國企勞務派遣員工工作滿意度研究

摘要：文章對國有企業勞務派遣員工工作滿意度進行調研。首先，在文獻分析基礎上構建研究模型，并運用描述性統計方法對進行分析，結果顯示國企勞務派遣員工的工作滿意度低、離職傾向高。其次，分析了工作滿意度在人口統計學變量、薪酬變量上的差異。再次，運用相關分析研究工作滿意度與離職傾向的關系。最后，在實證研究的基礎上，從人力資源管理角度提出提高派遣員工工作滿意度的建議。

關鍵詞：國有企業；勞務派遣；工作滿意度；離職傾向

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）09-0158-01

一、緒論

隨著日益激烈的全球競爭帶來的不穩定因素增多，越來越多的國有企業為降低成本、提高效益，除了保持技術上的優勢，也在組織結構上力求精簡，以迅速響應瞬息萬變的市場。為了應對臨時性、季節性需求，企業積極運用彈性用工方式，其中以勞務派遣的運用尤為普及。然而，由于盲目追求低成本而導致用工單位的派遣員工缺乏安全感、不愿與用工單位建立心理契約，從而導致工作滿意度低，離職率高。這些問題將直接影響用工單位采用勞務派遣的價值，降低了原本期望的用工彈性。因此，對于用工單位來說，了解派遣員工工作滿意度的現狀，并在此基礎上找出切實可行的方法來提高派遣員工工作滿意度非常重要。

二、文獻綜述

（一）勞務派遣。勞務派遣意指用工單位根據其人力資源需求，委托派遣機構甄選符合其需求的員工，并在該員工自愿的基礎上，將其派遣到用工單位，為用工單位工作，接受用工單位的指揮和監督，其實質是將人力資源的所有權和使用權相分離，使派遣員工同時為派遣機構和用工單位創造價值。勞務派遣的特點：雇傭關系的非典型性和主體的相對獨立性；將勞動力商品化；勞動者的可替代性和流動性。綜合來看，中國的勞務派遣機制具有發展時間短、發展速度快、集中國有企業、法律法規不健全等特點，因此我們要根據中國國情不斷探索勞務派遣的健康發展之路，從企業實際出發，真正了解派遣員工，制定適合派遣員工的政策，充分調動派遣員工的工作積極性。

（二）工作滿意度。工作滿意度指人對于其工作的感覺或對工作中各個構面的一些相關態度，簡而言之，就是人是否喜歡自己的工作。工作滿意度有單維與多維兩種維度劃分，其中工作滿意度的單維劃分就是將其看作一個整體的水平，測量問題通常為一般性的問題，例如你是否喜歡你的工作等，而所謂多維劃分，是將工作滿意度區分為不同的維度進行分別測量，至于維度具體如何劃分，學術界目前尚未形成共識。對于工作滿意度的測量研究，充分考慮調查量表的權威性和適用性，本文將采用明尼蘇達大學的Weiss、Dawis等人編制的明尼蘇達滿意度短式量表。

（三）離職傾向。離職分為主動離職和被動離職。主動離職是員工因組織或個人因素如薪酬、晉升等原因而主動離開組織，被動離職主要是因解雇、退休、工傷等導致的離職。一般而言，員工的被動離職有利于企業的發展，而主動離職往往不利于企業的經營發展。本研究考察的是員工主動自愿離開組織的意向。對于工作滿意度與離職傾向關系的研究很多，學者們普遍認為工作滿意度對離職傾向具有重要影響，對于國有企業這一具有中國特色的企業類型，這一結論還有待考證，我們不妨假設在國有企業中工作滿意度對離職傾向具有顯著的負向影響。

三、研究設計

（一）樣本來源。本文以國企勞務派遣員工為研究對象，對員工工作滿意度進行研究，我們選擇了幾家北京的國有企業，通過實地發放調查問卷的方法來收集數據。共回收有效問卷320份，剔除極端值和缺失值，最后剩余252份有效數據，有效比達到78.75%。

（二）測量工具。本文的測量工具均選用成熟量表，共包括三個部分。第一部分為工作滿意度調查，采用的是由明尼蘇達大學Weiss （1967）等人編制的“明尼蘇達工作滿意調查表”短式問卷，包括20個題項。第二部分為員工離職傾向調查，采用的是Mobley等（1978年）開發的離職傾向調查問卷，包括4個題目。第三部分個人特征調查和薪酬福利狀況調查是本文作者根據研究需要設計的關于被試者個人信息的問題，其中個體特征6個問題，新出福利4個問題。

（三）假設模型。通過總結以往學者對于工作滿意度影響因素、工作滿意度與離職傾向關系的研究成果，做出以下假設：

假設1：個人特征對員工工作滿意度有影響。假設2：薪酬福利對員工工作滿意度有影響。假設3：國企勞務派遣員工的性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職位層級、績效工資比例、加薪幅度、工資構成和福利構成均與工作滿意度相關。假設4：國企勞務派遣員工工作滿意度與離職傾向負相關。

四、實證分析

（一）現狀分析。國企勞務派遣員工對考察工作滿意度的20個項目的評價結果，各個項目的均值處于3左右，表明被調查者對自己的工作一般滿意。從標準差來看，考察派遣員工工作滿意度的各項目的標準差主要處于1左右，說明被調查者關于工作滿意度的主觀感受差異不大，都處于一般滿意的狀態。根據統計結果，從整體來看，勞務派遣員工對工作的滿意度處于較低的水平。根據國企勞務派遣員工對考察離職傾向的4個項目的評價結果，各個項目的均值處于3左右，表明被調查者偶爾會有換工作的意愿。從標準差來看，各項目標準差主要處于1左右，說明被調查者關于離職傾向的主觀感受差異不大，都或多或少會有離開公司的想法。

（二）比較分析。方差分析結果表明，在人口統計學變量上：不同性別員工的工作滿意度具有顯著差異，女員工的工作滿意度高于男員工；不同文化程度的勞務派遣員工工作滿意度之間有顯著差異，隨著文化程度的升高，員工工作滿意度也增加；不同職位層級的員工工作滿意度之間有顯著差異，職位層級越高，其工作滿意度越高；不同年齡、婚姻狀況、工作年限的勞務派遣員工工作滿意度之間則沒有顯著差異。方差分析結果表明，在薪酬變量上：4各薪酬變量上，勞務派遣員工工作滿意度均存在顯著性差異，其中員工所獲得的績效比例越高，其工作滿意度越高；員工的加薪幅度越高，其工作滿意度也越高；員工工資構成種類越多員工工作滿意度越高；員工的福利構成數量在7-10中之間時，員工的工作滿意度最高。

（三）相關分析。人口統計學變量、薪酬變量與工作滿意度的的相關分析結果表明，性別、文化程度、職位層級、績效工資比例、加薪幅度、工資構成數量、福利構成數量與工作滿意度顯著相關，其他變量與工作滿意度不相關，這與之前方差分析的結果一致。離職傾向于工作滿意度的行管分析結果表明，工作滿意度與離職傾向顯著負相關，即隨著工作滿意度的提高，員工的離職傾向降低。

五、建議與對策

根據以上對于國企勞務派遣員工工作滿意度調查分析，本文認為應從以下幾個方面制定勞務派遣員工工作滿意度提升策略：轉變人力資源管理理念、形成良好企業文化、優化工作設計、規范甄選程序、制定合理的薪酬政策、重視培訓選拔、建立公平競爭的晉升機制 。這些建議應得到公司管理層的重視，并根據實際情況作了不同程度的采納和實施。

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作者簡介：楊挺（1980-），男（漢族），山西高平人，北京航空航天大學，碩士，研究方向：組織行為學與人力資源管理。