企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)施效果研究評(píng)述*——基于組織公正的理論視角

北京工商大學(xué)商學(xué)院 高 晨

一、引言

近年來(lái)組織績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)問(wèn)題研究一直是管理會(huì)計(jì)與控制理論研究中的重要分支，因其內(nèi)容廣泛涉及到公司治理、管理控制、戰(zhàn)略執(zhí)行、組織行為和組織文化等各種領(lǐng)域，從而備受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的共同關(guān)注（Merchant，et al.,2003,Banker et al.,2004;Jensen,et al.,2004；Itter&Lacker，2009；Franco-Santos，et al.,2012）。人們從經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)及心理學(xué)等不同的理論視角出發(fā)對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)不同層面的問(wèn)題進(jìn)行了廣泛而深入的研究，內(nèi)容包括最優(yōu)激勵(lì)契約中績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)計(jì)劃在實(shí)踐中運(yùn)用的影響因素（如公司戰(zhàn)略、公司成長(zhǎng)階段、環(huán)境與任務(wù)的不確定性等），以及績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的后果（即實(shí)施效果）。到目前為止，前兩類(lèi)研究成果相對(duì)豐富，人們對(duì)于為什么要引入以及如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的問(wèn)題有了一定的認(rèn)知和共識(shí)，但對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施效果，包括績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)組織績(jī)效是否產(chǎn)生了積極的影響以及是如何影響的問(wèn)題依然所知甚少（Bourne and Franco-Santos,2005；Lee and Yang,2010；Hall,2010），尚未取得一致結(jié)論，如有人發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)無(wú)論是對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)還是股票價(jià)格都產(chǎn)生了積極的影響（如Banker et al.,2000;Ittner,Larcker,and Randall,2003;Cruz et al.,2011;等），另外也有研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和實(shí)際業(yè)績(jī)之間沒(méi)有或只有一點(diǎn)微弱的關(guān)系（HassaElnaby et al.,2005;Said et al.,2003）。相互矛盾的結(jié)論說(shuō)明，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也許不會(huì)自動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的產(chǎn)生積極影響，組織環(huán)境、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施方式等都會(huì)影響其效果（Bourne and Franco-Santos，2005）。近年來(lái)人們開(kāi)始利用心理學(xué)、組織行為學(xué)理論深入研究績(jī)效評(píng)價(jià)的作用機(jī)理，檢查哪些因素影響著績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，作為其中一個(gè)關(guān)鍵因素，組織公正這一組織行為學(xué)概念開(kāi)始引發(fā)越來(lái)越多的關(guān)注，人們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不同的激勵(lì)效果主要源于員工對(duì)其不同的（公正）感知，這類(lèi)研究強(qiáng)調(diào)了組織公正對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)潛在激勵(lì)效果的影響（Libby,1999,Comerford and Abernethy,1999，Bol,2008,2010;Burney and Widener,2009；Du et al.,2012等）。國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)組織公正性理論的研究始于20世紀(jì)60年代中期,到了90年代以后,鑒于組織公正在組織中的重要作用,組織公正已然成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科研究的焦點(diǎn)。大量研究表明,組織公正與組織中員工的行為表現(xiàn)如工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、工作卷入、組織公民行為、信任等密切相關(guān)（如：Karriker&Williams,2009;Lambert,Hogan,&Griffin,2007;Colquitt,et al.,2009）。管理會(huì)計(jì)與控制領(lǐng)域早期關(guān)于組織（程序） 公正的研究始于Hopwood（1972）and Otley（1978），Hopwood（1972）發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的程序與員工組織公正感相關(guān)，隨后關(guān)于程序公正的研究主要在預(yù)算情景中展開(kāi)（Magner et al.；1995,Lindquist，1995；Libby，1999,2001；Lau and Lim，2002；Wentzel，2002；Lau and Tan，2006），研究發(fā)現(xiàn)預(yù)算程序的公正性與職能失調(diào)等消極態(tài)度和行為（如工作緊張程度、預(yù)算寬余等）負(fù)相關(guān)，同時(shí)與組織承諾、信任、工作滿意度等正相關(guān)。近十年來(lái)，隨著包含這財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)等的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在企業(yè)實(shí)踐中的普遍運(yùn)用（Levin，2003），組織公正問(wèn)題再次引起了人們的關(guān)注。Kaplan and Norton（1998）認(rèn)為“績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須考慮重要的行為影響，其中首當(dāng)其沖的就是個(gè)人的公平感受，缺乏公平感受，激勵(lì)系統(tǒng)的潛在作用無(wú)從談起”。Colquitt et al.，2001，Lau and Sholihin（2005），Lau and Moser（2008），Sholihin&Pike（2009），Burney et al.（2009），Hartman and Slapnicar（2009；2012）和Lau and Martin-Sardesai（2012）等研究了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織公正的關(guān)系及對(duì)組織績(jī)效的影響，驗(yàn)證了組織公正在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與上下級(jí)信任關(guān)系、工作滿意度、工作績(jī)效等之間發(fā)揮的重要中介作用，并得出結(jié)論認(rèn)為員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及以此為基礎(chǔ)的薪酬契約的公平感受顯著影響著激勵(lì)效果，在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行和運(yùn)用的過(guò)程中考慮到組織公正因素，有助于提高績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施效果。盡管績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)中的組織公正問(wèn)題在國(guó)外學(xué)術(shù)界日漸受到關(guān)注，但在我國(guó)績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)的研究領(lǐng)域，對(duì)這一問(wèn)題的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅有的幾篇文獻(xiàn)主要關(guān)注了分配公正，即（高管）薪酬的內(nèi)外部公正性及薪酬差距的公正性等問(wèn)題（步丹璐等，2010；吳聯(lián)生等，2010），而專(zhuān)門(mén)針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)自身技術(shù)特征與組織公正的研究尤其是除高管之外組織內(nèi)部其他層級(jí)公平感受的研究基本沒(méi)有。十八屆三中全會(huì)從社會(huì)整體的角度提出了促進(jìn)社會(huì)公平正義，改革收入分配制度的方向，強(qiáng)調(diào)了公平正義對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要性，對(duì)于企業(yè)而言，關(guān)注組織內(nèi)部公平正義，對(duì)于組織的可持續(xù)發(fā)展也是非常必要的。有鑒于理論和現(xiàn)實(shí)的需求，本文歸納、梳理前期國(guó)外文獻(xiàn)的相關(guān)研究，并以此為基礎(chǔ)對(duì)我國(guó)基于組織公正的績(jī)效評(píng)價(jià)后果研究提出建議。

二、組織公正的概念與理論基礎(chǔ)

French（1964）首創(chuàng)了“組織公正”一詞,特指工作場(chǎng)所的公正。Greenberg（1987）率先將其應(yīng)用于組織公正研究的文獻(xiàn)中,將其描述為個(gè)人對(duì)組織環(huán)境中公正的感知。自此,組織公正被界定為組織成員的公正感,即員工認(rèn)為怎樣是公正的、以及他們對(duì)公正與否所做出的反應(yīng)。我國(guó)學(xué)者（肖峰,2005；王懷勇,2008）將員工公正感界定為企業(yè)員工對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、政策、措施、領(lǐng)導(dǎo)方式等的公正感受,是員工個(gè)人的一種主觀知覺(jué)和心理體驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上,一些學(xué)者對(duì)組織公正進(jìn)行了操作性定義,如單維定義、雙維定義、三維和四維定義等。應(yīng)用較多的組織公正的維度是分配公正（distributive justice）、程序公正（procedural justice）和互動(dòng)公正（interactive justice）三個(gè)維度。

Colquitt et al.,（2005）認(rèn)為：組織公正理論的研究經(jīng)歷了分配公正、程序公正和互動(dòng)公正三個(gè)階段。組織公正理論的基石是Adams（1963,1965）的公平理論,該理論認(rèn)為人們總是將自己的勞動(dòng)報(bào)酬（結(jié)果）和勞動(dòng)投入比值與他人的作比較,當(dāng)自己的比值等于他人的比值時(shí),人們就會(huì)認(rèn)為分配是公正的;否則認(rèn)為分配不公正。由于公平理論主要關(guān)注分配問(wèn)題,所以在后來(lái)的研究中,公平理論被稱(chēng)之為“分配公正”。Thibaut和Walker（1975）在研究法律程序中的公正問(wèn)題時(shí)提出“程序公正”的概念,包括過(guò)程控制和決策控制兩個(gè)方面,并認(rèn)為由參與者來(lái)控制程序是最公正的程序,也是保證分配公正的最佳方法。隨后以組織環(huán)境為背景的研究發(fā)現(xiàn)程序公正感顯著影響著組織行為。Bies和Moag（1986）則關(guān)注分配結(jié)果執(zhí)行反饋時(shí)人際互動(dòng)對(duì)公正的影響,提出了“互動(dòng)公正”,他們將互動(dòng)公正描述成“關(guān)于人際交往的公正”。

近年來(lái)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)在組織日益普遍的運(yùn)用，無(wú)疑更增加了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織公正之間的敏感度。從組織公正理論出發(fā)，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)通過(guò)分配公正、程序公正、互動(dòng)公正等多個(gè)維度影響人們的組織公正感。人們一般通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的明確性、績(jī)效目標(biāo)的高低、目標(biāo)設(shè)定的參與程度、雙向溝通程序的有無(wú)、是否基于客觀證據(jù)的評(píng)價(jià)等多方面來(lái)判斷績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果的公平性。

三、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織公正影響

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)特性與組織公正 隨著綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在組織中的運(yùn)用，人們開(kāi)始比較研究財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用后果，其中有兩篇文獻(xiàn)專(zhuān)門(mén)比較研究了評(píng)價(jià)系統(tǒng)中運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)組織公正產(chǎn)生的不同影響，Lau and Buckland（2001）發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)會(huì)帶來(lái)高的組織公平感，因?yàn)楸辉u(píng)價(jià)者（下級(jí)管理者）認(rèn)為財(cái)務(wù)指標(biāo)相對(duì)“客觀”“真實(shí)”，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)則被認(rèn)為相對(duì)“主觀”和“帶有偏見(jiàn)”；相反，Lau and Moser（2008）研究認(rèn)為非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用帶來(lái)更高的組織公平感，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為非財(cái)務(wù)指標(biāo)比財(cái)務(wù)指標(biāo)更加“完整”和準(zhǔn)確，他們的另一個(gè)理由是運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)使績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程更加公正，因?yàn)槿藗兛梢愿鄥⑴c到過(guò)程中從而影響評(píng)價(jià)者的績(jī)效評(píng)判。當(dāng)然也存在著中立的觀點(diǎn)，如Tan and Lau（2012）及Lau and Sholihin（2005）等研究認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)員工的行為后果，包括組織公平感、工作滿意度及組織承諾行為等的影響并無(wú)二致，甚至影響路徑也基本相同，即只要評(píng)價(jià)指標(biāo)界定清晰準(zhǔn)確，無(wú)論是財(cái)務(wù)指標(biāo)還是非財(cái)務(wù)指標(biāo)都會(huì)通過(guò)產(chǎn)生更高的程序公正感而提高員工的工作滿意度。此類(lèi)研究認(rèn)為設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的權(quán)衡其實(shí)沒(méi)有先前人們想象的那么重要，相對(duì)而言，清晰定義指標(biāo)、明確目標(biāo)值并將其與員工充分交流才更為關(guān)鍵。另一類(lèi)和績(jī)效指標(biāo)特性相關(guān)的組織公正研究源于人們對(duì)近年來(lái)運(yùn)用愈加普遍的主觀績(jī)效評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議。主觀績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是為了彌補(bǔ)客觀績(jī)效指標(biāo)不完全、有噪音等不足而出現(xiàn)的，但近年來(lái)的研究文獻(xiàn)對(duì)于主觀績(jī)效評(píng)價(jià)及其指標(biāo)運(yùn)用的后果并未取得一致的結(jié)論，其中有人堅(jiān)持并驗(yàn)證了主觀績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)組織帶來(lái)的積極效果，如可以校正外部不利因素對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的影響，增強(qiáng)業(yè)績(jī)指標(biāo)反映員工努力程度中的敏感度，增加了員工對(duì)薪酬的滿意度、組織公平感，使員工更好的受到激勵(lì)，從而更好的關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（Banker,et al.，2000；Gibbs et al.，2004；Nisar，2007等等），與此同時(shí)也有人發(fā)現(xiàn)了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的負(fù)面影響，如因上級(jí)管理者認(rèn)知局限或激勵(lì)不足而導(dǎo)致的“評(píng)價(jià)過(guò)高或評(píng)價(jià)趨同”、“共同謬誤”和“管理者偏好”等，由于這些負(fù)面影響會(huì)改變?cè)u(píng)價(jià)及薪酬分配結(jié)果，所以會(huì)引起會(huì)降低員工的組織公平感（Ittner,et al.，2003；Moers，2005；Libby et al.2004；Bol，2011等），進(jìn)而影響了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施效果。盡管結(jié)果不一致，但可以肯定的是，主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性不能一概而論，組織公正是影響其效果的關(guān)鍵中介變量，主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的效果主要取決于上級(jí)是否能夠做出公正、無(wú)偏見(jiàn)的判斷，同時(shí)下級(jí)人員不會(huì)試圖做出影響上級(jí)判斷的不當(dāng)行為（Fisher et al.2005;Moers 2005;Woods 2009）。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的整體特征與組織公正 有人研究了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)整體特征與組織公正的關(guān)系，這類(lèi)研究主要是以績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的正式性程度為主要變量（如Lau and Buckland,2001;Lau and Moser,2008）。Moers（2005）將績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的正式性界定為評(píng)價(jià)過(guò)程的客觀（而非主觀）程度，如典型的不正式的評(píng)價(jià)經(jīng)常是為下級(jí)設(shè)定一個(gè)“盡最大努力”的質(zhì)性目標(biāo)，而非經(jīng)過(guò)多方商榷的明確的量化目標(biāo)，對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)更多基于上級(jí)的主觀判斷，而非可追溯的程序(Moers,2005)，同時(shí)經(jīng)常是根據(jù)事后判斷分配獎(jiǎng)金，而非事前的績(jī)效合同（Gibbs et al.,2004）。正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)是上下級(jí)雙方就期望業(yè)績(jī)目標(biāo)經(jīng)過(guò)多種方式溝通后的體現(xiàn)。因?yàn)榇嬖谥窒?yīng)，評(píng)價(jià)過(guò)程的正式程度對(duì)組織公正的影響效果并非一目了然。一些研究發(fā)現(xiàn)，如Lau and Buckland(2001)，非正式的評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)價(jià)的一致性帶來(lái)負(fù)面影響，也更容易帶來(lái)評(píng)價(jià)謬誤，從而降低下屬的組織公平感。Hartmann和Slapnicar(2009)則研究了正式的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織公正和信任關(guān)系的影響，研究發(fā)現(xiàn)上級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)用的正式程度影響下級(jí)對(duì)其的信任感，影響路徑分別是通過(guò)影響程序公正感和績(jī)效反饋信息的質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)，其結(jié)論是正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠提高程序公正感和績(jī)效反饋信息的可信度，從而進(jìn)一步增進(jìn)下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任度。而與此相反，Lau and Moser(2008)則認(rèn)為非正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)給了上級(jí)及時(shí)糾正正式評(píng)價(jià)系統(tǒng)中潛在問(wèn)題的機(jī)會(huì)，從而提高了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，另外非正式評(píng)價(jià)通常會(huì)采取面對(duì)面的形式，由此促進(jìn)了上下級(jí)之間的信息交流和評(píng)價(jià)的程序公正性。基于上述相互沖突的結(jié)論，Hartmann和Slapnicar(2012)認(rèn)為事實(shí)上組織環(huán)境在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的正式性和對(duì)組織公正的影響方面發(fā)揮著重要的作用，他們重點(diǎn)研究了二者關(guān)系中一個(gè)關(guān)鍵中間變量，即下級(jí)任務(wù)的不確定性。運(yùn)用銀行業(yè)178名管理者作樣本，他們研究績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的四個(gè)基本特征（包括績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的正規(guī)性、指標(biāo)的多樣性、結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)的平衡以及員工的參與、影響程度）影響著員工的組織（程序）公正感，但只有員工的參與和影響程度這一特征對(duì)組織公正的影響自始至終是顯著的，其他三個(gè)特征的影響程度受到任務(wù)的不確定性這個(gè)變量的調(diào)節(jié)，如在任務(wù)不確定性比較低的情況下績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的正式性對(duì)程序公正性有積極影響，而在任務(wù)不確定性比較高的情況下績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)指標(biāo)的多樣性對(duì)組織公正則會(huì)產(chǎn)生顯著的積極影響等等。Hartmann和Slapnicar(2012)的研究在一定程度上解釋了前期研究中關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的正式性與組織公正關(guān)系的不一致結(jié)論。除了正式性以外，人們還著重從績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的參與性、戰(zhàn)略性等其他角度研究了對(duì)組織公正的影響。管理會(huì)計(jì)文獻(xiàn)研究與組織公正相關(guān)的參與性問(wèn)題由來(lái)已久。早期文獻(xiàn)在預(yù)算環(huán)境中集中研究了預(yù)算編制及目標(biāo)確定過(guò)程的參與程度（即參與制預(yù)算）對(duì)管理者行為、管理業(yè)績(jī)的影響，以及參與制預(yù)算的心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)運(yùn)作機(jī)制（Shields and Young 1993;Shields and Shields 1998;Libby 1999;Covaleski et al.2003，Baiman and Rajan 2002;Rajan and Reichelstein 2009，參看Derfuss,2009）。因?yàn)轭A(yù)算目標(biāo)通常會(huì)作為期末績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)桿，所以預(yù)算目標(biāo)的確定過(guò)程、下級(jí)的參與程度等對(duì)員工組織公正感具有較強(qiáng)的敏感度，從心理學(xué)視角出發(fā)，人們研究了二者關(guān)系之間的一個(gè)重要中介變量即組織公正的問(wèn)題，研究檢驗(yàn)了組織程序公正與參與制預(yù)算正相關(guān)，同時(shí)也驗(yàn)證了程序公正在參與制預(yù)算與績(jī)效之間的中介作用。近期，學(xué)者們開(kāi)始研究績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中目標(biāo)設(shè)定的參與性。Sholihin et al.（2011）等研究了在對(duì)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效測(cè)量和評(píng)價(jià)過(guò)程中員工參與目標(biāo)設(shè)定的程度對(duì)行為后果的影響，通過(guò)英國(guó)金融行業(yè)54名管理者的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定時(shí)的員工參與度與程序公正正相關(guān)，同時(shí)研究還發(fā)現(xiàn)程序公正和上下級(jí)之間的信任關(guān)系是參與度與目標(biāo)承諾行為之間的中介變量。這一研究為程序公正在評(píng)價(jià)過(guò)程的參與度與目標(biāo)承諾之間的關(guān)系所起的重要作用提供了實(shí)證檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。Farndale et al.（2010）通過(guò)對(duì)英國(guó)四家公司500多位員工的調(diào)查研究了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的高度承諾性（high commitment）對(duì)組織公正及效果影響，所謂高度承諾性類(lèi)似與高度參與性，主要出現(xiàn)在管理學(xué)、人力資源研究文獻(xiàn)中，是指在目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和獎(jiǎng)懲的過(guò)程中員工都有高度的參與性，研究發(fā)現(xiàn)組織績(jī)效管理與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的高度承諾性對(duì)員工實(shí)際的組織承諾行為的影響顯著地受到員工組織公平感這一中介變量的作用，另外，組織間的信任關(guān)系在三者的關(guān)系中間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，即對(duì)于既定的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，組織間的信任度高，系統(tǒng)對(duì)組織公平感和組織承諾行為的影響都會(huì)提高。一些研究提供了組織公正理論的證據(jù)，如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)中含有雙向信息溝通機(jī)制會(huì)增加員工的工作滿意度和更好的上下級(jí)關(guān)系（Taylor et al.,1995）；Burney&Widener (2009)對(duì)某金融機(jī)構(gòu)53個(gè)分支機(jī)構(gòu)242位員工進(jìn)行了調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的戰(zhàn)略特性顯著影響著員工的組織公正感（包括程序公正和結(jié)果公正），這兩大特征分別是：第一，該系統(tǒng)是否反映出了戰(zhàn)略因果關(guān)系；第二，該系統(tǒng)是否具有技術(shù)有效性，即指標(biāo)數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、易獲取、可理解、可靠和及時(shí)。研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)反映戰(zhàn)略因果關(guān)系的程度及技術(shù)有效性的程度與員工的程序公正感及分配公正感正相關(guān)，員工的組織公正感與公民行為和個(gè)人績(jī)效正相關(guān)。綜上所述，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)整體特征對(duì)組織公正的影響，人們從“正式性”、“戰(zhàn)略性”、“參與性”、“高度承諾性”等不同的角度進(jìn)行了研究，研究成果頗豐，但從另一個(gè)角度看，這些研究成果又比較零散不成系統(tǒng)。究其原因，主要的問(wèn)題是上述研究在描述評(píng)價(jià)系統(tǒng)整體特征時(shí)采用了不同角度和“術(shù)語(yǔ)”，“術(shù)語(yǔ)”之間即相互區(qū)別又相互交叉，從而很難將這些研究結(jié)論進(jìn)行對(duì)比和匯總。如何構(gòu)建統(tǒng)一的描述評(píng)價(jià)系統(tǒng)整體特性的指標(biāo)，促進(jìn)此類(lèi)研究的系統(tǒng)性發(fā)展應(yīng)該是進(jìn)一步研究需考慮的問(wèn)題。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的組織公正與行為后果

組織公正的行為后果研究構(gòu)成了組織公正研究的一個(gè)重要分支（Greenberg,1990）。現(xiàn)有文獻(xiàn)著重研究了分配公正和程序公正的行為后果，研究發(fā)現(xiàn)組織公正的增強(qiáng)能夠提高組織的產(chǎn)出（Colquitt et al.,2001)。在管理會(huì)計(jì)與控制領(lǐng)域，人們著重研究了程序公正的后果，如早期Hopwood（1972）和Otley（1978）的研究，以及后期在預(yù)算情景中的研究（Lindquist，1995；Libby，1999,2001；Wentzel，2002；Lau and Tan，2006等）。總的來(lái)說(shuō)，人們發(fā)現(xiàn)預(yù)算程序的公正性能增進(jìn)信任、組織承諾、工作滿意度及績(jī)效，而與包括預(yù)算寬余、緊張情緒等負(fù)面心理和行為負(fù)相關(guān)。

就績(jī)效評(píng)價(jià)的組織公正而言，人們?cè)谘芯科湫袨楹蠊麜r(shí)大都涉及到信任這個(gè)重要變量。信任和組織公正都是組織行為學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的重要概念，信任作為對(duì)他人或社會(huì)實(shí)體的肯定態(tài)度，處于各種關(guān)系或契約的中心地位，影響著人們的態(tài)度和行為。研究表明：信任是員工的工作態(tài)度和行為的重要決定變量，信任能提高員工的工作滿意度、增強(qiáng)組織承諾行為和組織公民行為（于博，劉新梅，2009）。信任關(guān)系作為組織公正與績(jī)效之間一個(gè)重要的中介變量被廣泛討論，無(wú)論是研究組織公正的文獻(xiàn)或是研究信任關(guān)系的文獻(xiàn)，大都包括了對(duì)這二者關(guān)系的探究，分析性的綜述類(lèi)文獻(xiàn)揭示了二者相當(dāng)顯著的正相關(guān)關(guān)系（Colquitt,et al.,2001,2012;Dirks&Ferrin,2002）。在前期管理會(huì)計(jì)與控制關(guān)于程序公正的研究基礎(chǔ)上，Lau&Sholihin（2005）研究了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)如何影響工作滿意度的問(wèn)題，結(jié)果表明無(wú)論是財(cái)務(wù)指標(biāo)還是非財(cái)務(wù)指標(biāo)都對(duì)工作滿意度有顯著影響，但這種影響是間接的，主要通過(guò)組織（程序）公正感和信任這兩個(gè)中介變量，另外和前期文獻(xiàn)研究的結(jié)果一致，該研究發(fā)現(xiàn)程序公正和信任關(guān)系影響行為后果；Lau et al.（2008）針對(duì)前期管理會(huì)計(jì)研究主要關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織公正的影響而忽略了組織公正自身對(duì)管理者行為和態(tài)度的影響這一問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的程序公正與管理者的工作滿意度進(jìn)行了研究，研究發(fā)現(xiàn)程序公正通過(guò)增進(jìn)基于結(jié)果的（即結(jié)果公正）和非基于結(jié)果的或基于感情的（即上下級(jí)間信任關(guān)系）這兩條路徑提高工作滿意度。其研究認(rèn)為程序公正對(duì)行為（如工作滿意度）的影響是間接的，是通過(guò)結(jié)果公正及信任關(guān)系等的變化來(lái)實(shí)現(xiàn)的。Sholihin and Pike（2009）運(yùn)用截然不同的樣本檢驗(yàn)了Lau et al.（2008）研究結(jié)論的外部有效性，驗(yàn)證了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的程序公正性對(duì)工作滿意度產(chǎn)生間接影響，并在前文基礎(chǔ)上發(fā)展了研究模型，分析信任等其他組織變量對(duì)工作滿意度的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)下級(jí)認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的程序公正性較低但上下級(jí)間的信任度和組織承諾較高時(shí)工作滿意度也會(huì)得到提高。Kennedy，et al.（2009）研究了某大型制造業(yè)公司的利潤(rùn)分享計(jì)劃，調(diào)查了人們對(duì)計(jì)劃所涉及的績(jī)效評(píng)價(jià)程序和利潤(rùn)分享結(jié)果的公正性感受，研究發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)分享計(jì)劃中程序公正和結(jié)果公正與員工對(duì)管理者的信任度正相關(guān)，信任度與員工的離職意愿負(fù)相關(guān)。Hartman et al.（2009）重點(diǎn)研究了績(jī)效系統(tǒng)的正規(guī)性與上下級(jí)信任關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)的信任關(guān)系取決于績(jī)效評(píng)價(jià)程序，而程序公正及反饋信息的質(zhì)量是二者關(guān)系的重要關(guān)鍵變量。Colquitt,et al.（2012）的最新研究指出，組織公正文獻(xiàn)忽略了信任研究中對(duì)信任的不同分類(lèi)及各類(lèi)型之間的區(qū)別，他們針對(duì)現(xiàn)在文獻(xiàn)的局限性，在明確區(qū)分信任類(lèi)別（即將信任分為基于感情的信任和基于認(rèn)知的信任）和作用的前提下，重新構(gòu)建和檢驗(yàn)了信任作為中介變量的模型，深入分析了組織公正與績(jī)效之間的關(guān)系。

對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的后果，前期研究一般集中于行為后果、組織后果和績(jī)效在三個(gè)方面，由于組織公正主要涉及個(gè)人心理反應(yīng)和行為，所以多數(shù)組織公正的后果研究都是研究以工作滿意度為代表的行為后果。個(gè)別文獻(xiàn)也研究了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的公正性的績(jī)效后果，如Burney et al.（2009）則分析了績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的程序公正和分配公正對(duì)績(jī)效的影響，并發(fā)現(xiàn)組織公正通過(guò)增進(jìn)員工的組織公民行為進(jìn)而提高員工的角色內(nèi)績(jī)效（in-role performance）。

五、總結(jié)與展望

綜上所述，組織公正理論為研究績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)特征及效果提供了一個(gè)不同的視角，它彌補(bǔ)前期研究的不足：第一，擴(kuò)展了個(gè)人目標(biāo)函數(shù)，不以個(gè)人財(cái)富（財(cái)務(wù)收益）為唯一目標(biāo)，而將個(gè)人的心理感受如公正、信任等納入分析模型；與委托代理理論不同，以組織公正理論為基礎(chǔ)的研究認(rèn)為員工不僅關(guān)心自己能得到多少報(bào)酬，還關(guān)心他們的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程及薪酬與自己的期望相比、與別人相比是否公平；第二，前期研究大都依據(jù)信息有效性原則，集中于業(yè)績(jī)指標(biāo)的事前選擇或設(shè)計(jì)，較少關(guān)注績(jī)效指標(biāo)的事后使用,這些研究大都假定評(píng)價(jià)者能夠理性地、恰當(dāng)?shù)厥褂每?jī)效指標(biāo)；與之相反，組織公正理論關(guān)注績(jī)效指標(biāo)的運(yùn)用和后果；第三，豐富了績(jī)效評(píng)價(jià)研究的分析層面，基于委托代理理論的研究大都以公司整體為分析層面，以簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)的代理人作為分析對(duì)象，組織公正理論則以具體的中高層管理者為分析對(duì)象，更符合現(xiàn)實(shí)。可以看出，從不同的理論視角進(jìn)行研究有助于勾畫(huà)出關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)更為完整的畫(huà)面和獲得更為全面的洞察。

盡管西方文獻(xiàn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的組織公正問(wèn)題進(jìn)行了較為豐富、深入的研究和總結(jié)，理論在指導(dǎo)和解釋西方企業(yè)員工的工作心態(tài)和行為方面也卓有建樹(shù)，但將其運(yùn)用于跨文化的環(huán)境中，其適用性則需要重新考慮，因?yàn)槲幕町悓?duì)人的認(rèn)識(shí)、情感與激勵(lì)都有著重大的影響（Markus&Kitayama，1991）。組織公正問(wèn)題在我國(guó)管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的研究還十分有限，只有少數(shù)幾篇文獻(xiàn)關(guān)注了比較敏感的分配公正問(wèn)題（如步丹璐等,2010;吳聯(lián)生等,2010），而就績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)涉及的程序公正等問(wèn)題基本上沒(méi)有從管理會(huì)計(jì)角度專(zhuān)門(mén)地研究。近年來(lái)在績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域我國(guó)文獻(xiàn)主要是以對(duì)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)（如平衡計(jì)分卡、EVA等）的理念、內(nèi)容、方法等的介紹為主，也有一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)（胡玉明等，2008），但很少有針對(duì)實(shí)施過(guò)程和效果（尤其是和組織公正、信任等心理感受相關(guān)的）的深入研究。隨著以平衡計(jì)分卡、EVA等綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)運(yùn)用的日漸廣泛，“戰(zhàn)略”、“價(jià)值”等成為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的核心詞，解讀戰(zhàn)略、自上而下地分解、描述戰(zhàn)略目標(biāo)等技術(shù)性工作似乎成為評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，相對(duì)而言，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)組織成員心理、行為等的影響尚未引起理論界和實(shí)務(wù)界的足夠重視，“綜合”績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施效果究竟如何，在我國(guó)企業(yè)特定的發(fā)展階段特定的文化背景下，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的組織公正問(wèn)題是否影響實(shí)施效果？績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的指標(biāo)類(lèi)別、權(quán)重設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定流程等技術(shù)特征怎樣影響員工組織公正感、進(jìn)而又是如何影響其行為、態(tài)度和績(jī)效的？更進(jìn)一步，考慮到組織公正、信任等心理感受，在進(jìn)行組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題等，對(duì)于這些我們的認(rèn)知還非常有限，需要進(jìn)一步的深入到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究。以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為基礎(chǔ)，整合社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等視角運(yùn)用多樣化研究方法進(jìn)行多元化理論基礎(chǔ)的研究應(yīng)該是進(jìn)一步績(jī)效評(píng)價(jià)研究發(fā)展的方向。

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