淺析人本管理

王麗康

（河南物資集團公司，河南 鄭州 450003）

淺析人本管理

王麗康

（河南物資集團公司，河南 鄭州 450003）

現代企業根據知識經濟競爭化的要求，突出“人才激勵管理”，對人的認識有了升華，把開發人才放到企業運營運作中至關重要的位置，提出人是最重要的資源和最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵和精髓，建立“以人為中心”的管理，既是時代的要求，又是企業成功的關鍵。本文對人本管理的內涵進行了描述，突出現階段人本管理的重要性，對它的管理現狀、所存在的問題以及未來實施的思考進行了論述。

人本管理；內涵；現狀；理念

通過多種多樣的管理手段與方法，維持與穩固企業的生存與發展。它在大發展大繁榮的知識經濟時代顯示出新的特征，發揮著新的魅力。

1 人本管理現狀分析

1.1 現階段我國企業人本管理的常見應用誤區

隨著現代企業的人本管理思想興起，我國一些企業紛紛進行變革，實行所謂的“以人為本”的管理模式，但因條件不夠成熟，在實際應用中也存在很多偏差和誤區。

1.1.1 人本管理與科學管理相分離

人本管理是在以資源、技術等“物”為本的管理理論基礎上發展起來的一種管理新理念和新模式。它并不排斥以物為依托的合理內容，但其原理的核心理念是在管理活動中將人作為主要管理對象。現階段的探索中我們發現，有的企業在實際操作中簡單挪用所謂的信任、關心等人性化管理方式來充當人本管理模式，忽視摒棄了科學管理所發揮的基礎作用，最終導致工作規范弱化、制度建設缺失、員工的技能明顯滯后，企業管理水平和效果持續低下。

1.1.2 重人與用人相分離

從企業的實際操作看，一方面重進不重用，多數企業招聘員工時百般挑剔，對學歷、專業、技能、經驗等要求嚴格，后續進入到企業后發現不能完全勝任崗位，造成了人才和資源的浪費。另一方面人員考量缺乏標準，一些企業在招聘員工時只有抽象含糊的“要求”，沒有嚴格的崗位任職標準，使得招聘與考核缺乏具體參照依據，主觀隨意性大。

1.1.3 無法將“人本管理”從“人事管理”中解脫出來

目前很多企業對實行人本管理的態度主觀上是積極的，但真正落實起來卻忽視了很多實質性內容，在操作中等同于人事管理，只從人事制度的改革方面著手，固守“進、管、出”的管理模式。

1.2 企業人本管理存在問題的原因透視

隨著時代發展，目前企業管理正逐步由以物為中心的剛性管理，轉為以人為中心的柔性管理。但在成效上卻總不盡如人意，究其原因，還在人本管理思想的落實上。主要為以下幾個方面：

1.2.1 管理方式滯后

一是剛性管理依然占絕對比重。企業管理者更多關注企業的經營狀態和結果，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，經濟效益成為體現工作成效的重要標準，缺乏將企業目標與員工愿景的有機結合，更缺乏對“人”的行為研究。

二是缺乏員工自主管理氛圍。企業實施人本管理，基礎是尊重關心員工，給員工以認同感和歸屬感，使員工具有參與意識，激發其工作積極性。

三是管理思維過于傳統。一些企業管理者仍把“人”作為“勞動力”或“資源”來看待；企業管理者對自身角色定位，還停留在指導型教練狀態。

1.2.2 管理機制不活

一是缺乏應有的激勵。《第五修煉》一書中曾寫道：懂得欣賞既是一種享受，也是一項核心修煉，這種欣賞有對他人能力和成就的欣賞，也有對自我超越的欣賞。二是對員工的培訓教育存在明顯缺失。較為突出的例證是，許多企業在每年都開展員工培訓教育，然而結果，業務水平提高速度緩慢，制約了企業的發展。其根本原因除了缺乏長效機制，方法簡單等因素之外，就是在人本管理上，缺乏對員工成長與企業成長關聯的足夠認識，缺乏有機聯系，甚至是偏重于企業發展，忽略了員工發展對企業發展的重要作用。三是用人機制存在問題。缺乏適宜企業發展的選拔、培養、使用人才的機制，將嚴重影響到部門和整體工作創新力。

1.2.3 文化建設落后

我們在文化建設上主要缺失表現在兩個方面：一是缺乏統一動機，也即價值觀的認同度差。二是缺乏統一意志。這個意志就是員工的進取精神、創新動力和競爭意識等，究其主要原因，還是企業環境氛圍和管理機制所致。

2 現代企業人本管理思路

2.1 實踐人本管理需要健全管理機制

2.1.1 物質和精神動力機制。物質動力主要有：工資、獎金、福利、晉升、分紅、入股等等。物質和精神動力機制是滿足員工個人成長的需要，是人本管理激勵機制的必要條件但不是充分條件。精神動力則包括各種榮譽，獎勵、表揚、成就感、認同感、參與感、信任感及被尊重感等。在企業中要通過加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充分調動企業員工的積極性與創造性。

2.1.2 競爭和目標責任壓力機制。企業運行中競爭使員工面臨挑戰，使員工有一種危機感，企業固應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。

2.1.3 制度和道德規范約束機制。制度是一種有形的強制約束，是企業的法規，制定制度的依據是可執行，也就是要具備執行制度的客觀條件。倫理道德是一種無形的約束，是自我約束和社會輿論約束。將這兩種約束都轉化為自覺的行為是一種理想化的愿景。

2.1.4 法律和社會保證機制。法律保證是指通過法律保證員工的基本權利和利益不受侵害。企業行為要遵守國家法律法規。社會保障體系主要是保證員工的基本生活，保證員工在病、老、傷、殘及失業的情況下的生活保障。特別是社會保險等基礎保障要落到實處。

2.2 實踐人本管理需要構筑企業文化

企業文化作為一種管理方法，已逐漸被認可，研究企業文化，就是要研究如何調動員工的工作積極性，研究如何提高全員能力素質，研究如何激發人的智能，最終實現企業的戰略目標。

2.3 實踐人本管理需要創造寬松的自我管理環境。尊重員工、重視員工的個體成長和職業發展。

個人自我管理是人本管理的本質特征。當人成為自然人時，能夠追求自我實現時，員工都應進行自我管理。企業需根據目標要求，充分授權，允許員工認為合適的最好的工作方法，而不進行詳盡的監督和指導，甚至強制規定處理的辦法。

2.4 實踐人本管理是以組織的目標與組織成員的個人目標都能實現作為企業成功的標志。

結合企業成功經驗不難發現，將組織目標與組織成員個人目標緊密結合起來，才能統一目標，獲得企業的長久健康發展。同時，實行人本管理后，企業不再把集中追求最大利潤作為發展的唯一目標，而是更多的考慮為社會做貢獻，使“人—企業—社會”連成統一整體。

[1]于鳳蘭.淺談人本管理在企業發展中的關鍵作用[J].大眾科技，2006（1）.

[2]孟姝瑱.論人本管理在企業管理中應用的誤區與對策[J].吉林財稅高等專科學校學報，2006（2）.

[3]加里德斯勒（美）.人力資源管理（第六版)[M]，北京：中國人民大學出版社，1999.

[4]李寶元.人力資本與經濟發展：跨世紀中國經濟發展及其戰略選擇的人本視角與考察[M]，北京：北京師范大學出版社，2000.

F272

A

1671-0037（2014）03-22-1.5人本管理是企業管理中“以人為中心”的一種管理理念，把人作為企業根本，管理核心是人。人本管理是順應時代發展的產物，是在“重視人、尊重人、服務于人”這種核心價值觀引導下，

王麗康（1963.7-），女，研究生，高級政工師，研究方向：企業政工管理。