標資源的極度匱乏或枯竭，專業技術人才資源出現相對的供大于求，這是新建本科高校進入競爭式良性發展的標志，另一方面，還存在著一些突出的矛盾和問題亟待思考和解決。

4.1 “資源枯竭”

這里的“資源”主要是指上級調控的年度職稱指標比例和數目。鑒于各種因素及政策的限制和約束，新建本科高校尚未發展到培養研究生階段，一般都被界定為“以教學為主的本科院?！?。這類高校相對于更高層面的所謂“老牌”本科院校來講，職稱指標尤其是高級職稱指標的比例相對低得多。比如:河南省控制新建本科高校的職稱結構比例正高級為8%，副高級為26%，但對于“老牌”院校來說，正高級為16%，副高級為32%。新建本科高校為了滿足正常教學、科研的實際需要，為了在同行競爭中努力占據更有利地位，往往采取的是跨越式發展，這些有限的資源逐漸枯竭，甚至出現“寅吃卯糧”的不良現象。雖然，上級有關部門也開通了人才綠色通道，實施了多種吸引人才的職稱評價機制，但對于新建本科高校人才積淀薄弱的現狀，是無法企及太多的。

4.2 結構失衡

盡管新建本科高校的職稱評聘工作已經進入結構調控階段，但其水平和實力，尚屬起步時期，各種歷史和現實因素制約下的結構性矛盾的解決不可能一蹴而就，即使采取了較大的改革力度，仍需要一個時期甚至是很長時期的調整與發展。以河南這所城建類新建本科高校為例(見表1)，有些學科和專業(如生命科學與工程學院等)“高職比”甚至已經超過了30%，但有些學科，如藝術設計學院，仍停留在急需突破的層面上，造成這一局面，既有歷史的因素，也有管理層面的因素。顯然，在職稱指標資源缺乏或枯竭的狀態下，如何利用好現有的資源，是擺在新建本科高校面前亟待解決的難題。

表1 河南省某城建類新建本科高校部分二級院(部)的職稱結構比例現狀

4.3 同質化嚴重

在新建本科高校職稱評聘和條件設立過程中，對各類需求人才的評價缺乏針對性，標準單一。在建設過程中，高等學校所需求的人才是多方面的，在學科建設、學術研究、專業建設、科技支持、教學與研究等方面所需求的人才評價標準應該是各有側重的。但在實踐過程中，高校往往突破不了“本本主義”的限制和束縛，即采用上級評聘文件執行到底，沒有體現不同人才的不同特色，也沒有根據實際情況設定相應的量化評價標準。如此一來，不但不利于正確引導各類人才的發展，而且限制了學校各項建設發展目標的實現。

4.4 “張冠李戴”

這一現象主要是指在新建本科高校職稱工作中出現的因人設崗和不按預定崗位類型進行人才選拔的不良現象。一般此類本科高校把崗位分為:教學科研崗、管理崗、教學輔助崗、工勤崗等。然而，由于一些人為因素的不正常干擾，或者為了解決一些遺留的歷史問題，原本有限的職稱評聘指標資源沒有做到“因崗評聘”，造成管理人員占了教學科研崗位的指標，而這些人員的工資等待遇實際上也批復兌現不了，這為今后的職稱評聘工作埋下了更深的矛盾根源。顯然，“張冠李戴”現象對于科學管理人才資源，科學發展職稱評聘工作，甚至對于教學科研水平的提高十分不利。

當然，新建本科高校職稱工作存在的矛盾和問題還有很多，比如學歷學位本位主義、科研成果中心主義、教學工作虛無主義、個人關系至上主義等等，本文不再一一列舉和分析。

5 實現良性發展的思考與建議

鑒于職稱評聘工作在新建本科高校的重要地位和特殊功能，在實踐發展中又交織著種種矛盾和突出問題。為了實現教學科研水平、辦學質量和辦學效益的提高，為學校發展目標服務，應該結合實際構建出新的符合實踐需要的職稱評聘模式。

筆者提出了“需求導向型”職稱評聘新模式(見圖3)。這里涉及三個問題:一是如何解決資源枯竭;二是理清新建本科高校發展到底需要什么樣的專業技術人才;三是如何充分發揮人才作用。

對于問題一，最有效的辦法是實施評聘分離制度，即高等學校的職稱評審工作與聘任工作相對獨立進行，實行資格評審社會化和聘用制度自主化。

對于問題二，應根據學校發展需要，提出不同類型人才的需求，引導專業技術人員向差異化發展，鼓勵個性化，避免同質化。為了實現又好又快發展，新建本科高校應當根據每一所高校的自身特點，鼓勵人才個性化發展，如學科骨干、學術明星、科技先鋒、教學名師、專業標兵等。

對于問題三，可以采用按需求分類設崗，擇優聘用來解決。當然，人才需求激勵體制的建立應與上文提出的“引導專業技術人員向差異化發展，鼓勵個性化，避免同質化”等相適應，不能人為的隨意更改。

圖3 需求導向型職稱評聘新模式

5.1 評聘分離，社會化資格評審

目前，高等學校教師的專業技術職務晉升主要以評聘結合模式為主，即評審機構和聘任機構合二為一，通過職稱評審就可以直接被聘任為相應的專業技術職務。這種傳統的模式，一方面帶有很強的行政干預色彩，包括上級教育行政部門和高等學校自身，另一方面，這種一評定終身的評聘體制很容易引導廣大專業技術人員職稱評審的功利性，他們認為評職稱就是為了晉職務、漲工資等，往往職稱評聘后便可以一勞永逸，沒有了壓力和動力。因此，實施職稱評聘分離，資格評審社會化已經成為發展的必然要求。通過評聘分離，實行個人申報、社會評價、學校聘用的三權分立式管理，可以實現職稱評聘的去行政化，完善競爭激勵機制，解決當前高校職稱評審的“資源枯竭”問題。構建評聘分離機制，就要建立一整套評審、聘用的政策和制度。評聘機制的構建關鍵在于如何聘用，這可以從以下兩個方面進行嘗試:一是各地省級教育主管機構成立職稱聘任工作委員會，統一領導下屬高等學校的職稱聘任工作，并出臺職稱聘任的指導性意見和相關制度;二是各高校組織成立相對獨立的聘任委員會，并減少行政化色彩，制定切合實際的職稱聘任制度和目標考核體系。聘任委員會根據學校制定的人才實際需求方案或計劃對已獲資格的教師的業績水平、科研能力、教學能力等進行綜合考核，最后決定聘任人員。

5.2 人才需求分類與培育

(1)學科骨干。顧名思義，學科骨干指的是在某一學科建設上有突出成績的專業技術人才。高等學校的發展，尤其是新建本科高校首先要考慮的是重點學科建設問題。沒有學科建設上的優勢，高校的人才建設與競爭就失去了相應的平臺和基礎，也難以體現和實現學校發展建設的各種目標定位。這就要求必須結合學校的實際情況，打造出能體現自身優勢的學科建設團隊。一個高水平的學科建設團隊，研究方向要具有一定的目標性、階段性、一致性和穩定性。團隊的組成人員要具有一定的學科代表性，可以是本校的學科骨干，也可以柔性引進一些國內外享有盛譽的專家和學者，比如外聘教授、講座教授、客座教授等。在其運轉效能上，團隊建設要有計劃性和較強的目標性，通過團隊自身科學規范的管理和運作，以及學校實施宏觀的有利團隊發展的政策性支持，實現團隊合作及運行的高效能化。一個學科建設團隊的成功與否歸根結底要靠團隊的標志性成果來證明，比如:高水平論文、論著、項目、專利、獲獎等級、質量工程成果、產品設計、科研到賬經費及科研成果轉化率等。

(2)學術明星。學科骨干是基于學科建設和團隊建設層面上的，學術明星則主要是指個人在某一學術領域有自己獨特的建樹和成就，能夠引領學術前沿和學術創新的專業技術人才。造就一個學術明星在很大程度上，是不能脫離團隊力量的，很多學術性課題需要一個出色的團隊來實現。學科骨干和學術明星在專業技術領域內，都存在并依附于學科建設團隊的內，只不過兩者“依附”的程度和實際情況有所區別。學術明星的科學研究相對比較“孤獨”，但或許正是這種“孤獨”，說明他們有著不同尋常的學術造詣和學術水平，學術明星是人才中的人才，他們對于學術氛圍的營造，學術前沿的引領是潛移默化的，高校應該積極創造條件來實現他們的“學術夢”。

(3)科技先鋒。高等院校的任務和使命是為社會建設不斷培養和輸送知識和技能。專業技術人才的科學研究要具有很強的社會性和實踐性，脫離實踐的任何研究都將失去價值。眾所周知，現在一些學術文章的撰寫及科研項目研究在很多時候已經脫離了社會服務功能，學術的照抄照搬甚至造假不斷玷污著學術研究的“圣潔”。本文的科技先鋒主要是指在科研項目的社會服務及成果轉化方面，有突出成績的專業技術人才，他們可能是學科骨干，也可能是學術明星。在新建本科高校職稱評聘的過程中，經常會遇見這樣的情況，一些人為了評職稱拼湊文章，抄襲他人研究成果，甚至一些人評過職稱了，在專業技術前沿領域內仍舊一無所知或者一知半解。在職稱指標資源異常匱乏的狀況下，高校要想把職稱評聘工作引入正確的軌道上來，實現學校的良性發展，就必須完全擯棄這種不良現象，相反，要不斷重視和培養科技先鋒。

(4)教學名師。教師是高校提高辦學質量和辦學水平的最根本力量，在教學工作中占主體地位。教學名師主要是指在教學工作中，精于教法研究，授課經驗豐富，教學成績顯著，能夠有力影響學生綜合發展的教學型教師。他們或許在科學研究領域內不太出眾，但他們始終以自身高尚的師德和令人折服的人格魅力影響和感染著一代又一代學子。作為以教學為主的新建本科高校，職稱評聘工作不能僅僅以科研項目的多少論英雄，不能簡單地“對條條”和“劃框框”，更要為一直在教學第一線默默無聞的德藝雙馨的教師們創建進步和發展的有利政策平臺。

(5)專業標兵。主要指在學校專業建設、實驗室建設上有專門能力和突出貢獻的專業技術人才。各種專業建設(如特色專業建設、實訓基地建設、實驗室建設等)也是衡量一個新建本科高校辦學實力、辦學層次和水平的重要標準之一，同時也是其他發展目標賴以實現的基礎性平臺。因此，在職稱評聘工作中，也理應把專業標兵的培養與建設作為政策引導的主要內容。

(6)特殊人才。所謂特殊人才指在學校發展中有特殊需要的各類人才，比如各類指標評估類人才、院(系、部)領導人才等。相對于上述人才來說，特殊人才不是基于學科、專業、科研、教學等工作，而是基于學校在某一方面的特殊需求。雖然在職稱評聘工作中這不是考慮的主要因素，但在某一特定的實際情況下，特殊人才有著積極的意義。

5.2 怎樣培養發展需要的人

總體上講，職稱工作是在上級有關職改部門領導和指導下進行的，不可能完全脫離文件政策的硬性規定，必須在“條條”下結合學校實際發展狀況開展，還應該根據“高校發展需要什么樣的人”進行人員分類業績的制定和量化，并加以需求性引導和聘任后的科學管理。

(1)分類指導。分類指導，是對高校需求導向型職稱改革所需要的主要人才(學科骨干、學術明星、科技先鋒、教學名師、專業標兵、特殊人才等)進行科學、合理和規范的定性定量化引導。當然，對于每類人才的定性定量側重點是不同的。每個學校的實際發展狀況不一樣，制定的量化標準也存在差異性。同一學校不同的發展階段，由于人才隊伍建設的需求不同，量化的標準也會不同。但鑒于高校發展的共同點，量化標準總體范圍上是一致的。

(2)對學科骨干的量化主要側重于其在學校主要科研團隊建設中所貢獻的大小，量化的細則都要通過學科骨干最終所取得的學科、學術成就來劃分，主要包括代表性論文、學術論著的發表與出版、重點項目的結項和鑒定、發明專利和實用新型專利的投入使用、主要科研獲獎等次、質量工程建設成果、產品設計應用、科研到賬經費及科研成果轉化率等。學術明星與學科骨干的不同點在于其不側重考慮學科建設的貢獻能力，最終通過科研成果的實際成績來量化。鑒于科技先鋒自身的科學研究特點，其成果的量化側重點則重點考慮科研的社會化程度和實際的成果轉化率，比如到賬科研經費等問題。以上三類人才的共同點在于都是側重科研，但在實際量化中，不僅要考慮不同類型人才的量化側重點問題，還要考慮不同量化點的分值權重問題，這就要根據具體的發展需要來進行分類細化了。由于文章篇幅所限，筆者就不再做“量化樣本”的對照與分析。

(3)教學名師、專業標兵和特殊人才也是新建本科高校職稱改革中重點培養和引導的專業技術人才。教學名師在量化業績中主要側重考慮教學質與量以及教學改革成效，這是一個難點，因為教學質量與成效的衡量標準往往是籠統的，難以量化，實踐中較難操作。學校應該通過一系列定性定量標準的制定和管理來實現，這也是高等學校教師管理制度建設的重要方面，必須盡早制定和執行。比如:課件大賽、授課大賽、授課監督與評比、教法研究成果評比、“老帶新”和“助教制”、雙語教學大賽、工程崗位實踐成果評比、學生量化評教制、專業帶頭人量化評教制、師德標兵與優秀教師評選等等。對專業標兵業績的量化主要側重其在不同平臺建設中所從事的角色和取得的成績進行，比如:專業建設、實驗室建設等。特殊人才的量化主要通過學校從特定需要和長遠發展的角度來考慮和權衡，要通過一定的規范化方式進行充分的論證、分析來審慎確定，一般可以由學校黨委會、校長辦公會、學校職稱改革領導小組來進行綜合研究和決定。

5.3 按需求分類設崗，擇優聘用

需求引導主要是指學校如何確定每一類人才的職稱結構比例問題。以河南省對新建本科院校職稱結構比例控制標準為例分析，上級原則上批復的結構比例控制在:正高級8%，副高級26%，中級45%，這是硬性的政策性規定，學校的職稱工作一般是不能違背的，學校職稱改革的前提必須是在政策允許的范圍內進行。要想實現學校發展所需要的人才培養目標，學校就必須針對現有專業技術人才進行崗位歸類或培養目標歸類，然后制定相應的定性和量化標準，確定出每類人才不同職稱級別所占專業技術人員總體的比例。當上級職稱指標比例批復確定后，在分析每類人才所占比例的基礎上，根據學校實際發展需要，來研究并確定實際的指標使用類別和數量。

在這一環節上，合理確定各類崗位數量和制定崗位聘用條件是核心問題。筆者在這里提出一個新的概念:按學科化定崗模式(見圖4)。學科優勢和學科特色是一個高等學校的重要標志之一，重點學科建設是學校發展的核心，也是學校各項改革的龍頭。學科化定崗要堅持以下基本原則:一是學科與任務相結合原則，即可以分別設立教育教學崗、學科建設崗和流動調節崗，其中流動調節崗控制在總崗數的10%～20%。崗位設置要體現科學分類、按需設崗、優化結構、公平競爭的指導思想;二是分類性原則，主要以上級主管部門核定的總崗數為依據，根據高校自身各學科、各專業實際承擔的任務和發展水平來設立具體崗位;三是著眼整體和保證重點原則，崗位設置要考慮學校學科專業建設的整體狀況，同時也要保證重點學科和專業建設。對于基礎學科、邊緣學科要以重點學科為參照，相對減少崗位設置比例;四是余量原則，流動崗位的設置主要用于鼓勵交叉性科學研究、工程實踐、技術創新等。在學科化定崗模式下各類、各級崗位設置的數量與聘任條件都要在上述原則指導下進行。具體的數量多少和條件要根據不同學校自身的實際情況來確定。

如何設崗和制定量化標準將直接影響和引導著廣大專業技術人才的努力方向。一方面學校需謹慎而行，另一方面也應隨著實踐發展的變化，不斷完善和修訂。職稱改革是一個系統工程，不可能一蹴而就，所遇到的種種矛盾和問題都需要通過適時修訂政策加以解決。學科化職稱結構比例確定流程見圖4。

5.4 聘管合一

聘管合一是指專業技術人才獲聘之后，學校要有針對性地進行聘任后跟蹤管理，這也是職稱管理和人才培養工作的重要方面。沒有科學規范的聘后管理工作，就很容易使人才滋生懈怠情緒，不利于人才發展和有序競爭，從而造成高校師資隊伍建設管理的失衡局面。筆者以為，可以考慮每年度適時、定期對在聘的專業技術人才進行量化考核。量化標準與評聘前的標準應保持政策的穩定性和導向性?？己丝梢苑譃槎ㄐ钥己撕投靠己?，定性考核指的是性質問題，對于嚴重不合格的人員，應該研究解聘或降聘;定量考核指的是具體考核指標的量化問題。聘后管理很容易流于形式，鑒于此，學校有必要結合績效工資制度配套制定出相應的激勵和約束政策及制度。

圖4 學科化職稱結構比例確定流程

6 結論

新建本科高校專業技術職務評聘工作存在著很多突出矛盾和問題。需求導向型職稱評聘模式和學科化定崗模式是解決當前職稱工作困惑的重要手段，其核心是如何把握高等學校學科及專業建設的導向，以實現學校辦學目標。高校職稱工作是人力資源管理的重要課題之一，也是一個龐大的系統工程，很多問題還需要進一步討論和研究。

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