東莞諾基亞罷工事件與企業并購中的勞工問題

中國勞動關系學院 教授 博士 王江松

東莞諾基亞罷工原因和過程

2013年9月3日，微軟宣布收購諾基亞的設備與服務部門，該公司將以37.9億歐元收購諾基亞商業部門；同時以16.5億歐元收購其專利組合，共計54.4億歐元，約折合71.7億美元。根據協議，諾基亞的智能設備業務部門，包括“Lumia”品牌和產品、功能機和Asha系列手機并入微軟，3.2萬名諾基亞員工也將成為微軟的一部分。

2013年11月19日，諾基亞在華兩大制造基地之一的東莞諾基亞移動電話有限公司爆發了醞釀多時的、數百人參加的罷工。根據罷工工人提供的信息，引發罷工的原因有如下幾點：

1.東莞公司并入微軟，公司方并不準備變更勞動合同，重新簽訂微軟與員工的勞動合同，而只是口頭承諾順延勞動合同。這使員工尤其是老員工深感不安：一旦微軟裁員，微軟方面就可以沒有勞動合同為由拒絕支付勞動法所規定的經濟補償，讓他們去找從前與員工簽訂勞動合同的東莞諾基亞公司，而那時東莞諾基亞已經不復存在了。

2.一個多月來，東莞公司已經為未來裁員做好了制度設計并對部分員工實施了變相裁員，那就是單方面修改了員工手冊。員工手冊由原來的47頁變成了現在的80頁，改變和增加了許多不利于員工的條款，比如，原先工作滿五年員工即可享受15天年休假，修改后員工需要工作滿10年才能享受10天年休假；公司關于給員工出具三次警告就可以解雇員工的規定，原來在一定期限可以清零，現在變成一入職以后就開始連續計算而不再定期清零，這使公司九月以來已經用此方式解雇了100多名員工；原來午休時間35分鐘因為太過嚴苛實際上沒有執行，現在就給予警告處分了；員工手冊第4.4.4款之規定，除了減少了員工薪資待遇，還為日后變相裁員提供了文件性支持；還有其他一些福利的降低，等等。

3.公司工會代表幾乎由清一色中層以上管理人員擔任，其中副總經理、中方高管暨偉東長期以來擔任工會主席；工會選舉完全是走形式，即由公司方面提供候選人名單供員工畫鉤，選票由公司拿走進行統計，實際上是公司任命制。這樣的工會是違背工會法和工會章程的、地道的老板工會。

罷工工人提出如下訴求：要求東莞諾基亞在被收購前買斷員工工齡，一次性支付工齡經濟補償金；對于收購后愿意與新公司簽訂勞動合同的員工，承諾薪資福利不得低于原來的水平。員工們說，我們不是商品，如公司被收購，我們擁有選擇離開或留下的權利，并得到合法的補償，不能任由公司賣給下家。公司方面對于員工訴求未做任何回應，并于當晚在辦公區和生產區前設置柵欄，防止罷工工人第二天進入其中。

20日，上千名員工聚集在辦公區和生產區外，連上廁所的地方都沒有。員工在向企業工會提交訴求書時，企業工會主席、公司副總經理暨偉東當場將訴求書撕碎。看到高管所乘坐車輛進入工廠（其中有兩名外國高管），便上前詢問高管何時給工人答復，中方生產部總經理余立霞認為工人在無理取鬧，斥責工人說“罷工沒錢賠，壓死人有錢賠，壓死你們一兩個，諾基亞有的是錢”。被激怒的員工聚集在高管乘坐的轎車旁，要求余女士給在場的工人道歉，遭到余女士拒絕。之后，公司報警讓南城公安局的防暴警察到場驅散工人。在防暴警察清場過程中至少有4名員工被打傷，其中包括一名懷孕三個月的女工，并且11名員工被抓走。傍晚，部分員工家屬和工友到南城公安分局巡警大隊尋找被抓走的員工，再一次遭到警察的驅趕。

21日，本來只有部分員工參加的罷工被激化成全部ABCD四個班次正式員工近四千人的抗爭，一千多勞務派遣工也在車間里消極怠工，公司只好從供應商那里高價調來一些工人頂替。工友按部門有組織靜坐，理性維權和平抗爭，一些不明身份者煽動激進行為，無功而返；同時，工友們也不理公安局、勞動局、信訪局、外經辦官員的復工動員，堅持罷工。

22日，繼夜班工人整晚聚集食堂罷工后，白班工人接力罷工。20日被抓工人中有5名工人被行政拘留，廠方又開除數十名工人。工人向公司、公安局、勞動部門、外經辦遞交了釋放被拘員工、取消開除決定、賠償被打員工、重組工會、支付工齡補償、廢除新員工手冊等項要求，決心與資方抗爭到底。

23日，罷工繼續在公司內有序進行，資方和政府對勞方22日遞交的要求未作回應。有未戴工牌的男子呼吁上街堵路，沒人響應。又有一批員工被開除。市區工會來人，收到員工訴求后進了辦公樓，此后就沒有再露面了。

24日，公司一方面繼續警告和開除員工，給員工父母寫信施加壓力，說他們的子女違法罷工，可能受到刑事處分：另一方面承諾給工作表現好的復工員工每日1000元的獎金！在此威逼利誘之下，據說60%的罷工者已復工，而不屈服的員工，一部分打卡后回宿舍睡覺，一部分繼續在足球場堅持。

25日，歷經6天罷工之后，不敵資政聯手施壓，大部分工友復工，廠區恢復了平靜。200名左右諾基亞員工因罷工而被開除，限期搬離宿舍。被開員工表示：罷工起因于公司單方制定不利于員工的規章制度（這違反勞動合同法第4條），以違法的規章制度開除員工本身是非法的；在程序上，累計三次警告都沒有得到員工簽字認可或由法院裁決確認，開除通告為電子郵件，沒有正式的、加蓋公司和工會公章的解除勞動合同書。

二、公司并購過程中的勞工和工會問題

縱觀和橫觀世界各國企業并購和跨國企業并購，都不僅僅是資本、設備、技術、產品、市場營銷、管理等等的整合，同時也是勞動力資源的整合，勞工問題是一個絕對繞不過去的問題，并購方案中一定包含相應的勞工政策，而勞工和工會在并購過程中也發揮重要的作用。

有調查顯示，企業并購案失敗的十大原因中，有八項直接或間接與勞工、人事或人力資源有關。事實上，企業并購因目標企業的經營控制權易主，除可能對公司股東及債權人的利益造成影響外，公司員工對其原有法律地位可能的變化和勞動條件可能的變更，更有一種普遍的擔憂。因此，如何處理好勞資關系，滿足目標公司員工的正當權益要求，確屬企業并購過程中必須認真研究的重要課題。

好的做法是，企業并購行為應在相關并購計劃或并購契約中明確員工權益，主要包括員工信息取得權、工作年限的承認、同意留用員工的選擇權、未留用員工和不同意留用員工權益的保護等事項，其中包括核心雇員的留用問題，留用員工的待遇、報酬和勞動條件，以及退休準備金的運用、移轉、提留和撥付等，均應有詳細的安排與約定。

實踐證明，在并購的計劃和協議階段就對目標企業員工釆取各種“親民”措施，不僅可以化解在并購中可能遭遇的曲解，從而減少政府對并購不必要的干預，而且有利于降低并購后的經營風險，防范勞資沖突風險。

企業并購必須遵守勞動法律法規。依法與勞動者簽訂勞動合同，按照當地公認的勞動待遇標準，依法支付工人的工資和各種報酬；依法為勞動者繳納疾病、死亡、退休方面的保險；在安全生產方面，做到合理謹慎，依法用工，對從事特定作業的工人采取必要的安全生產防護措施，防范安全生產事故；明確終止合同的費用、通知和協商的義務、養老金責任等,避免各種歧視如性別歧視和種族歧視，對于并購方來說，確實不是小事。

企業并購必須重視工會組織的力量。在工會組織健全、依法獨立運作的國家，工會組織的態度經常成為并購成敗的關鍵因素。在美國、歐洲、澳大利亞、墨西哥和南非等地，工會代表會員與用人單位談判，討價還價，與雇主簽訂勞動合同。談判內容可能包括工資、福利、工作規則、投訴程序，調整有關雇傭、解雇和晉升的規則，工作場所安全和政策等。工會領導人與用人單位談判達成的協議，對各級各類成員和雇主具有約束力，并在某些情況下對其他非會員工人同樣有效。在不少國家和地區，工會的力量十分強大，對并購后裁員和降薪措施的民主監督十分嚴厲，對此處理不慎就會麻煩不斷，嚴重影響并購的預期效益。

有研究顯示，美國企業所主導的跨國并購，通常會大量辭遣勞工，故歐盟的工會組織經常反對來自于美國企業的跨國并購。事實上，的確曾有諸多跨國并購案受到歐盟工會組織的阻撓，例如，1999年11月Generaledebanque、CGER和ASLK等三家銀行的跨國并購案，2000年4月DeutschBank和DresdnerBank兩家銀行的跨國并購案，均受到當地工會團體的強力反對。

我國一些企業在跨國并購過程中，由于忽視了勞工和工會問題而吃盡了苦頭：

——1992年11月，首鋼集團以1.18億美元購買了瀕臨倒閉的秘魯國有鐵礦公司98.4%的股權。從秘魯鐵礦被首鋼收購伊始，就被各種名目的罷工示威所困擾，每年三四月份，首鋼秘魯鐵礦公司都要集中精力應對強勢的礦業工會。據不完全統計，首鋼入主秘魯鐵礦期間，礦工罷工給公司造成的日均損失在100萬元到200萬元之間。在近20年的時間里，罷工中的暴力事件越來越多，激烈、頻繁的勞資糾紛導致秘魯鐵礦經營問題重重。

——在2003年至2004年的6個月內，TCL集團一舉收購湯姆遜公司電視、DVD影碟機業務以及阿爾卡特手機業務。并購完成后，TCL集團在整個重組過程中付出的人工費用超過8000萬歐元，遠遠超出集團預期。李東生先生介紹了與工會談判異常艱難的情況，“兩年的時間都沒有和工會達成一致意見，甚至到2006年5月份時情況都無法控制”。

——2005年1月，上汽集團成為韓國雙龍汽車的第一大股東。雙龍汽車工會一直以罷工等多種形式“要挾”上汽，而上汽在與韓國工會的對峙中往往陷入被動，導致其生產成本大幅上升。此起彼伏的工會運動使雙龍的經營計劃難以實現，企業管理層每年都要耗費大量精力應付罷工，承擔巨額損失。2009年韓國法院宣布雙龍破產，上汽集團持有的雙龍汽車股份也被稀釋至11.2%，資產減值損失約30.76億元人民幣。

——2005年6月，中海油提出以現金競購美國優尼科石油公司，但是，同年8月卻以撤回報價告終，正是中海油與對方工會代表談判之后，才出現了這一重大轉折。全國工商聯并購公會會長王巍認為，“中國企業在海外并購中只是表達將怎么處理這些資產。對于員工的處理，更多的感覺是討價還價”。但是，“員工要求的是個人長期的價值，價值理念是希望長期增長，它的董事、員工、股東和所有的利益相關者還是希望它是一個全球化的公司，而不是一個拿過來后根據中國的國家需求弄得支離破碎的一個企業。”

學者劉紅梅研究企業并購中的勞工和工會問題，指出勞工和工會影響企業并購的五條途徑：

第一，通過集體談判與集體合同。工會代表工人出面，就勞動條件、工資、福利等與雇傭者討價還價。工會之所以能夠通過集體談判和集體合同發揮作用，一是工人長期斗爭的結果。二是有保護勞工權益的相關法律做保障。2010年，吉利成功收購沃爾沃備受關注。但是，沃爾沃汽車公司工會一度表示不支持此項收購，理由是沒有收到任何有關沃爾沃公司的資金運轉情況以及收購之后公司管理層組成等詳細信息。對吉利而言，如果希望將沃爾沃扭虧為盈，必須獲得這些普通制造工人以及有一定政治影響力的工會組織的支持。最終，在吉利作出保留原有公司部門和經銷網絡、執行原有工會協議、不解雇原有工人并仍將總部設在瑞典哥德堡的承諾之后，沃爾沃工會才對該項并購表示支持。

第二，通過游行和罷工等集體行動。上汽入主雙龍之后，強勢的工會多次以罷工相威脅，逼迫上汽提高員工工資與福利待遇，并堅決抵制裁員。如果要求得不到滿足，工會常常會采取罷工、抗議，甚至占領工廠等激烈手段，迫使資方就范。首鋼秘魯鐵礦公司的工會多次組織示威游行和罷工，“隊伍看起來訓練有素，喊著整齊劃一的口號；暴力事件也時有發生，接送礦工上下班的大巴經常在罷工中被燒毀”。2009年7月的大規模罷工持續10多天，在號稱“秘魯最有戰斗力”的礦業工人工會的領導下，工人四處游行、喊口號、砸玻璃、燒汽車……最終以首鋼承諾加薪而平息。

第三，通過股權影響公司決策。在機構投資者之中，養老基金、共同基金、由工會掌握的投資基金是一種特殊的投資主體。自上世紀80年代后期，美國工會養老基金開始異軍突起，取代投資銀行和共同基金成為美國最大的機構投資人。1995年養老基金已經占機構投資總額的48.l%，占全部流動股權總額的25.4%。到2006年，美國《財富》500強企業中有超過一半企業的最大股東是工會養老基金。工會養老基金管理部門完全能夠影響美國大企業的經營決策。隨著美國經濟的逐步恢復，預計工會養老基金規模在未來會占有更多的企業股份，從而強化其在公司決策中的影響力。

第四，通過政治活動施加影響。工會在左右工人的選票方面具有極大的號召力，且具有雄厚的資金實力，因而工會大多熱衷于通過政治活動爭取自身利益。事實上，美國保護勞工權益的一系列立法在客觀上提高了工人和工會在社會上和工業中的地位，在一定程度上改善了工人，至少是部分工人的境遇。例如，2009年美國加入工會的工人平均周薪為908美元，而非工會會員的工人平均周薪為710美元，前者比后者高出28%；而女性工會會員的平均周薪要比非會員高出34%。隨著經濟全球化的發展，工會對政治經濟決策的影響力甚至延伸到國際舞臺。

第五，通過法律訴訟等形式發揮影響。2004年，通用大宇工會因對公司薪資福利方案不滿，宣稱就700億韓元的額外補貼問題對公司提起訴訟，最終以公司妥協而平息。2009年，在雙龍汽車集團啟動“回生”程序后，雙龍工會公開宣布將起訴上汽，并拒絕裁員，同時要求上汽繼續追加投資。而首鋼接手秘鐵后，工會組織與中方管理人的沖突就沒有間斷過。工人們不斷“有組織”地向當地行政管理當局告發，首鋼秘鐵“頑固”地按“東方模式”使用過時設備，而由于安全保護措施不到位，致使礦區事故頻發。

針對以上情況，劉紅梅建議并購企業應該提出自己的勞工政策和策略：

第一，詳細了解工會情況及相關立法。很多國家的企業有著根深蒂固的工會文化，工會在員工薪酬和權益維護方面會有很大的話語權。發起并購的企業既要了解被并購企業的工會設置、談判策略和行動方式，也要熟悉該國保護勞工權益的法律和立法動向。在經濟發達國家抑或是非洲和南美那些被視之為貧窮落后的國家，都有健全的勞工權益保障機制。比如，世界上最不發達的非洲國家萊索托的法律，就要求企業雇用員工超過50人時，員工有權成立自己的工會。而德國的法律則規定，在擁有五位有選舉權和被選舉權的雇員企業里，如果有三個人符合推選條件，就可以通過選舉組成企業職工委員會；此外，還要選任一個負責勞工權益的勞工關系董事（享有特定的共同決定權）。

第二，合理規避工會影響。企業跨國并購當然希望降低成本，但是，工會時常會代表工人向企業要求提高工資、增加福利，因此，企業可以將工會力量的強弱作為一個影響因子予以權衡。以美國為例，并不是美國每一個州的工會都很強勢。海爾集團在選擇美國制造基地時，曾考慮過北方的工業重鎮，但是鑒于北方工會非常強勢，而海爾公司又沒有對付美國工會的經驗，最終決定將工廠設在工會力量比較薄弱的南卡羅來納州，因為該州法律并無企業必須成立工會的規定。按照海爾集團首席執行官張瑞敏的說法，“一成立工會的話，你成本就要增加20%-30%”。

第三，制定應急方案。工會站在勞方立場，企業站在資方立場，利益必然不會完全一致。如果罷工不可避免，如何將損失降到最低？這是企業在實行并購之前必須考慮的問題。TCL集團總裁李東生曾在報告中稱，“由于在制訂計劃的過程中準備不夠充分，問題研究得不夠透徹，對可能遇到的困難準備不足，低估了整合國外業務的難度，加之其他因素的影響，造成阿爾卡特在并購后一度整合艱難，給TCL集團的經營造成了極大的壓力”。

第四，提升談判能力。一般而言，工會組織在聽取了工會會員意見之后，并不會直接組織罷工，而是先把這些要求加以整理并使之系統化，在此基礎上與資方代表進行初步接觸。如果工會的“要價”大致在資方可接受的限度之內，在此基礎上通過談判使最終結果更有利于資方就極為關鍵。如果資方的“修正”能夠為工會所接受，罷工、游行等就可以避免。而要達到這樣的效果，提升談判能力是一項要件。談判雙方毫無分歧的情況幾乎不可能發生，這就需要站在對方的角度看問題，找到共同點，在某些非關鍵問題上作出一些妥協，必要時應用法律法規施加影響，迫使對方作出讓步。

第五，構建積極的勞資關系。雖然工會代表工人，但是，勞資雙方并非在每一個方面都處于對立狀態。并購企業在密切關注工會動向的同時，應積極思考如何通過工會改善與工人的關系，促進企業生產效率的提高。例如，建立員工申訴程序，加強企業內部民主化建設，排解工人的不滿情緒；允許工人合理分享信息、參與經營，建立工人對企業的信任；合理提高工人薪資，適度滿足工人的其他利益要求，調動工人的積極性；及時與政府部門進行有效的溝通，借助各級政府監察、調解等多種行政手段，協調勞資關系。

三、微軟諾基亞并購后如何處理遺留的勞工和工會問題

本文主要運用劉紅梅提供的背景知識來分析微軟諾基亞并購案。目前微軟諾基亞并購已成定局。由于并購方案中缺乏必要的勞工政策和安排，引發了東莞諾基亞工人的罷工抗議。雖然借助于東莞地方政府的維穩力量以及自身的管理資源，資方把這次罷工平息下去了，但這絕不是資方取得了一勞永逸的勝利。目前遺留下來的問題至少有三個：一是因罷工被行拘的5名工人能否釋放？二是因罷工被宣布開除的工人能否恢復工作？三是公司能否回應罷工工人提出的要求？

看來事情并未到此結束，須知打壓并不真正解決問題，而毋寧是激化矛盾；須知沒有永遠的贏家或輸家，誰知道今天資方的打壓和勝利會釀成什么樣的惡果？和平公正的勞資關系需要各方努力才能建立，絕不是簡單地打壓勞工方面能夠建立的。

根據中國法律，東莞政府和微軟諾基亞有必要解決如下一些涉及勞工權益的問題：

1.立即釋放被行政拘留的5名工人，立即恢復被開除員工的勞動關系。東莞政府和諾基亞資方聲稱工人罷工違法，然而，我國憲法雖不保障罷工權，但也沒有任何法律宣布罷工非法，工會法第27條甚至認為“企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見”。工人在廠內罷工，純屬勞資雙方經濟糾紛，政府和警方沒有權力介入并剝奪工人的人身自由，而應該秉持公正立場斡旋和調節。至于企業以本身就是違法制定的規章制度開除工人，更是荒謬透頂。企業單方制定的員工手冊本身就是引起罷工的原因，怎么能夠作為處罰員工的依據？況且，從內容上來看，員工手冊只調整個別勞動關系，而罷工和集體行動屬于集體勞動爭議，本身不受員工手冊的調整，相反，正應該通過集體談判來制定雙方都能接受的員工手冊和規章制度。（筆者后來得知，這5名工人在被迫作出若干保證后獲釋）

2.在清理諾基亞與員工的勞動關系的同時，締結微軟與員工的勞動關系。須知微軟收購諾基亞設備與服務部門，并不是微軟簡單地成為諾基亞的控股股東，而是諾基亞的設備與服務部門以及3.2萬名員工整體并入微軟，成為微軟的一部分，諾基亞事實上將與員工解除勞動關系，因此必須在尊重員工選擇的基礎上，一方面清償員工與諾基亞的權利義務關系，另一方面與微軟重新建立勞動關系，而不能簡單含糊地以一句“順延勞動合同”忽悠員工。微軟與員工新簽勞動合同的員工權益不得低于原來諾基亞與員工簽訂的勞動合同。對于員工向諾基亞提出的補償要求，或員工向微軟提出的新的更高的要求，應該本著平等協商的原則進行勞資雙方的集體談判。

3.終止未經員工同意的公司單方面制定的規章制度，本著平等協商的原則重新制定《員工手冊》。依據勞動合同法第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

4.廢除現在的老板工會，按照工會法和工會章程的規定重新選舉工會委員會和工會主席。依據我國工會法律法規，各級工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；企業主要負責人的近親屬、高管和人事部門經理不得作為工會委員和工會主席人選；工會會員大會或者會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或者工會委員會組成人員。依據中國工會章程，工會各級代表大會的代表和委員會的產生，要充分體現選舉人的意志；任何組織和個人，不得以任何方式強迫選舉人選舉或不選舉某個人。諾基亞工會必須重組。

5.公司要真正履行社會責任，建立公正合理的管理制度和以人為本、勞資合作的企業文化。在美國或芬蘭本土，微軟和諾基亞是不敢悍然無視勞工權益的，來到中國后，卻充分利用中國勞工非組織化、中國工會有些形式化的弱點或漏洞，而倒退到早期資本主義弱肉強食的發展階段，此次并購中勞工政策的完全缺失并侵害了勞動者合理合法的權益，就充分證明了這一點。然而，經過30余年的工業化和市場化進程，中國工人階級成長壯大了，尤其是隨著具有現代意識的80后、90后新生代工人登上歷史舞臺，資本的剝削和工廠專制的壓迫正在遭到日益強大的抵抗。希望包括微軟和諾基亞在內的外資企業能夠審時度勢，尊重工人的人權和勞權，滿足工人日益增長的對經濟利益和人格尊嚴的雙重需求。只有這樣才能實現勞資雙贏、共同發展。