探析社會保險人力資源的管理

摘要：現如今，人力資源已經成為企業內部最重要的生產力。而人力資源管理工作卻是現代企業管理中最重要的組成部分。社會保險又是現代化企業人力資源管理中不可或缺的關鍵內容。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用，一套科學有效的人力資源管理體系，不僅能成為社會保險公司重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。所以，努力發展社會保險在人力資源管理中的積極作用必將推動企業人力資源的水平更上一個新的臺階！

關鍵詞：社會保險;人力資源管理

引言：人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。所以，企業為了提升人員工作效率、工作主動性，必須采取更為積極有效的人力資源管理手段。在眾多管理手段當中，以人力測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理成為整個企業管理的軸心。

一、社會保險的含義

隨著我國人口老齡化的趨勢的不斷加劇，居民生活水平的提高，社會保險這一詞也越來越被人廣為熟知了。社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時，給勞動者本人或遺屬提供物質幫助的一種社會保障制度，主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五大類。

1、達到法定離退休年齡的人員，與原單位或者企業保留勞動關系，并由原單位或者企業代理或個人自理社會保險費用的，應與原單位或者企業簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。

2、與原用人單位或企業解除或終止勞動關系，并已參保的，要補齊欠繳保險費用后才能轉至新用人單位或企業的參保地。

3、對于已經簽訂勞動合同，原又未參與社會保險的人員，應依據國家有關規定在參保之日開始辦理。

二、社會保險人力資源管理目前存在的問題

1、社會保險人力資源管理理念落后

長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

2、考慮角度有偏差

目前而言我國企業經常在這方面出現問題，考慮不到自身實際情況而盲目管理。再加上許多企業管理者在價值取向上存在偏差，過多的考慮眼前利益而忽視了對長遠利益的考量，缺少全面分析意識、在管理中缺少人本主義觀念，從而對社會保險比較輕視，在企業員工社會保險方面工作薄弱。有些企業在實際管理過程中缺乏有效手段，沒有將社會保險與企業績效評價以及員工激勵機制相互聯系與結合，造成社會保險參保人數少、關注程度低，社會保險基數賬實不符等問題。

3、社會保險人才匱乏

想要切實發揮社會保險在企業人力資源管理中的積極作用就離不開一批訓練有素、具有較強工作能力與道德素養的專業化管理隊伍。然而社會保險人才嚴重不足尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。目前我國許多企業雖然有社會保險管理這一工作內容，但卻沒有專門人員進行負責，往往只是讓財務人員等主管經濟的工作人員兼任這一工作，這些人員沒有專門的社會保險管理職務、沒有專業化的技能及知識，更加沒有社會保險管理意識，在這種情況下企業人力資源的社會保險管理工作必然進展緩慢、收效甚微，從而導致企業人力資源管理總體水平不高，素質參差不齊。

4、競爭激勵機制不完善

目前我國企業對待社會保險意識不正確、人員不到位、管理力度弱，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。人力資源管理結構呈現出極不完善的狀態，這不僅極大的抑制了社會保險積極作用的發揮，同時也影響了企業人力資源管理水平提升。

5、人才流動過大

社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才流動大，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會保險人力資源的管理措施

1、更新社會保險人力資源管理理念

社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置;應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能;一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例;通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。

2、建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法

人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。

3、積極做好人才培訓工作

任何企業之間的競爭，說到底都是人才的競爭。社會保險人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。

結語：人力資源管理是社會保險管理的重要手段，社會保險把人力資源管理作為一種能夠通過強化和支持企業經營目標實現的有效手段。人力資源管理工作的職責，也是人力資源管理工作順利展開的保障。人事保險工作是一項規范且有必要的工作，它關系到用人單位或企業職工的切身利益。建立強有力的激勵機制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險業競爭的根本。

參考文獻：

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