國(guó)企勞務(wù)派遣員工工作滿意度研究

摘要：文章對(duì)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)研。首先，在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上構(gòu)建研究模型，并運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)方法對(duì)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示國(guó)企勞務(wù)派遣員工的工作滿意度低、離職傾向高。其次，分析了工作滿意度在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、薪酬變量上的差異。再次，運(yùn)用相關(guān)分析研究工作滿意度與離職傾向的關(guān)系。最后，在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，從人力資源管理角度提出提高派遣員工工作滿意度的建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；勞務(wù)派遣；工作滿意度；離職傾向

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-864X（2014）09-0158-01

一、緒論

隨著日益激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)帶來的不穩(wěn)定因素增多，越來越多的國(guó)有企業(yè)為降低成本、提高效益，除了保持技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，也在組織結(jié)構(gòu)上力求精簡(jiǎn)，以迅速響應(yīng)瞬息萬變的市場(chǎng)。為了應(yīng)對(duì)臨時(shí)性、季節(jié)性需求，企業(yè)積極運(yùn)用彈性用工方式，其中以勞務(wù)派遣的運(yùn)用尤為普及。然而，由于盲目追求低成本而導(dǎo)致用工單位的派遣員工缺乏安全感、不愿與用工單位建立心理契約，從而導(dǎo)致工作滿意度低，離職率高。這些問題將直接影響用工單位采用勞務(wù)派遣的價(jià)值，降低了原本期望的用工彈性。因此，對(duì)于用工單位來說，了解派遣員工工作滿意度的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上找出切實(shí)可行的方法來提高派遣員工工作滿意度非常重要。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣意指用工單位根據(jù)其人力資源需求，委托派遣機(jī)構(gòu)甄選符合其需求的員工，并在該員工自愿的基礎(chǔ)上，將其派遣到用工單位，為用工單位工作，接受用工單位的指揮和監(jiān)督，其實(shí)質(zhì)是將人力資源的所有權(quán)和使用權(quán)相分離，使派遣員工同時(shí)為派遣機(jī)構(gòu)和用工單位創(chuàng)造價(jià)值。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)：雇傭關(guān)系的非典型性和主體的相對(duì)獨(dú)立性；將勞動(dòng)力商品化；勞動(dòng)者的可替代性和流動(dòng)性。綜合來看，中國(guó)的勞務(wù)派遣機(jī)制具有發(fā)展時(shí)間短、發(fā)展速度快、集中國(guó)有企業(yè)、法律法規(guī)不健全等特點(diǎn)，因此我們要根據(jù)中國(guó)國(guó)情不斷探索勞務(wù)派遣的健康發(fā)展之路，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，真正了解派遣員工，制定適合派遣員工的政策，充分調(diào)動(dòng)派遣員工的工作積極性。

（二）工作滿意度。工作滿意度指人對(duì)于其工作的感覺或?qū)ぷ髦懈鱾€(gè)構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，簡(jiǎn)而言之，就是人是否喜歡自己的工作。工作滿意度有單維與多維兩種維度劃分，其中工作滿意度的單維劃分就是將其看作一個(gè)整體的水平，測(cè)量問題通常為一般性的問題，例如你是否喜歡你的工作等，而所謂多維劃分，是將工作滿意度區(qū)分為不同的維度進(jìn)行分別測(cè)量，至于維度具體如何劃分，學(xué)術(shù)界目前尚未形成共識(shí)。對(duì)于工作滿意度的測(cè)量研究，充分考慮調(diào)查量表的權(quán)威性和適用性，本文將采用明尼蘇達(dá)大學(xué)的Weiss、Dawis等人編制的明尼蘇達(dá)滿意度短式量表。

（三）離職傾向。離職分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職是員工因組織或個(gè)人因素如薪酬、晉升等原因而主動(dòng)離開組織，被動(dòng)離職主要是因解雇、退休、工傷等導(dǎo)致的離職。一般而言，員工的被動(dòng)離職有利于企業(yè)的發(fā)展，而主動(dòng)離職往往不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。本研究考察的是員工主動(dòng)自愿離開組織的意向。對(duì)于工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究很多，學(xué)者們普遍認(rèn)為工作滿意度對(duì)離職傾向具有重要影響，對(duì)于國(guó)有企業(yè)這一具有中國(guó)特色的企業(yè)類型，這一結(jié)論還有待考證，我們不妨假設(shè)在國(guó)有企業(yè)中工作滿意度對(duì)離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本來源。本文以國(guó)企勞務(wù)派遣員工為研究對(duì)象，對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行研究，我們選擇了幾家北京的國(guó)有企業(yè)，通過實(shí)地發(fā)放調(diào)查問卷的方法來收集數(shù)據(jù)。共回收有效問卷320份，剔除極端值和缺失值，最后剩余252份有效數(shù)據(jù)，有效比達(dá)到78.75%。

（二）測(cè)量工具。本文的測(cè)量工具均選用成熟量表，共包括三個(gè)部分。第一部分為工作滿意度調(diào)查，采用的是由明尼蘇達(dá)大學(xué)Weiss （1967）等人編制的“明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表”短式問卷，包括20個(gè)題項(xiàng)。第二部分為員工離職傾向調(diào)查，采用的是Mobley等（1978年）開發(fā)的離職傾向調(diào)查問卷，包括4個(gè)題目。第三部分個(gè)人特征調(diào)查和薪酬福利狀況調(diào)查是本文作者根據(jù)研究需要設(shè)計(jì)的關(guān)于被試者個(gè)人信息的問題，其中個(gè)體特征6個(gè)問題，新出福利4個(gè)問題。

（三）假設(shè)模型。通過總結(jié)以往學(xué)者對(duì)于工作滿意度影響因素、工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究成果，做出以下假設(shè)：

假設(shè)1：個(gè)人特征對(duì)員工工作滿意度有影響。假設(shè)2：薪酬福利對(duì)員工工作滿意度有影響。假設(shè)3：國(guó)企勞務(wù)派遣員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職位層級(jí)、績(jī)效工資比例、加薪幅度、工資構(gòu)成和福利構(gòu)成均與工作滿意度相關(guān)。假設(shè)4：國(guó)企勞務(wù)派遣員工工作滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)。

四、實(shí)證分析

（一）現(xiàn)狀分析。國(guó)企勞務(wù)派遣員工對(duì)考察工作滿意度的20個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果，各個(gè)項(xiàng)目的均值處于3左右，表明被調(diào)查者對(duì)自己的工作一般滿意。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，考察派遣員工工作滿意度的各項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)差主要處于1左右，說明被調(diào)查者關(guān)于工作滿意度的主觀感受差異不大，都處于一般滿意的狀態(tài)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，從整體來看，勞務(wù)派遣員工對(duì)工作的滿意度處于較低的水平。根據(jù)國(guó)企勞務(wù)派遣員工對(duì)考察離職傾向的4個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果，各個(gè)項(xiàng)目的均值處于3左右，表明被調(diào)查者偶爾會(huì)有換工作的意愿。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，各項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)差主要處于1左右，說明被調(diào)查者關(guān)于離職傾向的主觀感受差異不大，都或多或少會(huì)有離開公司的想法。

（二）比較分析。方差分析結(jié)果表明，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上：不同性別員工的工作滿意度具有顯著差異，女員工的工作滿意度高于男員工；不同文化程度的勞務(wù)派遣員工工作滿意度之間有顯著差異，隨著文化程度的升高，員工工作滿意度也增加；不同職位層級(jí)的員工工作滿意度之間有顯著差異，職位層級(jí)越高，其工作滿意度越高；不同年齡、婚姻狀況、工作年限的勞務(wù)派遣員工工作滿意度之間則沒有顯著差異。方差分析結(jié)果表明，在薪酬變量上：4各薪酬變量上，勞務(wù)派遣員工工作滿意度均存在顯著性差異，其中員工所獲得的績(jī)效比例越高，其工作滿意度越高；員工的加薪幅度越高，其工作滿意度也越高；員工工資構(gòu)成種類越多員工工作滿意度越高；員工的福利構(gòu)成數(shù)量在7-10中之間時(shí)，員工的工作滿意度最高。

（三）相關(guān)分析。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、薪酬變量與工作滿意度的的相關(guān)分析結(jié)果表明，性別、文化程度、職位層級(jí)、績(jī)效工資比例、加薪幅度、工資構(gòu)成數(shù)量、福利構(gòu)成數(shù)量與工作滿意度顯著相關(guān)，其他變量與工作滿意度不相關(guān)，這與之前方差分析的結(jié)果一致。離職傾向于工作滿意度的行管分析結(jié)果表明，工作滿意度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，即隨著工作滿意度的提高，員工的離職傾向降低。

五、建議與對(duì)策

根據(jù)以上對(duì)于國(guó)企勞務(wù)派遣員工工作滿意度調(diào)查分析，本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面制定勞務(wù)派遣員工工作滿意度提升策略：轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、形成良好企業(yè)文化、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、規(guī)范甄選程序、制定合理的薪酬政策、重視培訓(xùn)選拔、建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制 。這些建議應(yīng)得到公司管理層的重視，并根據(jù)實(shí)際情況作了不同程度的采納和實(shí)施。

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作者簡(jiǎn)介：楊挺（1980-），男（漢族），山西高平人，北京航空航天大學(xué)，碩士，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理。