心理契約違背對員工滿意度和離職傾向的影響及其干預研究

王琪

摘要：本文通過問卷調查對某IT企業274個有效樣本進行研究，結果發現：心理契約違背對員工滿意度有負向影響，對員工離職傾向有正向影響，企業可從關注員工職業發展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍三個方面對心理契約違背進行干預。

關鍵詞：心理契約違背;員工滿意度;離職傾向

一、引言

近年來，IT企業發展迅猛，但激烈的市場競爭也給IT企業帶來了巨大的壓力，使得這些企業必須不斷進行變革，通過調整組織策略、管理模式、雇傭關系及人員結構來實現生存和發展。在這種情況下，員工與企業之間的心理契約難以維系，心理契約違背現象時有發生。過去的研究一致發現，心理契約違背與不良的雇員行為（包括離職、缺勤、破壞性行為等）存在顯著的正相關，而與積極的雇員行為（包括工作績效、組織公民行為、組織承諾等）及態度（包括滿意度、忠誠度等）存在顯著的負相關[1]。

本文主要對某IT企業員工進行問卷調查，分析員工心理契約違背對員工滿意度及員工離職傾向的影響，并通過定量研究，找到對心理契約違背產生影響的組織管理因素，從而為未來企業干預提出合理的改善建議。

二、概述

阿吉里斯（Argyris）在1960年首次提出心理契約的概念，之后萊文森（Levinson）等人給出了心理契約的明確定義，即組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和[1]。到了上世紀80年代，施恩（Schein）等人將心理契約劃分為個人和組織兩個層面[2];而美國組織行為學家羅素（Rousseau）認為心理契約是員工個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念的集合[3]。心理契約是一種心理認知過程，可以從雇員的單視角識別雇員及雇主雙方心理契約履行的情況[4]，這一概念的提出使得有關心理契約的實證研究成為可能，本文即是基于羅素的理論框架及問卷來進行定量研究。

心理契約違背是指員工在感知心理契約被破壞之后所產生的消極的情緒體驗及相應的與組織規范、期望、目標相反的行為的總和。羅素和帕克斯（Parks）指出，當員工感知到組織沒有履行包括在心理契約內的一項或多項義務時，心理契約違背就發生了[5]。莫里森（Morrison）和羅賓遜（Robinson）認為促成心理契約的違背有三個關鍵因素：無力兌現、食言和理解歧義，并提出了心理契約違背的形成過程模型，認為個體感知到心理契約違背一般會經歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗。特恩里（Turnley）和費爾德曼（Feldman）則提出了違背心理契約的食言模型，認為違約理解差異主要受以下三個因素的影響：雇員期望的來源、心理契約破裂的具體原因以及食言本身的性質，而對雇員行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征等中間變量的調節[6]。本文暫從組織實踐角度研究影響心理契約違背的因素。

三、研究設計

（一）研究對象

本研究的主要對象是某IT企業的員工，采用網上調查的形式，共回收問卷338份，其中有效問卷274份，有效率為81.36%。樣本的總體情況見表1，調查樣本在各個人口統計學變量上的分布與該企業總體人員分布比例基本相符。

表1 樣本特征分布

人口統計學變量 類別 人數 百分比

出生年份 1970～1979 55 20.1%

1980～1989 113 41.2%

1990～1999 106 38.7%

性別 男 178 65.0%

女 96 35.0%

婚姻狀況 已婚 133 48.5%

未婚 141 51.5%

學歷 本科 218 79.6%

碩士及以上 45 16.4%

其他 11 4.0%

司齡 1年以下 82 29.9%

1～2年 23 8.4%

3～5年 94 34.3%

5～10年 56 20.4%

10年以上 19 6.9%

（二）研究工具

對心理契約的測量工具主要參考羅素在2008年編制的《心理契約量表》，并在此基礎上參考李原編制的《心理契約問卷》增加人際關系維度，在試測后進行因子分析，對題目進行調整。調整后的問卷總體上保留了羅素的《心理契約量表》的結構，包括雇員責任、雇主責任、心理契約違背和心理契約履行四個部分，其中雇員責任和雇主責任均包括六個維度：忠誠度（loyalty）、工作局限性（narrow）、績效支持（performance support）、發展（development）、穩定性（stability）和人際關系（social relationship）。心理契約違背包括不信任（no trust）、不確定（uncertainty）和損害（erosion）三個維度，在本研究中只對心理契約違背整體進行分析，暫不考慮各維度的差異。

關于員工滿意度，采用該企業一直沿用的員工滿意度問卷，該問卷具有較好的信度和效度。而關于離職傾向，在問卷設計中，我們詢問員工未來職業規劃，是考慮到其他企業尋找工作機會，還是繼續留在本企業工作。

所有問卷題目答案均采用5點計分形式，具體為非常同意計5分，比較同意計4分，一般計3分，比較不同意計2分，非常不同意計1分。全部數據主要采用SPSS20.0軟件進行相關分析及線性回歸分析。

（三）數據分析

通過相關分析發現，心理契約違背和員工滿意度呈顯著負相關（p<0.01）。之后進行回歸分析，F 值為96.336，p<0.01，校正后的判定系數為 0.387，表明回歸方程能解釋總變異的38.7%。心理契約違背對員工滿意度的回歸系數為-0.413，標準回歸系數為-0.615，達到了非常顯著的水平，可見心理契約違背對員工滿意度有預測作用。心理契約違背與員工滿意度的回歸分析結果見表2。

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因變量：員工滿意度

通過相關分析發現，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關。之后進行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數為0.415，標準回歸系數為0.477，達到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發展、穩定性、人際關系）為自變量，以心理契約違背為因變量進行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關系維度對心理契約違背有顯著性影響。回歸方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關系+4.888。具體分析結果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

忠誠度

人際關系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結果與討論

本研究發現，員工心理契約違背對滿意度有負向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產生，會使員工對企業的滿意度有所下降，同時還可能導致離職行為。企業可以通過調查識別出現了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風險。

企業最關注的是如何阻止心理契約違背的產生，所以本研究也重點分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發現，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業給我提供機會獲得個人的成就”、“企業給我提供了不錯的福利待遇（如各種保險、休假等）”、“企業安排工作時充分考慮了我的興趣”、“與其他企業相比，這個企業給我提供的待遇比較公平合理”、“企業中的上下級關系和諧友好”、“企業十分尊重自己的員工”、“企業提供了合作的工作氛圍”、“企業給我提供了友善而融洽的工作環境”及“企業中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業可以通過關注員工職業發展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關注員工職業發展

企業應根據自身的實際情況，關注骨干員工的職業生涯發展。從縱向發展角度，企業可以提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，并提供相應的培訓，高端職位招聘優先考慮內部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實現自我的舞臺。同時企業也應該意識到，縱向晉升的機會畢竟有限，所以企業還應關注員工的橫向發展，為員工提供輪崗機會，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬員工的職業寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬。企業應該首先解決薪酬體系內部的公平性和外部的競爭性，在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的調整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。同時，企業還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據自身及家庭需要，在企業提供的福利中選擇具體的內容和水平，樹立企業獨特的競爭優勢，在滿足員工個性化需求的同時，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現在企業內部暢通的溝通機制上，隨著專業化程度不斷細化，企業需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵和增強員工的參與意識，這可以通過內部論壇、高管對話等形式實現，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業應該倡導多元文化，強調不同的工作風格和價值觀都應該受到尊重和認可，企業內部輕松和簡單的人際關系能夠幫助企業形成凝力。當然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會起到至關重要的影響，所以企業應關注管理者的選拔及對管理者行為的規范，例如，在管理者上任的時候，通過培訓和輔導幫助管理者認同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現。

總之，在IT企業中發生心理契約違背是比較常見的，關鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發生的概率，以及當心理契約違背發生時如何使消極的違背轉化為積極的互動，從而增強企業的內聚力，并提升組織在激勵競爭環境下的戰斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業人才流失研究[J]. 中山大學學報論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業員工的調查分析[D]. 浙江工商大學碩士論文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發. 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現代管理科學，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內外研究綜述[J]. 商業時代，2009.

[6]肖嘉坤. 創新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

0.000

a.因變量：員工滿意度

通過相關分析發現，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關。之后進行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數為0.415，標準回歸系數為0.477，達到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發展、穩定性、人際關系）為自變量，以心理契約違背為因變量進行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關系維度對心理契約違背有顯著性影響。回歸方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關系+4.888。具體分析結果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

忠誠度

人際關系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結果與討論

本研究發現，員工心理契約違背對滿意度有負向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產生，會使員工對企業的滿意度有所下降，同時還可能導致離職行為。企業可以通過調查識別出現了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風險。

企業最關注的是如何阻止心理契約違背的產生，所以本研究也重點分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發現，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業給我提供機會獲得個人的成就”、“企業給我提供了不錯的福利待遇（如各種保險、休假等）”、“企業安排工作時充分考慮了我的興趣”、“與其他企業相比，這個企業給我提供的待遇比較公平合理”、“企業中的上下級關系和諧友好”、“企業十分尊重自己的員工”、“企業提供了合作的工作氛圍”、“企業給我提供了友善而融洽的工作環境”及“企業中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業可以通過關注員工職業發展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關注員工職業發展

企業應根據自身的實際情況，關注骨干員工的職業生涯發展。從縱向發展角度，企業可以提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，并提供相應的培訓，高端職位招聘優先考慮內部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實現自我的舞臺。同時企業也應該意識到，縱向晉升的機會畢竟有限，所以企業還應關注員工的橫向發展，為員工提供輪崗機會，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬員工的職業寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬。企業應該首先解決薪酬體系內部的公平性和外部的競爭性，在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的調整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。同時，企業還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據自身及家庭需要，在企業提供的福利中選擇具體的內容和水平，樹立企業獨特的競爭優勢，在滿足員工個性化需求的同時，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現在企業內部暢通的溝通機制上，隨著專業化程度不斷細化，企業需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵和增強員工的參與意識，這可以通過內部論壇、高管對話等形式實現，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業應該倡導多元文化，強調不同的工作風格和價值觀都應該受到尊重和認可，企業內部輕松和簡單的人際關系能夠幫助企業形成凝力。當然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會起到至關重要的影響，所以企業應關注管理者的選拔及對管理者行為的規范，例如，在管理者上任的時候，通過培訓和輔導幫助管理者認同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現。

總之，在IT企業中發生心理契約違背是比較常見的，關鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發生的概率，以及當心理契約違背發生時如何使消極的違背轉化為積極的互動，從而增強企業的內聚力，并提升組織在激勵競爭環境下的戰斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業人才流失研究[J]. 中山大學學報論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業員工的調查分析[D]. 浙江工商大學碩士論文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發. 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現代管理科學，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內外研究綜述[J]. 商業時代，2009.

[6]肖嘉坤. 創新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯

表2 心理契約違背與員工滿意度的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 4.450

-0.413 0.055

0.032

-.0615 80.353

-12.854 0.000

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a.因變量：員工滿意度

通過相關分析發現，心理契約違背在0.01水平上和離職傾向顯著正相關。之后進行回歸分析，心理契約違背對離職傾向的回歸系數為0.415，標準回歸系數為0.477，達到了顯著的水平，證明心理契約違背對離職傾向也有預測作用。心理契約違背與離職傾向的回歸分析結果如表3

所示。

表3 心理契約違背與離職傾向的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

心理契約違背 0.645

0.415 0.080

0.046

0.477 8.066

8.948 0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

為探討影響心理契約違背的組織因素，以雇主契約的六個維度（忠誠度、工作局限性、績效支持、發展、穩定性、人際關系）為自變量，以心理契約違背為因變量進行多元回歸分析，其中忠誠度和人際關系維度對心理契約違背有顯著性影響。回歸方程為：心理契約違背= -0.473*忠誠度-0.443*人際關系+4.888。具體分析結果見表4。

表4 雇主心理契約維度與心理契約違背的回歸分析

模型 非標準化系數 標準系數 t p

B 標準 誤差 系數β

1 （常量）

忠誠度

人際關系 4.888

-0.468

-0.481 0.134

0.046

0.051

-0.473

-0.443 36.497

-10.104

-9.448 0.000

0.000

0.000

a.因變量：離職傾向

四、研究結果與討論

本研究發現，員工心理契約違背對滿意度有負向影響，對離職傾向有正向影響。也就是說，心理契約違背的產生，會使員工對企業的滿意度有所下降，同時還可能導致離職行為。企業可以通過調查識別出現了心理契約違背的員工，并與其中的骨干員工進行充分交流，重新建立心理契約，提升員工滿意度，從而降低流失風險。

企業最關注的是如何阻止心理契約違背的產生，所以本研究也重點分析了員工對雇主心理契約各維度履行情況的認知如何影響心理契約的違背。通過回歸分析發現，雇主心理契約的忠誠度維度和人際關系維度對心理契約維度有顯著性影響，其中的條目包括：“企業給我提供機會獲得個人的成就”、“企業給我提供了不錯的福利待遇（如各種保險、休假等）”、“企業安排工作時充分考慮了我的興趣”、“與其他企業相比，這個企業給我提供的待遇比較公平合理”、“企業中的上下級關系和諧友好”、“企業十分尊重自己的員工”、“企業提供了合作的工作氛圍”、“企業給我提供了友善而融洽的工作環境”及“企業中的同事之間相互信任和幫助”。從這些條目給出的因素可以看出，該企業可以通過關注員工職業發展、提供公平合理的薪酬福利及營造合作開放的文化氛圍來避免員工心理契約的違背，從而提升員工滿意度，降低員工流失率。

（一）關注員工職業發展

企業應根據自身的實際情況，關注骨干員工的職業生涯發展。從縱向發展角度，企業可以提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，并提供相應的培訓，高端職位招聘優先考慮內部員工的提拔，為員工提供能夠施展才華、實現自我的舞臺。同時企業也應該意識到，縱向晉升的機會畢竟有限，所以企業還應關注員工的橫向發展，為員工提供輪崗機會，輪崗可以使員工開拓視野、積累人脈資源、發現自己真正的興趣與能力之所在、鍛造多方面的能力與經驗，從而拓寬員工的職業寬度以及增加升遷的可能性。

（二）提供公平合理的薪酬福利

在當前的管理體系中，雖然薪酬已不再是激勵員工的最重要因素，但依然是員工衡量自我價值的尺度之一，因此，員工仍希望能夠得到與其業績相符的薪酬。企業應該首先解決薪酬體系內部的公平性和外部的競爭性，在企業和市場不斷的發展過程中，進行相應的調整。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結果結合起來，讓員工明確自己的努力方向，調整員工的行為習慣和工作目標。同時，企業還可以推行彈性福利制度，即允許員工根據自身及家庭需要，在企業提供的福利中選擇具體的內容和水平，樹立企業獨特的競爭優勢，在滿足員工個性化需求的同時，有效地維系與員工之間的心理契約。

（三）營造開放合作的文化氛圍

良好的文化氛圍，首先體現在企業內部暢通的溝通機制上，隨著專業化程度不斷細化，企業需要建立橫向、縱向、多層次的溝通，鼓勵和增強員工的參與意識，這可以通過內部論壇、高管對話等形式實現，也可以利用微信、微博等新的傳播媒介。另外，企業應該倡導多元文化，強調不同的工作風格和價值觀都應該受到尊重和認可，企業內部輕松和簡單的人際關系能夠幫助企業形成凝力。當然，在氛圍的形成過程中，各層管理者的管理方式會起到至關重要的影響，所以企業應關注管理者的選拔及對管理者行為的規范，例如，在管理者上任的時候，通過培訓和輔導幫助管理者認同這種理念，并在日常的工作行為中有所體現。

總之，在IT企業中發生心理契約違背是比較常見的，關鍵在于如何采取正確的措施來降低心理契約違背發生的概率，以及當心理契約違背發生時如何使消極的違背轉化為積極的互動，從而增強企業的內聚力，并提升組織在激勵競爭環境下的戰斗力。

[1]朱燕，鄭文哲. 心理契約違背：高科技企業人才流失研究[J]. 中山大學學報論叢，2006.

[2]李昊. 心理契約違背對員工離職傾向和情感承諾的影響研究——基于浙江企業員工的調查分析[D]. 浙江工商大學碩士論文，2007.

[3]Rousseau，D. M. The Problem of Psychological Contract Considered [J]. Journal of Organizational Behavior，1998.

[4]曹威麟，董玉芳，朱仁發. 心理契約履行、違背與破裂及其管理研究[J]. 現代管理科學，2007.

[5]何霞. 心理契約違背國內外研究綜述[J]. 商業時代，2009.

[6]肖嘉坤. 創新型人才心理契約違背的影響因素研究綜述[J]. 企業家天地（理論版），2011.

欄目編輯 / 王抒文 終校 / 丁 堯