關于農業科研單位人才隊伍流失

楊葉 張曉婷 焦銀珠 郝楠

(遼寧省農業科學院,遼寧沈陽 110161)

關于農業科研單位人才隊伍流失

楊葉 張曉婷 焦銀珠 郝楠

(遼寧省農業科學院,遼寧沈陽 110161)

人才是農業科研單位的核心資源,也是促進農業發展的核心力量。新時期,只有做好農業科研人才的管理工作,才能促進農業科研單位發展。但是當前農業科研單位人才流動問題嚴重制約了單位發展。為此,本研究首先調查分析了關于農業科研單位人才隊伍流失原因,然后針對原因提出一些解決對策,以供參考。

農業科研單位 人才流失 對策

人才是科學與技術的載體，也是從事開發、科研以及管理工作的主體，同時也是參與市場競爭依靠的重要力量。農業科研單位是我國實施農業產業化科技創新的主要陣地，同時也是促進我國農業發展的核心單位，而農業科研單位人才的規模以及素質直接影響農業科技實力和潛力。因此，新時期做好農業科研單位人才的管理尤為重要。但是當前我國農業科研單位在人力資源管理中仍然存在諸多的問題，特別是人才隊伍流失異常嚴重，其在很大程度上影響我國農業經濟社會的發展。

1 人才流失的原因

農業科研單位人才隊伍的流失，將會直接影響農業產業開發、農業科研以及經營管理的需要，同時也會間接道州傳統的農業生產模式改造困難、農業高新技術推廣滯后、農業生產的產品技術含量低一級科技成果轉化慢等，最終將會導致農業經濟社會的科學發展。為了深入了解分析農業科研單位人才隊伍流失的原因，本研究特針對遼寧省農業科學院2009～2013年這五年來人才隊伍流失情況進行調查分析，其中調查結果如下表1所示。

通過組織統計、座談以及問卷調查等形式，了解到某農業科研單位人才流失原因主要有幾個方面：

一是缺乏教育培訓和自身發展的機會。目前，農業科研單位存在重視外部優秀人才的引進，而忽視內部現有優秀人才的培訓和再教育現象，從而導致現有科研人才感覺到單位對自己不重視，在單位的發展機會和提升機會比較少，所以產生離開單位的想法。另外，由于單位內部缺乏完善的人才招聘機制，沒有充分根據單位內部的實際情況進行指定引進人才的計劃，所以導致人才引進后，不能及時的為他們安排合適的工作，所以他們也就成為名符其實的擺設，這些優秀人才心中雖然充滿干勁和創新精神，但是由于得不到很好的發揮，最終也會導致他們不得不尋找能夠實現自我價值的工作。

二是待遇低，機制不靈活。由于農業科研單位受到傳統管理理念以及管理機制的影響，所以導致部分農業科研單位依然延續傳統的“論資排輩”，這樣就會導致多數年輕的農業科技人員有效發揮自己的才能。另外，由于目前多數的農業科研單位技術人才的薪資都是由國家按照事業單位工資標準進行支付的，其在薪酬支配上還沒有形成優秀人才和關鍵崗位傾斜的機制，同時單位內部的“大鍋飯”以及“平均主義”現象還非常普遍，沒有形成多勞多得的獎勵機制。所以這就導致高層次科技人才認為從事崗位、工資福利和本人預期有一定的差距，所以嚴重影響科研人才工作的積極性，導致優秀人才流失。

2 解決對策

人才是國家的希望，也是農業科研單位的未來。在農業改革發展的關鍵時期必須高度重視對農業科研人才的培養，不斷改變管理方式，創新培訓理念，重塑企業文化，建立有效機制，減少人才流失現象，更好地促進農業科研人才的發展，最終實現我國農業發展的目標。

2.1 加強規劃,分類培養

首先應引入競爭激勵機制，做好招聘計劃，合理確定招聘結構和招聘層次，避免盲目招聘，招聘后又不能很好培養和使用的情況出現。在招聘過程中，應根據單位的實際情況，重點考慮學歷結構和男女比例。其次要制定培養規劃，明確對人才的培養內容、方向和途徑，設置不同培養階段和目標，通過領導聯系制、導師帶徒制等方法保證他們的快速成長，同時隨著市場競爭的日益劇烈，職工對自我的要求、自我的發展和提升需求也隨之強烈。因此，明確人才培訓內容，培訓方式，制定出系統的人才資源培訓計劃、建立完善的崗位技能培訓、出國配需以及后背干部培訓措施等對吸引人才和留住人才具有重要的作用。另外，在堅持傳統培訓內容的基礎上要進一步創新培訓形式，豐富培訓內容，增設人際關系、青年成長、愛情事業、能力提升等青年人喜好的課程。

2.2 正向激勵,柔性管理

文化是一個企業凝聚力的源泉，對提升員工忠誠度有著不可估量的作用。作為農業科研單位要逐漸改變自身管理方式，全面貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重知識、尊重創造”四個尊重的風氣，從而營造出愛才、惜才的良好的氛圍，對他們推行柔性管理，重新塑造能夠單位人才接受和認同的工作環境和文化氛圍，增強他們對單位的認同感和歸屬感。另外，單位想要留住人才還需要做好以下幾點：一要容忍多元化的價值觀，充分理解年輕員工的想法和工作習慣，寬容對待他們工作中的個性表達，對他們以正向激勵為主。二是增強單位管理的民主性，多傾聽員工心聲，給他們提供表達意見的機會，尤其是管理者要放低姿態，平等地與員工交流，做到言行一致、言傳身教，更多地以個人魅力去感染他們，贏得他們的尊重。三是應構建積極健康的組織文化，鼓勵他們組織和參與一些喜愛的活動，發揮特長，表達個性，努力實現人與人之間信息的交流和情感的交流，充分激發人才的主觀能動性，從而增強他們的凝聚力和對單位的認同感。四是必需使單位員工認識到他們的科研成果以及農產品創新對農業發展的質量、速度以及效益的影響，他們的努力對農業增收致富，對國家發展的影響，不斷增強農業科研單位人才的政治責任感和歷史使命感，從而不斷提高農業科研隊伍的整體素質和整體水平，減少人才流失現象。

表1 2009～2013年遼寧省農科院人才隊伍流失情況

2.3 完善約束機制,留住人才

約束機制屬于激勵機制的另一個方面。農業科研單位想要保持和人才和激發人才，除了要做好人才激勵機制之外，還應該制定完善的人才約束機制，只有這樣才能達到保持人才的目的。目前，隨著社會的發展，人事制度的改革深化，社會法制化程度的提高，單位和員工之間的權利和義務關系多數轉化為法律效力的契約形式。因此，農業科研單位可以充分運用法律效力，通過采用法制化的措施保護自己的正當利益。比如，農業科研單位在進行招聘人才時，雙方應在平等協商之后簽訂勞動合同，同時合同中應確定雙方的責權義務以及合同期限，另外單位在制定合同時，一定要保證合同的嚴謹性、嚴密性以及嚴格性，合同一旦簽訂，雙方必須按照合同內容嚴格履行。如果因為員工個人違約而導致單位利益受到損失，則可以通過法律手段予以追究。

3 結語

綜上所述，新時期農業科研單位想要留住人才，必需加強規劃，分類培養，完善激勵機制和約束機制，實施柔性管理，這樣才能留住人才，才能實現農業科研單位發揮最大的價值，才能不斷推動我國農業經濟社會的發展。

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