多層次導向的心理資本與知識員工創新績效——基于團隊社會資本的調節中介模型

宋欣 周玉璽 楊陽

（山東農業大學 管理學院，山東 泰安271018）

一、引言

面對動態多變的組織環境和知識經濟的挑戰，創新能力的實現與擴散已成為企業持續競爭優勢的重要體現，這不僅要求企業改變原有的行為模式，更要尋求積極導向的、新研究范式的支持。與普通員工相比，知識員工承擔著重要的創新和研發任務，是創新發展的中堅力量。如何提高知識員工工作嵌入程度，把知識資本轉變為企業高效生產力已經成為企業人力資源管理面臨的重大挑戰。近年來，西方學者基于積極心理學、組織行為學、資源保存理論等提出的心理資本理論，是一種超越人力資本和社會資本的積極心理能力，它著眼于自身塑造，將隱藏在積極心理中的價值開發出來，通過漸進積累的方式培養個體的優秀心理品質，使創新成為員工的內在要求。心理契約作為企業與員工之間的紐帶，怎樣創造一種雙向的互惠互利關系，是企業實現創新目標的關鍵。而嵌入在內部關系網絡中的團隊社會資本，通過相互理解的溝通模式、共同的歸屬感直接影響積極心理資源的培育及創新活動的落實。企業要及時感知超競爭環境的變化并快速做出反應，只有密切接觸員工，感知其心理狀態，并建立良好的契約關系，創造和諧互動文化氛圍，才能不斷發現企業面臨的瓶頸并提出解決方案，使之隨時間推移被嵌入、開發、測量和培訓，創造出可預測的績效增長。

以往的研究嘗試分析了心理資本與工作滿意度、職業幸福感、組織公民行為、離職傾向及真實領導等之間的關系，已經驗證心理資本對提升員工績效的積極作用。學者們還對心理資本與員工創新的關系進行了大量研究，但有三方面還需進一步深入探討：一是已有研究重視個體層面的心理資本，忽略了團隊導向的心理資本整合力量對員工的熏陶和感染力。雖然團隊心理資本對團隊凝聚力、團隊協調以及團隊沖突的影響已有研究［1］，但團隊心理資本以及團隊與個體心理資本的交互作用對個體創新的研究仍有待發展。二是已有研究探析了心理資本與心理契約的正向促進作用、心理契約對知識員工創新績效的積極影響，但是在心理資本與創新績效的關系中僅引入知識轉移、內在動機、社會整合等作為調節或中介變量［2］，缺乏將心理契約作為一種跨層次中介變量進行探討。三是已有研究關于組織和個體層次的社會資本研究文獻較豐富，缺乏將團隊社會資本作為調節變量引入模型，目前的研究還集中在對團隊社會資本的主效應分析及結構模型檢驗［3］，難以說明知識員工如何通過影響團隊整體的有效性對員工創新結果產生跨層次作用。由此，組織與員工心理契約的實現程度對多層次導向的心理資本構建是否有影響呢？這種影響作用是否利于協助個體提高其心理資本水平，進而提升績效呢？同時，團隊社會資本又是怎樣發揮它獨特的調節作用，促進個體-團隊責任的認知在心理資本與創新績效之間的作用呢？

基于以上分析，本文從跨層次分析視角出發，構建心理資本對知識員工創新績效的影響機制模型，拓展積極組織行為學在團隊層面的研究。在個體層次上，選擇對組織責任感知的心理契約作為中介變量，提出了“心理資本-心理契約-知識員工創新績效”邏輯主線；在團隊層次上，探究團隊社會資本與個體層次的心理契約之間的效應，提出了“心理資本-團隊社會資本-心理契約”和“心理契約-團隊社會資本-知識員工創新績效”邏輯主線。本文將沿著上述三條主線，著重探討團隊導向的心理資本與心理契約、個體創新績效之間的跨層次邏輯關系，探索團隊社會資本是怎樣調節心理契約在心理資本、個體創新績效之間的中介作用。在實踐中把知識團隊的積極心理能力與社交網絡稠度通過對組織的責任感知應用到創新能力的提升上，以期為組織管理實踐提出策略性建議。

二、理論基礎與研究假設

（一）心理資本理論與知識員工創新績效

1.多層次導向的心理資本理論

組織行為學的分層構念都可以從較低層次推演到高層，作為狀態類核心心理資源，心理資本是很多符合積極組織行為學標準的能力的集合體，其效能不僅體現在個人層面，也能表現在團體層面［4］。根據 Walumbwa（2010）［5］的跨層級研究，本文將心理資本劃分為個體心理資本與團隊心理資本，它們均源于員工對個體和團隊積極心理資源的評價。其中，個體心理資本是個體在成長和發展中表現出的積極心理狀態［6］，代表著員工能夠通過積極能力改變行為和態度，有效調節心理智能，是對個體潛能發展的再認知；團隊心理資本是個體對團隊整體心理資本的感知，屬于團隊層次的構念，即個體成員知識能力聚合而成的、全體成員一致感知到的，在個體心理互動默契、成員積極心理能力協同集約、團隊整合優勢充分發揮的基礎上形成的提升團隊創造力的系列優秀品質。個體心理所有權的歸屬是增強團隊凝聚能力的基礎和動力，團體效能感、共同愿景、信任等團隊心理資本要素能夠有效影響個體歸屬感，即個體對公認的團隊創新目標有高度責任感，沉浸于團隊的整合努力中［7］，并且當個體面臨不同的壓力與沖突時，共同使命感和價值觀的團隊會通過彼此的支持與交流，調節給員工心理帶來的負面影響。個體通過示范效應影響團隊，進而團隊通過支持與交流改善情緒智力，提升個體心理資本。

2.多層次導向的心理資本對知識員工創新績效影響的主效應分析

作為衡量員工創新行為有效性的重要指標，創新績效已成為企業研發先期投入和過程學習的結果表現。國外一般把創新績效分為個體層次和組織層次，由于組織創新績效的實現源于個體創新，因此本文主要對個體創新績效進行研究。而知識員工指的是有著高成長需求強度，能通過知識進行創新的人。要想使知識員工在工作中表現出創造力，受個體在創新目標實現中的工作氛圍、知識發現等過程因素影響，更與員工自身及團隊共有的積極心理能力有關［8］。根據韓翼和龍立榮（2007）［9］開發的中國文化背景下的創新績效量表及國內外綜述，本文將知識員工創新績效定義為：運用知識進行創新性工作的個體通過主動學習、宣傳理念、培養心智等，在利用創新資源的基礎上產生的切實可行的產品、意愿、行為和技術等。

心理資本作為一種核心的積極心理能力，是創新績效增長的基本動因。其中，個體自我效能感越高，越有可能為創新思想的實施制定合理方案［10］；希望水平與工作績效、創新意識及創新行為之間存在正相關關系［11］；具有樂觀解釋風格的個體對自我積極向上的預期使他們易于產生新觀念并表現更多創造力；堅定不移的內驅力能夠幫助員工應對難題，并滿足創造性解決問題的需要［6］。國內學者柯江林（2007）、仲理峰（2007）、蔣建武（2008）等先后探討了中國職工心理資本的內容結構、與態度行為之間的中介分析、調節效應及創新性開發心理資本的途徑，進一步肯定了心理資本對績效的促進作用。在既定人力資本和社會資本存量條件下，知識員工在相信自己對本職工作的勝任程度、挑戰新的工作方式的頻度及對挫折的恢復程度等方面對創新績效的提升作用顯著。

由跨層次理論可知，同一自變量在個體、群體兩層都能對因變量產生影響［12］，團隊導向的心理資本也能對個體創新產生自上而下的跨層次作用。如何最大限度地調動成員的積極性，發揮其集成優勢成為團隊研究的重點。在共同愿景、合作的氛圍下，團體心理資本遵循團隊創新至上的價值觀，當面臨外部壓力時，仍能做出利于提升團體創造力的選擇。而且整個團隊散發出的凝聚力與好奇感，將極大提升心理安全感，使個體勇于貢獻新的想法而不擔心被他人侵蝕。更重要的是，伴隨著個體間的知識共享、信息交流及彼此信任感的增加，業績優秀員工的高水平心理資本有榜樣示范效應，對其他成員有擴散和滲透作用，能夠促使團體創新效能不斷提升［13］。同時，團隊共同的價值觀有效地引導員工的歸屬感、滿意度和合作精神，把奇思妙想落實到具體行動中。據此，提出如下假設。

假設1a個體心理資本對知識員工創新績效有正向促進作用；

假設1b團隊心理資本對知識員工創新績效有正向促進作用。

（二）心理契約在心理資本與創新績效之間的中介效應分析

20世紀90年代，心理契約的主體問題受到激烈辯論。“古典學派”強調心理契約應包括個體心理契約和組織心理契約兩個層面；“Rousseau派”認為組織為心理契約的形成提供了環境和背景，其本身并不具備形成心理契約的主體特征，因此把心理契約從交互作用的雙方視角轉到個體層次上［14］。本文從個體層面建構心理契約的認知加工過程，強調的是在信任和知覺形成的基礎上，個體對其承擔組織責任的主觀認知。大量研究表明，心理契約與高水平的情感承諾、組織支持和低水平的離職意向顯著相關，而且對組織信任、組織公民行為、創新績效等有積極促進作用［15］。主要通過知識的加工、轉化等方式完成對組織的貢獻，并且當個體對組織的信任度、承諾水平提高時，價值創造引發的績效增長也會得以實現，即在知識員工與組織之間，隱性的心理契約發揮重大作用。

心理資本對心理契約的作用不僅表現在深入解釋個體行為的認知程序，還可以提升個人幸福感和責任感知水平［16］，而這種責任能否被知識員工認可，直接影響到個體對創新工作的態度與行為，進而影響創新績效。知識員工通過內控知覺及自我引導的決心、能量達到充滿挑戰的目標與期望，對發生在團隊中的事件產生情感性反應，當所選途徑順利完成時，就會對組織賦予的責任有強烈的感知，并積極投入到工作活動中，而且心理契約的履行注重情感互動，能夠改善知識結構和技能，增強個體心理安全感與創新自我效能感。當知識員工對完成特定工作有足夠的信念，用理性、客觀的態度區分個體對組織的付出和收益時，就能保持創新思維的高效運轉。同時，知識員工對自己應該為組織承擔責任的高度感知，會強化他們積極履行義務的意識和對組織的認可，而這種認同感越強，越會激發他們投入到角色外的行為中，提供內部溝通與交流的有效渠道，培養員工從事創新性工作的內在興趣，促進知識共享和創新行為的產生及實現。

此外，心理契約在團隊心理資本與創新績效之間也有很強的促進作用。知識員工團隊形成的共同愿景、相互信任等在一定程度上代表著高質量的人際支持和高標準的合作意識。團隊之間的相互支持與信賴，給予個體足夠的忠誠、靈活性，其中包含著一系列主觀、寬泛的、相互關聯的責任。通過發揮心理契約的隱形作用，個體對團隊承擔的責任力度不斷提高，更加關注廣泛、長久的整體發展方向。而且團隊內部強調良好的人際環境建設，促進了各種顯性和隱形知識在成員間的傳播、共享和轉化［2］，創新思維由此產生。基于社會交換理論，由于團隊共享信念、認知氛圍的加強，個體提升創新水平后會產生更多額外的角色內、角色外的幫助行為以及人際互動等組織公民行為，來回報團隊的熏陶。而這正是心理契約提升整體創新的過程。并且創新自我效能感的形成，也積累了相互尊重、忠誠的團隊合作氛圍。知識員工對自己通過創新性工作實現目標具有強烈的信念，這種信念激勵個體克服困難和阻力積極完成創新任務。據此，提出如下假設。

假設2a個體心理資本對心理契約有正向預測作用；

假設2b團隊心理資本對心理契約有正向預測作用；

假設3a心理契約在個體心理資本與創新績效之間起中介效應；

假設3b心理契約在團隊心理資本與創新績效之間起跨層次中介效應。

（三）團隊社會資本的調節中介效應分析

團隊社會資本是在社會資本理論的基礎上發展而來的。基于 Nahapiet、Ghoshal（1998）［17］提出的社會資本三維結構模型和柯江林（2007）構建的團隊內部社會資本的六維結構模型，本文從內部視角將團隊社會資本定義為：嵌入在團隊成員內部社會關系網絡中的一種資源交換能力［3］。根據互動論的觀點，個體行為由個人因素和群體因素交互決定，而群體因素會強化或削弱個體層次的自變量與因變量之間關系的強度與方向。作為群體層次變量，團隊社會資本不僅能增強個體對組織責任的主觀認知，而且可以降低某些不可避免的責任缺失帶來的負面影響。大量研究表明，心理資本具有一定的可開發性，其作用機制受到團隊互動強度、合作意愿等團隊社會資本要素的影響，即團隊社會資本可以通過與心理資本的交互作用，顯著預測結果變量。并且團隊社會資本本身強調良好的互動關系、互相理解的溝通模式、共同的歸屬感與奮斗目標一致的重要性，拉近了個體與組織之間的契約關系［18］。在社會資本較高的知識團隊中，個體相信團隊間的交流、互動可以促進建言行為、信息轉移以及感知領導情緒智力，這種自信源于成員間的相互信賴與尊重。而且知識員工能充分利用各種社會關系網絡聯結和保護機制，加強與客戶之間的信任與認同感，保持高度的責任心。據此，提出如下假設。

假設4團隊社會資本正向調節個體心理資本與心理契約之間的關系。當團隊社會資本高時，個體心理資本與心理契約間的正向關系較大；當團隊社會資本低時，個體心理資本與心理契約間的正向關系較小。

此外，團隊社會資本在心理契約與個體創新績效之間也起到一定的調節作用。作為蘊含在社會關系中的網絡資源，團隊社會資本的累積與吸收能增強個體對組織的認知能力，而且長期的信任合作關系能夠更好地促進契約關系的履行和發展，從而對知識創新發展產生正面影響［19］。績效水平和創新能力取決于個體智力整合與資源共享程度，團隊社會資本為個體的人際交往、接觸關系網絡的頻度及其相互信任關系提供了靈活的通道。團隊社會資本水平高的個體，知識共享意愿強，對組織的忠誠度高，愿意將自己所獲得的知識和信息貢獻給他人，更容易使他們獲得同事的信任和認可，凝聚團隊向心力與心理支持感，促進人際和諧，使個體敢于承擔工作責任并努力創新。結合團隊社會資本在個體心理資本與心理契約之間的調節作用，提出如下假設。

假設5團隊社會資本正向調節心理契約在個體心理資本與個體創新績效之間的中介效應。當團隊社會資本高時，心理契約對心理資本與創新績效間關系的中介效應較高；當團隊社會資本低時，心理契約對心理資本與創新績效間關系的中介效應較低。

圖1 跨層次導向的心理資本對知識員工創新績效的影響機制模型

三、數據來源與研究方法

（一）研究對象及數據收集

本文主要研究知識員工創新績效問題，調查對象須滿足知識員工所具備的知識能力高、創新意識強的顯著特點，因此選擇北京、上海、山東、云南等地116個獨立的營銷、研發團隊為樣本。考慮到團隊規模對個體創新績效的影響，僅選擇規模在6～10人的獨立團隊。調查前，根據名冊以配對方式對領導和成員的問卷統一編碼后下發。每套問卷包括1～3份領導問卷，若干下屬問卷以及回收信封。其中有2類群體參與調查：團隊領導和團隊個體成員。為避免同源誤差產生共同方法變異（CMV）［20，21］，個體的創新績效量表由團隊領導和員工共同給出，數據統計時取其均值；個體—團隊導向的心理資本、心理契約和團隊社會資本由團隊成員匿名評價。問卷填完后以團隊為單位集體回收，整個調研工作持續8個月。

本文共發放團隊領導問卷116份，成員問卷985份，個體平均數量為8.49（SD＝2.1）。剔除反應傾向過于明顯、僅有員工問卷或領導問卷、團隊成立時間少于六個月、數據缺失過多以及同一團隊少于6名員工回答的問卷，最后得到了93份團隊領導問卷（有效率80.1%）和776份成員問卷（有效率78.8%）配對樣本。在有效樣本中，團隊成員的平均數量為8.34，團隊組建的平均時間為27.3月，集中于東部地區（占48%）和中部地區（39%）；團隊領導擔任團隊負責人的平均工作年限是4.98年。團隊成員中，男性占76.1%，擁有本科及以上學歷的占64.7%，平均年齡為32.6歲，在當前團隊的平均工作時間為22.7個月。

（二）變量選擇與測量

個體心理資本（Individual Psychological Capital，簡稱IPC）。采用 Luthans等（2007）［6］開發的四維度量表。量表包括四個維度：自我效能，如“我相信自己能夠勝任本職工作”；希望，如“如果陷入困境，我能想出很多辦法擺脫”；樂觀，如“任何問題都有解決的辦法”；韌性，如“我可以從挫折中很快恢復”。總量表的Cronbach’sα值等于0.845。

團隊心理資本 （Team Psychological Capital，簡稱TPC）。為了測量團隊整體的心理能力，本文將每個測量題項按照“相關轉換方法”［22］做了適當修改，使每個題項的測量主體變成團隊而非成員個體。在數據處理上，沿用了Liao（2007）的方法，即通過計算個體對同一團隊心理資本評價的均值得到團隊心理資本分值［23］。總量表的Cronbach’sα值等于0.859。

知識員工創新績效（Innovative Performance，簡稱IP）。主要結合Janssen（1998）［24］的三個維度9個題項的量表，同時引用韓翼（2007）［9］開發的創新績效量表結合而成。包括兩個量表，由團隊領導和員工共同測評。領導測評的題項如：“為達成目標，該員工會提出新的想法”；員工自我測評的題項如：“我善于尋找新方法，學習新技術”。總量表的Cronbach’sα值等于0.92。

心理契約（Psychological Contract，簡稱PC）。主要結合 Rousseau（1995）［14］所使用的問卷，同時結合中國知識員工的實際情況，對問卷內容進行了篩選，最終包含22個題項，量表分三個維度，分別為交易維度，如“組織提供整體福利待遇”；關系維度，如“組織關懷員工的個人成長”；團隊發展維度，如“工作承擔著重要責任”。總量表的Cronbach’sα值等于0.817。

團隊社會資本（Team Social Capital，簡稱TSC）。引用柯江林、孫健敏（2007）［3］開發的六維度量表，包含23個項目，分為互動強度，如“團隊經常舉辦聚餐、聯誼等非正式活動”；網絡密度，如“團隊成員的私人關系比較好”；主管信任，如“主管能很公平地對待成員”；同事信任，如“團隊成員相信彼此的承諾是可靠的”；共同語言，如“項目成員能很好理解他人說講的專業術語”；共同愿景，如“團隊成員對項目的發展前景有比較一致的看法”。而且團隊社會資本都是通過計算個體對團隊整體情況的感知和評價值得到的，需要將團隊社會資本所蘊藏的資源交換能力定量化。總量表的Cronbach’sα值等于0.85。

此外，已有研究多以團隊規模、領導的性別、年齡、學歷和年資作為團隊層次的控制變量；以成員的性別、年齡、教育程度作為個體層次的控制變量［25］。本文也分別檢驗了它們對“知識員工創新績效”的影響。因為在調查時對團隊規模進行嚴格控制，而且創新績效的結果由領導和員工共同給出，領導的性別、年齡、學歷等變量對結果變量的影響很小，在此不一一列出。另外性別、年齡等人口統計學變量及受教育程度（學歷）、工作經驗（工作年限）等人力資本變量會對知識員工的心理資本及創新績效產生影響，因此將這些變量作為控制變量，分別做創新績效對這些變量的回歸，并將因變量的殘差作進一步分析，以減小虛假效應對測量結果的影響。

四、數據分析及結果

由于各變量所處層次不同，為檢驗假設，本文采用多層線性模型（HLM，Hierarchical Linear Modeling）進行數據分析，用 SPSS16.0和Lisrel8.71進行基本的數據管理和統計［26］。

（一）數據聚合檢驗

團隊心理資本和團隊社會資本是由個體員工對團隊整體狀況的評價，需要用一個團隊中的單個或多個個體調查結果的平均數作為其指標，因此在個體數據匯聚到群體層次前，首先必須檢驗測量值是否具有組內同質性和組間差異性［27］，具體結果如表1所示。各變量rwg的系數超過0.70［28］，表明同一團隊的知識員工對團隊整體心理資本、社會資本的評價有較高程度的一致性；同時團隊心理資本和團隊社會資本的組內方差和組間方差存在顯著差異（F＝37.34，p＜0.01）、（F＝30.19，p＜0.01），ICC（1）＞0.05［29］，可以將個體水平的心理資本、社會資本的數據匯聚到團隊水平進行統計分析，而且員工對團隊心理資本、團隊社會資本的評價在團隊與團隊之間有差異；ICC（2）＞0.50表明用個體數據的平均值作為群體層面變量指標的可信度較高。總之，可以利用個體數據作為團體層面變量的觀測量，接下來的數據分析中將使用匯聚后的心理資本、社會資本數據。

（二）效度分析

為了保證數據的區分效度，本文使用Lisrel8.71對個體心理資本、團隊心理資本、心理契約、團隊社會資本、個體創新績效五個構念進行驗證性因子分析（CFA），如表2所示。依據Medsker（1994）等的建議χ2/df值大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3則模型較好；GFI、NFI、IFI、CFI應大于或接近0.9，越接近1越好；RMSEA處于0和1之間，越小于0.08越好［30］。可見，五因子模型擬合效度最好，達到上述標準。

表1 數據的聚合分析

表2 驗證性因子分析

（三）相關分析

本文用各變量所轄題項得分均值來代表變量得分，個體層和群體層各變量的均值、標準差和相關系數等描述性統計結果如表3所示。個體心理資本與心理契約（r＝0.269，p＜0.01）、個體創新績效（r＝0.431，p＜0.01）、團隊社會資本（r＝0.363，p＜0.01）顯著正相關，心理契約與個體創新績效（r＝0.246，p＜0.01）、團隊社會資本（r＝0.354，p＜0.01）顯著正相關；團隊社會資本與個體創新績效（r＝0.229，p＜0.01）顯著正相關。

表3 統計描述和研究變量間的相關系數

（四）心理契約的中介效應檢驗

在Baron和 Kenny（1986）［31］推出檢驗中介效應的方法之后，Mathieu和 Taylor（2007）［32］與Zhang等（2009）［33］將中介分析的概念應用在多層次模型中，形成多層次中介效果模型，本文構建其中兩種，即1-1-1模型和2-1-1模型。

1-1-1型。本文沿用Kenny（1986）等人的四步驟進行中介效果分析檢驗。如表4所知，首先個體心理資本與個體創新績效正相關（β＝0.43，P＜0.01），假設1a成立；其次個體心理資本與心理契約顯著正相關（β＝0.58，P＜0.01），假設2a成立；然后心理契約與創新績效顯著正相關（β＝0.62，P＜0.01），最后將個體心理資本與心理契約逐一加入回歸方程后，心理契約對創新績效有顯著正向影響（β＝0.53，P＜0.01），同時心理資本對創新績效的影響明顯降低且不再顯著（β＝0.18，P＞0.1），證明了心理契約在個體心理資本與創新績效之間起完全中介作用，假設3a成立。

表4 心理契約的多元回歸方程檢驗

2-1-1型。由于團隊心理資本對個體創新績效的直接效應涉及跨層級作用，因此對層1變量按組均值中心化，同時將組均值置于層2截距方程式中，以分離組內和組間中介效應，準確估計多層次中介效應的大小［19］。并且個體創新績效和心理契約都將作為結果變量，所以要顯示二者在個體和群體層次上皆有變異存在。數據顯示，卡方檢驗結果顯示心理契約與創新績效的組間方差均顯著（χ2＝181.77，P＜0.01；χ2＝211.56，P＜0.01）。創新績效的跨級相關系數ICC（1）＝0.19，即創新績效的方差有19%來自于組間差異方差，82%來自于組內方差，有必要進行多層次分析。

由表5可知，M2檢驗自變量對因變量的直接效應c，團隊心理資本對個體創新績效具有正向促進作用（γ01＝0.49，t＝5.17，p＜0.001）；M3檢驗自變量對中介變量的直接效應a，團隊心理資本對心理契約有正向促進作用（γa01＝0.46，t＝6.58，p＜0.001）；M4檢驗自變量和中介變量同時對因變量作用的效應c′和b，其中心理契約的組內效應對創新績效的作用顯著（γ10＝0.61，t＝5.46，p＜0.001），心理契約的組間效應對創新績效的作用顯著 （γ02＝0.80，t＝6.34，p＜0.001）。而且雖然團隊心理資本對創新績效（參數c′）的影響下降，但仍舊達到顯著性水平（γc′01＝0.39，t＝6.21，p＜0.01），因此無法證明心理契約是團隊心理資本與創新績效之間的跨層次中介變量，假設3b不成立。

表5 心理契約的跨層次中介效應檢驗

（五）團隊社會資本的調節中介效應檢驗

調節中介效應系指一個中介效果被其他變量調節［31］，Muller等（2005）提出根據自變量和調節變量交互項系數的變化來檢驗調節中介效應；溫忠麟等（2006）［34］提出先按照中介效應模型的分析步驟，再附加調節效應的檢驗方法；Edwards和 Lambert（2007）［4］提出調節路徑分析方法來驗證調節中介模型。本文采用Bauer等（2006）［20］的跨層次分析方法，其中，調節作用以團隊社會資本與心理契約的乘積表示，為避免將交乘項引入模型存在嚴重共線性問題，對團隊社會資本進行中心化變換，其變換后Pearson相關系數降低為0.4以下，各參數VIF值均不高于3。

1.團隊社會資本調節個體心理資本與心理契約之間關系的跨層次檢驗

表6 團隊社會資本、個體心理資本對心理契約影響的多層線性模型分析結果

如表5所示，在M1中，心理契約的方差有25.4%存在于組間差異（ICC（1）＝0.254，σ2＝1.137，τ00＝0.516，χ2＝99.491，p＜0.01），卡方檢驗的結果表示組間差異顯著，可以進行后續檢驗；M2顯示了個體心理資本對心理契約的顯著影響（γ10＝0.479，p＜0.01），level-1的R2為0.339，表示心理契約的組內方差有33.9%可被個體心理資本解釋，假設3成立，而且通過個體層面的截距顯著（τ00＝0.181，χ2＝97.654，p＜0.05），判斷Level-2模型中存在群體層次的因子；M3在控制了個體心理資本后，團隊社會資本對心理契約有顯著影響（γ01＝0.953，p＜0.01），而且τ11＝0.462，χ2＝87.73，p＜0.01，表示個體心理資本與心理契約的關系在各群體有變異；M4將交互項加入level-2進行分析，結果表明團隊社會資本對個體心理資本與心理契約的關系所產生的正向調節效應顯著（γ11＝0.774，p＜0.01），同時level-2的交互效果R2為0.196，表示個體層次上預測變量斜率的方差有19.6%可被交互作用解釋，假設4成立。

2.團隊社會資本在整個模型中的調節中介作用檢驗

表7 團隊社會資本調節心理契約在個體心理資本與創新績效之間的中介效應檢驗

表7顯示，根據Bauer等（2006）的檢驗方法可知，直接效果的條件期望值為 E（c′j｜WJ＝w）＝γc′0＋γc′1w，若要檢驗直接效果的調節效果，則可檢測γc′1的顯著性［20］。M1中，團隊社會資本對心理契約的作用效果顯著（γdM1＝0.75，t＝33.47，p＜0.01），團隊社會資本與個體心理資本的交互作用對心理契約的作用效果顯著（γa1＝0.24，t＝19.325，p＜0.01），說明團隊社會資本是個體心理資本與心理契約的調節變量；M2中，團隊社會資本對知識員工創新績效的作用效果顯著（γdy1＝0.61，t＝27.572，p＜0.01），心理契約與團隊社會資本的交互作用對創新績效的作用效果顯著（γb1＝0.41，t＝22.98，p＜0.01），說明團隊社會資本是心理契約與創新績效的調節變量，并且個體心理資本與團隊社會資本對創新績效的作用效果顯著（γc′1＝0.62，t＝28.93，p＜0.01），從而個體心理資本與心理契約和心理契約與創新績效的中介過程受到團隊社會資本的影響。由此可知，團隊社會資本正向調節心理契約在個體心理資本與創新績效之間的中介效應，假設5成立。

五、結論與討論

（一）研究結論

本文以知識團隊為樣本，從跨層次分析視角探討了心理資本對知識員工創新績效的作用機制，在文獻梳理的基礎上提出了系列假設，構建跨層次中介模型、跨層次調節中介模型，并通過聚合檢驗、相關分析、多元回歸和多層線性回歸模型進行深入分析與解釋。其主要內容有：

第一，將心理資本理論引入創新績效研究范疇，從個體和團隊兩個層次對心理資本的內部結構進行梳理，對其影響創新績效的作用機制進行探討。結果顯示，個體心理資本對創新績效正向相關，假設1a成立；團隊心理資本對創新績效正向相關，假設1b成立。表明企業創新績效的提升，與知識員工的心理資本密不可分，也受團隊整合的系列優秀品質影響。企業在不斷發展壯大的過程中，不僅要培養個體的自我效能感、希望、樂觀及韌性，更要營造良好的組織文化氛圍和較強的成就動機引導，通過進一步的溝通和交流，激發員工潛質和創造力。

第二，對知識員工創新績效的研究，除了引入心理資本理論，還考慮了心理契約在二者之間的中介效應，驗證心理資本對心理契約的影響、心理契約在個體心理資本與創新績效之間的作用機制以及心理契約在團隊心理資本與創新績效之間的跨層次作用機制。結果顯示，個體心理資本對心理契約正向相關，假設2a成立；團隊心理資本對心理契約正向相關，假設2b成立；心理契約在個體心理資本與創新績效的關系之間起完全中介作用，假設3a成立；心理契約在團隊心理資本與創新績效的關系之間不起中介作用，假設3b不成立，這是由于團隊心理資本是個體成員對團隊積極心理能力的帶有主觀性質的感知，團隊內部的公共資源向員工傳達了鼓勵個體創新的“自信、韌性、樂觀”的創新氛圍，但每個員工對這種氛圍的認識和感知存在差異，并非通過有效的契約關系就能激發創新意識。這也充分說明一個變量在個體層次上起中介作用，并不代表能起跨層次中介作用，當自變量分層研究時，其所對應的中介效應研究也應區別對待。

第三，對個體層次的心理資本如何通過團隊社會資本中的結構、關系、認知維度影響創新績效的跨層次作用機制進行剖析，分析團隊社會資本在心理資本與心理契約之間的調節作用，研究團隊社會資本與心理契約的交互作用對個體創新績效的影響，以及在心理契約為中介變量的基礎上，探討團隊社會資本調節心理契約在心理資本與知識員工創新績效之間的關系。結果顯示，團隊社會資本調節個體心理資本與心理契約之間的關系，假設4成立；團隊社會資本調節心理契約在個體心理資本與創新績效之間的中介作用，假設5成立。即團隊社會資本程度不同時，心理契約在心理資本和個體創新績效間所起的中介效應不同。這充分表明企業的網絡稠度和互動密度及信任程度等的提高，可以有效增強心理契約在創新績效方面的作用。

（二）理論與實踐意義

本文基于跨層次分析視角，構建多層次導向的心理資本對知識員工創新績效的影響機制模型，為企業對知識員工創新績效的有效管理提供理論與實踐指導，具有以下三方面的研究意義。

（1）本文證明了心理資本對知識員工創新績效的正向促進作用，將心理資本擴展到團隊層次，為企業創新研究引入新的視角。多層次導向的心理資本的提出，把創新績效的變異分解在不同層次，并給出合理的解釋和預測，為績效發展提供了很好的契機。在實踐中，通過心理資本對創新績效的影響研究，能夠積極引導知識員工發揮其優勢、才能和心理能力，激發其內在持久動力和積極性，促進內部溝通與知識共享，以積極的心理狀態投入創新工作進程中，實現組織整體戰略目標。

（2）本文證明了心理契約在心理資本與創新績效之間的中介作用，將心理契約納入整合式框架中進行探討，強化心理資本對創新績效的作用機制。進一步拓展了個體人力資本和社會資本的應用范圍和擴散度，彌補了心理學和組織行為學研究的空白，使創新成為員工的內在需求。在實踐中，個體心理資本經由心理契約作用于創新績效，能夠指導企業從關心員工日常狀態到滿足員工內心需求進行轉變，提高知識員工工作嵌入程度。通過知識員工增強組織責任感知，增強個體在處理周邊關系、工作任務、創新發展和知識學習中的積極心理能力，對企業改善管理策略做出貢獻。

（3）本文證明了團隊社會資本的調節中介作用，揭示團隊社會資本的獨特作用規律，豐富了跨層次分析的應用范圍。在實踐中，通過團隊社會資本促進個體積極心理能力與員工感知到對組織的責任的認知，把知識團隊的積極心理能力與社交稠度通過對組織的責任感知應用到創新能力的提升上，可以指導企業更加重視團隊整體的氛圍及成員的一致性感知，有側重地進行引導與規范，對持續的績效增長具有豐富意義。

（三）研究局限與展望

首先，在樣本選擇上，主要針對具有創新能力的知識員工，其研究結果能否運用到不同特質的員工，以及推論到其他工作性質的團隊和個體，都需要做深入分析；其次，盡管調查對象來自北京、山東、云南等地，范圍比較廣，但不同行業、組織在員工福利、生產方式等方面存在較大差異，其對結果變量的影響需進一步研究；最后，本文試圖打開多層次導向的心理資本在心理契約、團隊社會資本的影響下對創新績效的作用機制，但只是做了初步的探索性研究，而且采用橫斷面研究方法，無法推斷嚴格意義上的因果關系。在未來研究中，可以進一步細化團隊心理資本的內涵和操作化定義，尤其是開發本土團隊心理資本的維度劃分，并加入模型進行分析；選取更多樣的企業進行取樣，考慮行業、組織、文化等因素，提升研究的外部效度；本文沒有證實心理契約在團隊心理資本與創新績效之間的中介作用，存在錯誤的可能性，今后可以繼續分析這種憑借理論可以推演出來、但是研究尚未驗證的假設，探討其中的深層原因；采用縱向研究設計，對模型進行更有說服力的實證研究；通過更為全面的理論分析、模型建構及探索性案例分析，識別出其他的調節、中介變量，以建立更為深入、完善、有解釋力的理論模型，進一步提高假設結論的針對性和系統性。

［1］West B J，Patera J L，Carsten M K.Team Level Positivism：Investigating Positive Psychological Capacities and Team Level Outcomes［J］.Journal of Organizational Behavior，2009（29）：249-267.

［2］侯二秀，陳樹文，長青.知識員工心理資本對創新績效的影響：心理契約的中介［J］.科學學與科學技術管理，2012，33（6）：149-155.

［3］柯江林，石金濤，孫健敏.團隊社會資本的維度開發及結構檢驗研究［J］.科學學研究，2007，25（5）：935-940.

［4］高中華，李超平，吳春波等.高科技企業知識員工心理資本對其離職意向的影響研究——基于資源保存理論的調節中介模型［J］.中國軟科學，2012（3）：138-148.

［5］Walumbwa F O，Wang P，Wang H et al.Psychological Processes Linking Authentic Leadership to Follower Behaviors［J］.The Leadership Quarterly，2010，21（5）：1-14.

［6］Luthans F，Youssef C M，Avolio B J.Psychological Capital：Developing the Human Competitive Edge［M］.Oxford University Press，USA，2007.

［7］魏榮，黃志斌.企業科技創新團隊心理資本結構及開發路徑［J］.中國科技論壇，2008（11）：62-66.

［8］Scott S G，Bruce R A.Determinants of Innovative Behavior：A Path Model of Individual Innovation in the Workplace［J］.Academy of Management Journal，2002，37（5）：580-670.

［9］韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究［J］.管理科學學報，2007（10）：62-77.

［10］Avolio B，Luthans F.The High Impact Leader：Moments Matter in Accelerating Authentic Leadership Development ［M］.New York：McGraw-Hill，2006.

［11］Youssef C M，Luthans F.Positive Organizational Behavior in the Workplace：The Impact of Hope，Optimism，and Resiliency［J］.Journal of Management，2007，（33）：774-800.

［12］郭瑋，李燕萍，杜旌等.多層次導向的真實型領導對員工與團隊創新的影響機制研究［J］.南開管理評論，2012，15（3）：51-60.

［13］魏峰，袁欣.交易型領導、團隊授權氛圍和心理授權影響下屬創新績效的跨層次研究［J］.管理世界，2009（4）：135-141.

［14］Rousseau D M.Psychological Contract in Organizations：Understanding Written and Unwritten A-greement［M］.Thousand Oaks：SAGE Publications，1995.

［15］曹威麟，陳文江.心理契約研究述評［J］.管理學報，2007，4（5）：682-694.

［16］仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響［J］.心理學報，2007，39（2）：322-326.

［17］Nahapiet J，Ghoshal S.Social Capital，Intellectual Capital and the Organizational Advantage［J］.A-cademy of Management Review，1998，（23）：242-266.

［18］Jensen S.The Linkage between Psychological Capital and Commitment to Organizational Mission：A Study of Nurses［J］.Journal of Nursing Administration，2005，35（6）：304-310.

［19］任皓，溫忠麟.工作團隊領導心理資本對成員組織公民行為的影響［J］.心理學報，2013，45（1）：82-93.

［20］Bauer D J，et al.Conceptualizing and Testing Random Indirect Effects and Moderated Mediation in Multilevel Models：New Procedures and Recommendations［J］.Psychological Methods，2006，（11）：142-163.

［21］田喜洲，謝晉宇.人力資本、社會資本及心理資本對員工績效和工作態度的影響差異［J］.科學學與科學技術管理，2012（8）：174-180.

［22］Chan，D.functional Relations among Constructs in the Same Content Domain at Different Levels of A-nalysis：A Typology of Composition Models ［J］.Journal of Applied Psychology，1998，（83）：234-246.

［23］Liao H，Chuang A.Transforming Service Employee and Climate：A Multilevel，Outsource Examination of Transformation Leadership in Building Long-Term Service Relationships［J］.Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1006-1019.

［24］Janssen O.Voicing by Adapting and Innovating Employees：An Empirical Study on How Personality and Environment Interact to Affect Voice Behavior［J］.Human Relations，1998，51（7）：945-967.

［25］Katherine J.Multilevel Theory，Research，and Methods in Organizations［M］.Jossey-bass Inc.USA，2000.

［26］陳曉萍，徐淑英，樊景立.組織與管理研究的實證方法（第二版）［M］.北京：北京大學出版社，2012.

［27］張雷，雷靂，郭伯良.多層線性模型應用［M］.北京：教育科學出版社，2003.

［28］James L R，et al.An Assessment of Within-group Interpreter Agreement［J］.Journal of Applied Psychology，1993，（78）：306-309.

［29］Bliese P D.Group Size，ICC Values，and Grouplevel Correlations：A Simulation［J］.Organizational Research Methods，1998，（1）：355-373.

［30］Medsker G J，et al.A Review of Current Practices for Evaluating Causal Models in Organizational Behavior and Human Resources Management Research［J］.Journal of Management，1994，20（2）：439-464.

［31］Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and Social Psychology，1986，（51）：1173-1182.

［32］Mathieu J E，Taylor S.A Framework for Testing Meso-mediational Relationship in Organizational Behavior［J］.Journal of Organizational Behavior，2007，（28）：142-172.

［33］Zhang Z，et al.Testing Multilevel Mediation Suing Hierarchical Linear Models：Problems and Solutions［J］，Organizational Research Methods，2009，（12）：695-719.

［34］溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調節變量和有調節的中介變量［J］.心理學報，2006，38（3）：448-452.