化解試用期解除合同的舉證難題

墨之

《勞動合同法》規定：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以依法解除勞動合同，且不需要承擔支付經濟補償金的責任。從立法原意看，立法者對用人單位解除試用期員工的條件是比較寬松的。按理說，用人單位以試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同不該頻發爭議，即使出現爭議，也不應存在敗訴風險。然而，在勞動爭議仲裁實施中，很多用人單位卻因此承擔了本不應該承擔的損失。究其原因，大都是由于用人單位忽略了“試用期被證明不符合錄用條件”中“被證明”要件。

筆者擬從業務員、管理人員二類典型崗位出發，嘗試探討如何對試用期內員工設定錄用條件、考核標準、考核方式與流程等問題。希冀用人單位能夠舉一反三，在用工實踐中加以拓展與完善。

明確設定并保存好不同崗位的錄用條件

不同崗位由于其工作內容不同，往往會導致錄用條件的差異，而設定明確具體的錄用條件，則是考核員工試用期間表現的重要前提條件之一。

●業務型崗位錄用條件設定

最典型的業務類崗位莫過于銷售員了，這類崗位的核心價值就是業績，因此，用人單位招錄此類員工時，最關心的是該員工能為公司銷售出多少產品或者創造多少營業額。建議用人單位在招錄銷售員時，采取以下措施：

首先，應在招聘時明確列明招錄崗位的初步條件。一般而言，招聘時所列條件并不是最終錄用條件，該條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件，如：（1）國家承認的學歷;（2）三年以上同行業銷售工作經歷;（3）較強的產品推銷能力;（4）較強的壓力承受能力，等等。

其次，由應聘者簽字確認招聘條件。仲裁實踐中，常發生應聘者提交虛假或不被國家認可的學歷，或者虛構工作經歷，導致用人單位基于虛假學歷或工作經歷做出簽訂勞動合同的錯誤意思表示。出現爭議時，當用人單位將招聘條件作為證據提交用以證明勞動者存在欺詐情形主張勞動合同無效時，勞動者往往會抗辯稱該條件是經過修改或添加的，不認可其真實性。此時，用人單位可能陷入舉證不力的困境。

最后，簽訂勞動合同時，將明確崗位目標、職責，勞動者簽字的文本作為合同附件。用人單位一般會根據所列招錄初步條件，對投遞簡歷的應聘者進行相應的簡歷篩選、筆試、面試，擇優錄用部分應聘者。此時，用人單位應當通過崗位職責說明等

形式明確崗位目標、職責，并將其作為合同附件，如：（1）試用期3個月;（2）試用期內月均銷售額達5萬等;（3）試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程、方法及標準。

●管理型崗位錄用條件設定

管理型崗位有很多。依業務類型不同，管理崗位的職責也不同，比較典型的應該是咨詢公司的項目經理。咨詢公司項目經理與銷售員崗位的不同是相對而言的，銷售崗位可以通過量化業績對崗位職責加以明確，而咨詢類經理崗位則很難適用客觀量化的考核標準，對于這樣的人員如何設定錄用條件呢？

首先，明確招錄崗位的初步條件。同樣，招聘條件只是作為吸引求職者投遞簡歷的最低條件，如：（1）中國“985工程”高校本科及以上管理學專業畢業;（2）五年以上同行業咨詢管理工作經歷;（3）出色的溝通、協調能力;（4）出色的團隊領導能力等。

其次，由應聘者簽字確認招聘條件。這同樣是為避免勞動爭議過程中，用人單位陷入舉證不力的困境。

最后，簽訂勞動合同時，將明確崗位目標、職責，勞動者簽字的文本作為合同附件。有人也許會問，銷售崗位可以通過業績明確崗位目標，而對于主觀性較強的咨詢經理崗位如何設定明確的崗位目標呢？這種情況下，用人單位可在簽訂合同時，通過細化而非量化的方式予以考核，將考核標準細化到擬錄用咨詢經理的團隊、項目名稱及具體負責的內容。如：（1）試用期3個月;（2）試用期內負責咨詢部第一小組團隊人員的管理與協調;（3）試用期內負責某某項目，負責客戶與組員的溝通與協調;（4）解決項目進行過程中的各類問題;（5）試用期滿接受公司考核，并明確具體的考核流程及方式等。

試用期考核流程與方式

試用期滿，是否符合錄用條件，就會涉及到用人單位對試用期員工的考核問題。如前所述，不同崗位的錄用條件不同，考核方式與流程也會有所差別。這里還是以上述兩類崗位為例，談談用人單位如何進行考核及證據的保存問題。

●對銷售員類業務員崗位的考核

應當說，銷售員的考核相對比較簡單，如果錄用條件、崗位職責設定得較為明確，用人單位對于銷售崗位的考核就比較容易了。直接記錄銷售員工在試用期里的每一項業績，在試用期滿時與當初設定的條件進行核對。如果考核結果為“符合條件”，就是“被證明”符合試用期錄用條件，反之則是“被證明”不符合錄用條件。

從有效舉證角度而言，用人單位切勿忽略讓試用期銷售員在每一筆業績單后簽字確認。在仲裁實踐中，就有勞動者抗辯稱，自己的業績是符合錄用條件的，用人單位提供的業績證明系單方制作。最后，用人單位還要以單位名義將考核結果通過當面簽收或者郵寄方式告知勞動者。

在事實清楚、證據充分的前提下，用人單位當然可以解除“試用期被證明不符合錄用條件”的勞動者，但需要提醒用人單位的是，由于單方結束勞動關系從而引發勞動爭議的概率比較高，即使用人單位的解除行為合法再合理，也需要花費很多精力應訴。因此，建議在“試用期被證明不符合錄用條件”證據比較充分的情況下，用人單位應當優先選擇通過與勞動者進行溝通的方式，讓其自行辭職，或者以協商一致的方式解除勞動合同。

●對咨詢經理類管理崗位考核

咨詢經理類管理區別于銷售員崗位的最大特點是，該崗位難以設置量化的客觀考核條件，往往只能考核溝通協調能力、團隊管理能力等比較主觀性的指標，用人單位對此考核也比較困惑。實踐中就遇到過一起案例：某用人單位僅提供一份蓋有單位公章的“情況說明”，證明咨詢經理不符合錄用條件。最終，被仲裁委認定解除行為違法。對于主觀評價性較強的崗位，應當從程序方面加以完善考核，以此來證明考核結果的公正，試用期滿的具體考核流程如下。

首先，由項目團隊中下屬對咨詢經理的溝通協調能力、團隊管理能力、突發問題解決能力三項進行書面評價。其次，由項目經理的主管領導再對以上三項做書面認定。再次，召開一個由主管領導、項目經理、所屬下級的會議，為項目經理提供陳述解釋的機會，用人單位做好會議記錄，與會人員簽字，并最終對該項目經理試用期是否合格做出書面認定。最后，用人單位將考核結果面交被考核人簽收，或通過郵寄方式寄給被考核人。 ? ?責編/寇斌endprint