高年資護師職能現狀及發展對策

摘要：本文所指的高年資護師是指有15年以上的臨床工作經驗，從事一線護理工作的主管護師。他們有著豐富的臨床經驗，但知識的老化、身體健康狀況的日漸下降及職業倦怠感等職能現狀的困境，直接制約著護師的職業發展。如何擺脫困境、促進其職業發展、為護理一線挽留人才，已成為醫療系統廣泛關注的問題。

關鍵詞：高年資護師；職能現狀；職業發展1 高年資護師的職能現狀

1.1職業疲憊與職業倦怠的原因職業疲憊感是一種因心理能量在長期奉行別人的過程中被過多索取而產生的極度身心疲憊和情感枯竭為主的綜合征。職業倦怠是指一種與工作情境有關的心理上的綜合病癥，從情感枯竭、去人性化傾向和個人成就感低三個維度上加以定義。

陳建春[1]等調查顯示護理人員的職業疲憊原因為工作無成就感、心理負擔過重、身體健康的危害、個人職業追求受限、情感挫折。有調查顯示我國高年資護士的職業疲憊感高達66.7%[2]。伴隨職業疲憊感、工作低成就感越發強烈，護師的離職或者調崗的意愿也隨之增強[3]。沙莎[4]等對護士職業倦怠感原因調查顯示工作繁重、自身對職業認同度低、應對能力欠缺是促使職業倦怠產生的重要因素；在臨床中，以ICU和急診護士倦怠感最高；在倦怠構成中，以情感枯竭為主。

1.2繼續教育與職務晉升目前我國各醫院對醫護人員職稱晉升評定中更注重學歷、英語水平和科研能力，這使得有能力但學歷低的護師陷入職業發展停滯的困境，導致其對工作滿意度、認同感的降低，甚至有脫離臨床工作的意愿[ 5]。

面臨這樣的困境，徐莎莎等[6]對我國10所綜合醫院護理人員進行繼續教育問卷調查顯示，92.0%的護理人員認識到護理繼續教育的必要性和重要性，但是由于精力和時間不足、機會少等原因，使得付諸行動、堅持學習并取得學歷的護理人員少之又少。另外，工作太忙沒有時間也是阻礙社區護士參加繼續教育的主要原因之一[7]。

1.3 操作技能水平參差不齊《護士條例》中規定，護士在執業活動中，發現患者病情危急，應當立即通知醫師；在緊急情況下為搶救垂危患者生命，應當先行實施必要的緊急救護[8]。由于大部分醫院實行高年資護師定編定崗，固定服務于某一科室，使得急救水平參差不齊。江淑聘[ ]等對廣州某三甲醫院護師心肺復蘇（CRP）操作考核中顯示，護師的CRP操作水平整體偏低，特別是高年資、低學歷護師，應定期予以重點培訓

1.4身心健康問題年齡的增長、長期緊張的工作狀態、頻繁的夜班輪班、不規律的生活嚴重影響了護師們的身心健康，還會導致護士工作效率的降低。國內研究[9]報道護理人員睡眠障礙發生率為17.1%；護士的營養不良率為28.3%。護理人員常患疾病中以胃腸道疾病患病率最高[10]。

2 促進護師職業發展

2.1 建立同事間支持系統醫院通過戶外活動、談心等方式幫助護師緩解生活、工作、心理上的壓力，減輕職業倦怠感和職業疲憊感，增加了個人成就體驗，減少了身心疾病的發生[12]。事實證明同事支持系統在護師職業發展、人際交往和護理工作的滿意度提高等方面都具有正向促進作用[13]。良好的同事支持系統能促進科室人員樹立團隊意識，利于減少護理糾紛，提高護士自身的應對能力[14]。

2.2 鼓勵高年資護師參加繼續教育，提升科研能力高年資護師經驗豐富，操作技能精湛，能準確判斷患者的病情變化，較年輕護士更易得到患者家屬的信任，他們能為患者提供有針對性健康教育知識[15]。管理者在崗位設置上應據護士的職稱、個人能力設崗，安排高年資護師從事臨床健康宣教工作，將她們從護理工作中解放出來，有時間和精力去參加繼續教育，參與護理科研工作，患者也能得到專業性強、更具個性化的健康指導。而年輕護士也能在護理技能上有更多鍛煉的機會。

目前很多醫院都開展了主管護師教學查房式的帶教方式，使實習生及新護士能系統的了解疾病的護理知識[16]。新護士能更快從高年資護師那里得到寶貴的護理經驗，將理論知識與臨床實際相結合。

管理者應多為高年資護師提供院外進修的機會，定期組織護師院內進修 [17]，對于取得繼續教育學歷或者取得科研成果的人員予以獎勵。\"缺乏必要的信息來源\" [18]是護理人員從事護理科研的主要困難。醫院應多提供專業期刊或書籍等，安排護理人員參與醫生的科研過程，了解科研的方法與步驟[19]，為護師從事科研工作創造有利的條件。

2.3 操作培訓定期對高年資護師進行分層次、個性化的培訓，充分調動她們學習的積極性和主動性，使其在臨床中發揮重要作用。有些醫院通過組織主管護師晉升前進入ICU進行急救技術、監護技術的統一培訓，造就了專業理論、心理素質、對患者的病情具有預見性、應急能力強的護理骨干隊伍。

2.4 提供機會參與管理工作主管護師經考核合格后擔任住院總護師職務，進行24h值班制，參與護理部各項查房工作，為夜班護士提供技術支持，從事查閱文獻、臨床教學等工作 。通過此職務她們鞏固了自身的操作技能、掌握了病房管理知識，提高了自身的科研能力；提高了夜班護士的應急能力、保證了護理安全；還提高患者滿意度、杜絕了醫療糾紛，使護理人員得到鍛煉。

2.5建立分層聘任、績效考核制度為實現醫院主管護師的科學合理的配置和使用，就要將職務評聘分開與分層聘任制有機地緊密聯系起來，為醫院的職稱評聘制度建立了科學、有效的人才激勵機制與考評體系；建立完善的績效考核機制，在主管護師聘任制度上實現\"客觀公正、擇優聘任\"的原則；增強她們的競爭意識和工作熱情，促進其自身發展。

3結論

高年資護師是護理隊伍的主導力量，在護理中是承上啟下的核心人物，他們的職業素質和工作能力直接影響著醫院整體護理效果。醫院應建立支持系統、讓她們參與科研與護理管理、完善績效考核機制，幫助她們擺脫職業困境，為其提供職業發展的機會。

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