泰羅與科學管理理論

諶俊霏

西南交通大學 四川成都 610000

泰羅與科學管理理論

諶俊霏

西南交通大學 四川成都 610000

在第一次工業革命的推動下，社會生產力得到空前發展，生產組織規模的不斷擴大、結構日益復雜，傳統的建立在個人主觀判斷基礎上的經驗管理方法遭遇到了嚴峻挑戰。由此，大批學者開始致力于管理學研究，但早期的研究重點仍然停留在技術層面，缺少理論的變革和創新。學者泰羅認識問題的根源在于管理者不懂科學管理，因此他從1880年開始進行大量實驗，直到20世紀初，泰羅發表了名為《科學管理原理》這一著作，書中他強調提高勞動生產率的重要性，認為科學管理的根本目的就在于提高每一個單位勞動力的產量。泰羅的“科學管理理論”推動了西方科學管理運動的形成和發展，也正是科學管理運動的興起才促成了西方行政學的產生和興盛。

科學管理；泰羅勞動生產率西方行政學

一、泰羅科學管理的實踐

弗雷德里克.溫斯洛.泰羅（Frederick Winslow Taylor，1856-1915），美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人，自幼愛好科學研究和實驗，曾以優異成績考入哈佛大學法律系，后因身患疾病而輟學，先后做過機械工人、車間管理員、技師、工長等。在長期的工作實踐中，他認識到當時出現的生產率低下、勞資關系緊張、管理成本過高等問題是由于管理者不懂科學管理，對工人的管理仍處于傳統經驗管理的階段。為了改進管理，1881年泰羅和助手卡爾.巴思 開始在米德維爾鋼鐵公司進行勞動時間和工作方法的研究，系統研究和分析了工人的操作方法和勞動所花時間，在此基礎上逐步形成了后來被稱為“科學管理”和“泰羅制”的管理理論和制度。

1898-1901年之間，在伯利恒鋼鐵公司大股東約瑟夫.沃頓的鼓動下，泰羅以顧問的身份進入該公司。期間，泰羅與另一位校友孟塞爾.懷特以及助手亨利.勞倫斯.甘特等各自發揮特長，為追求各種工作量的標準，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。在泰羅科學管理運動的推動下，伯利恒鋼鐵公司獲得了豐厚的利潤。隨著時間的推移，科學管理運動的負面影響開始顯現，日益細化的分工，使工人時刻處于高度緊張狀態以關注自己的流程，工資提高的同時，工作量也大大增加。在經歷過幾次嚴重的罷工后，伯利恒鋼鐵公司為緩解工人的情緒，不得不答應工人解雇泰羅的要求。

離開伯利恒鋼鐵公司后，泰羅以大部分時間從事不收取報酬的管理咨詢、寫作和演講等工作，以此來宣傳他的科學管理理論。

1911年，泰羅發表了《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。1912年，泰羅正式出版《在美國國會聽證會上的證詞》，這本書與《科學管理原理》一起，成為了泰羅最重要的代表作。但作為“科學管理之父”，泰羅的科學管理理論主要體現在《科學管理原理》一書中。

二、《科學管理原理》內容簡介

泰羅在《科學管理原理》一書中主要強調了提高勞動生產率的重要性，他提出科學管理的核心和目的就在于通過勞動生產率的提高實現每一個勞動力產量的增加。他認為企業的利潤可以通過提高的勞動生產率的方式得以增加，而勞動生產率的提高必須通過科學的管理方法來實現。泰羅將工人中普遍存在的“磨洋工”的現象，歸結于雇主或管理人員對工人每天的工作量缺乏了解和合理有效的安排，由此產生越來越多的勞動糾紛。因此泰羅開始對工人搬運生鐵的工作進行實驗研究，以此得制定出一個工人的“合理日工作量”，即所謂的工作定額原理。概括地說，泰羅的科學管理理論內容主要由兩部分構成：一是任務（作業管理），二是職能組織論。①

（一）科學管理的中心問題是提高勞動生產率

泰羅認為科學管理的根本目的在于謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的最重要手段就是用科學化、標準化的管理方法代替經驗管理。在強調提高勞動效率的過程中，泰羅將工人假設為“經濟人”，把管理者看作是一些充滿熱情、樂于合作的人。由于泰羅對人性的認識存在這樣的矛盾，導致人們對科學管理的誤解，認為科學管理是通過控制工人的手段來提高勞動生產率，忽略了對工人的人性管理。但科學管理本身所強調的是教育和引導工人，使每個工人成為快樂的勞動者。

效率是任何時代的任何管理者都必須解決的重要問題。科學管理以經濟人為對象，遵循效率至上的原則，強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理。它為提高效率所作出的貢獻也是任何一種管理理論所無法替代的，

（二）提高勞動生產率關鍵在于為工作挑選“第一流的工人”

泰羅曾在美國國會特別委員會的證詞中談到，除了那些能夠工作而不想工作的人都能成為“第一流的工人”。他認為，人的天賦和才能是有差別的，但只要他所從事的工作與能力相匹配，都能成為“第一流的工人”。所謂的“非第一流的工人”就是那些個人能力與工作不適合，或者工作合適卻不愿努力工作的人。泰羅提出，要根據個人能力與意愿的不同，采取不同的方式加以培訓，使每個人都能成為“第一流的工人”。例如，對于那些不愿努力工作的人，可以采用說服教育和紀律約束的措施，再配以刺激性的薪酬制度，就能使工人愿意努力工作。由此可以看出，泰羅在強調挑選“第一流的工人”的同時，也十分重視對工人的培訓。他認為，管理者的責任就在于為工人找到最適合的工作，將他們培訓成為第一流的工人，激勵他們盡最大的努力工作。

可見，泰羅提出的“第一流的工人”是指那些個人能力與工作相匹配，而且又愿意努力工作的人，并非有些人理解的“第一流的工人”就是那些能力超過常人的“超人”。

（三）實行標準化原理

科學管理的基礎工作就是將每項工作的工作量、操作方法、使用工具、工作條件和環境等盡可能地標準化和完善化。泰羅在書中指出“只有通過實施標準化的方法，采用最佳工作和操作條件和實施協作，才能保證操作速度得以加快”②。他認為，在挑選出“第一流的工人”之后，就是使工人掌握標準化操作方法，使用標準化工具、機器和材料。

在傳統的經驗管理時期，工人的勞動和休息時間、勞動所用工具以及如何操作工具等，都是由管理人員根據自己以往的工作經驗加以判斷和確定。這樣一來，工人的工作方法就缺乏科學有效的依據，工作效率低下，出現“磨洋工”的現象等等。因此，泰羅提出對工人的管理必須建立在標準化的科學管理之上。要科學匹配工人與工作，使每個工人在其能勝任的崗位上工作；合理安排工人的勞動和休息時間；系統的培訓工人，讓工人按照科學化、標準化的方法干活。最終，用這些標準化的科學知識去培訓工人，就能節約每一個工人大量的學習時間，短時間內能較快地提高工人的勞動效率。

（四）實行刺激性工資報酬制度

科學管理強調獎勵和懲罰的工資制度。泰羅曾就工人和雇主間的高工資需求和低勞動成本需求這對矛盾提出解決方案，也就是差別計件工資制。他指出，第一，企業中的每一個人，都要有明確具體的任務；第二，要給每人完成任務提供所必須得標準的工作條件；第三，完成任務者得到高報酬；第四，未完成任務者，應降低所得。但對于第四點，泰羅在他朋友和支持者的影響下，考慮到要使工人享有最低工資的保障。從這一點也能看出，泰羅的科學管理理論已將人本主義納入了思考范圍，這也證明了科學管理從一開始就沿著效率和人性兩個方向發展。

在工資支付的對象方面，泰羅認為支付對象應該是工人而不是職位，也就是說，應該根據工人的實際工作表現而不是根據工作的不同種類來支付工資。因此，泰羅反對為了維護工人間的團結而采取使同類工作的工人的工資一致化的做法，他認為這樣不能夠有效調動工人的勞動積極性，提高勞動生產率也就無從談起。

（五）工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革命”

泰羅堅信科學管理的實質是一場精神革命。所謂“精神革命”就是將工人和雇主雙方相互指責、懷疑、對抗的關系變為互相信任。合作的關系，他認為這是提高勞動生產率所必須的基礎，因為只有雇主和工人之間有了合作信任的基礎，再能共同為提高勞動生產率而努力，才有利于提高勞動生產率，只有這樣才能最終達到雇主和工人各自的目的。

為此，泰羅提出雇主和工人應各自承擔相應的職責，有分工才有合作，才能促進勞動生產率的提高。但是，泰勒的“精神革命”的設想在當時的時代背景下并未得以實現。一方面，在當時的歷史條件下，工人和雇主資本家之間的力量對比是極不平衡的。由于這種力量的懸殊，加之當時的工人替換成本是很低的，工人的利益就很難得以保障，因此通過改善雇主和工人的關系來提高勞動生產率的想法在當時的社會背景下并沒有實現。

（六）區別計劃職能和執行職能

泰羅認為，這種職能的分工是科學管理的基本原則之一。在《科學管理原理》一書中，泰羅強調要有意識的將原來屬于工人自己承擔的那部分任務，交由管理者承擔。由此，科學管理賦予管理人員更多的新責任。在科學管理制度下，管理人員被賦予了研究者、指導者、幫助者和培訓者的新責任。工人可以在管理者的指導下，從事標準化作業，從而提高工人的勞動效率。因為工人自己并沒有時間和經歷去從自己的過往經驗中研究和找到科學的操作方法，必須通過管理者對他們的合理指導和培訓。也就是說，工人只負責對管理者的命令和安排的執行，履行執行職能；而管理者則承擔計劃職能，例如對工時和動作進行調查研究、根據調查研究結果制定科學的操作方法、擬定工作計劃并對工人發布指示和命令。但計劃職能和執行職能的落實，則需要雇主和工人之間的良好合作。

（七）實行職能工長制

為提高效率，泰羅主張實行職能工長制。他提出，在傳統的組織中，一個工長必須具備九中素質。但實際中基本沒有人能夠同時具備這些素質，只能具備其中少數幾種素質。因此，泰羅認為應當對管理者的工作進行細分，以促使管理者能有效地履行各個職能。在實驗中，他設計出了八個職能工長，以此代替了傳統的一個工長承擔八項職能的模式。泰羅指出這樣的職能工長制具備以下三個優點：（1）節約培訓時間。因為管理者只承擔某項職能。（2）職責明確，有助于提高管理效率。（3）由于作業計劃由計劃部門擬定，工具和操作方法都已標準化，車間現場的職能工長只需要進行指揮監督，因此低工資的工人也可以從事比較繁瑣的工作，從而降低整個企業的生產費用。③但后來的事實證明，多頭領導的模式容易引起管理的混亂，因此職能工長制最終并沒有得以推廣。

（八）在組織機構的管理控制上實行例外原則

所謂例外原則是指，高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項（即重要事項）的決策和監督權，例如有關重大政策的決定和重要人事任免等。泰羅提出的這種以例外原則為依據的管理控制原則后來發展成為管理上的分權化原則和實行事業部制等管理體制。

三、科學管理理論在西方行政學發展進程中的地位

盡管泰羅開創的科學管理理論是針對企業管理的，但西方行政管理科學化和技術化是與西方科學管理理論密切相關的。在西方行政學理論發展的初期階段，美國著名的政治家和教育家威爾遜先生，曾提出將政治與行政分開，明確指出，行政學的首要研究起點應該是政府的行政職能，研究政府能夠而且成功地承擔什么職能；其次就是要研究政府用什么方法進行管理，才能提高政府行政效率。威爾遜提出的政治與行政二分，實質強調了行政事務的非政治化，從某種程度上來講，這就使得將最初產生于工廠管理實踐中的科學管理原理和原則運用到行政事務管理中成為可能。

威爾遜等人的政治與行政二分，主要強調了影響行政變革的政府制度的改革，并沒有深入到行政管理內部的某些技術細節上。隨后韋伯提出的“官僚制”理論，也認同了威爾遜和古德諾提出的應從行政公務中積極排除政治性因素，使政府行政去政治化，認為應該重視行政管理應具有的獨立地位，在行政管理獨立自主的前提下，將職業化、專業技能和績效管理的價值觀等理性標準引入行政管理過程，追求行政管理的客觀化、科學化和理性化。但是無論是威爾遜等人的政治與行政二分法，還是韋伯的官僚制理論，都沒有建立一套普遍使用的專業化的管理方法和原則。

泰羅的科學管理理論雖然是從研究企業行為中總結出理論的，但該理論與威爾遜和古德諾等人的政治-新政二分，以及韋伯的官僚制卻存在異曲同工之處，后兩者先后強調了政府管理中行政管理的獨立自主的重要地位，泰羅的科學管理理論著重強調了將專業化、科學化的管理方法和原則應用于管理實踐之中。無論是企業管理還是政府的行政管理，都應該注重管理的效率問題。因此，泰羅提出的，企業管理中應擺脫傳統的非專業化和個性化的經驗管理方法，建立普遍適用的管理知識體系和管理行為準則，對于管理者應該如何履行管理職能，要建立普遍統一的要求等原則和方法，也同樣適用于政府的行政管理。

可以說，威爾遜等人在政治-行政二分法基礎上提出了建立行政學的必要性并使得行政學研究成為一門獨立的研究領域；而韋伯的官僚制理論則從組織體制角度為行政學的創立提供了理論框架。前兩者創立的理論為行政學成為一門獨立的學科提供了理論框架。而泰羅的科學管理理論，則從如何使工作更有效率的角度，提出向管理要效率，建立科學的管理理論體系和原則，進一步發展和完善了西方行政學的理論框架。泰羅的科學管理理論在西方行政理論發展的過程中，具有不可替代的重要歷史地位。

[1]李正華．西方古典管理論及其啟示[J]．中山大學學報，2004．02

[2][美]F．W．泰羅．科學管理原理[M]．北京：中國社會科學出版社，1984-10：P197

[3]丁煌．西方行政學理論概要[M]．北京：中國人民大學出版社，2011-12