現(xiàn)代人力資源管理問題研究

【摘 要】在管理領域發(fā)展越來越寬廣的形勢下，人力資源的開發(fā)與管理成為國內(nèi)外廣為重視的對象。但是在我國國有企業(yè)當中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色，如何看待兩者之間的區(qū)別，并找準適合自身的轉變途徑已成為當下人事改革的重要話題。

【關鍵詞】國有企業(yè)；傳統(tǒng)人事管理；人力資源管理

1.現(xiàn)代人力資源管理的概念

自改革開放以來，國有企業(yè)的人事改革在爭論和探索中進行了一輪又一輪的嘗試和實踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。現(xiàn)代人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。

2.傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理途徑

2.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的一個重要職能特征。

傳統(tǒng)的人事管理著眼于當前，只注重對現(xiàn)有人員的管理，因人設崗，崗位終身不變。企業(yè)員工由于缺乏應有的競爭，安于現(xiàn)狀，循規(guī)蹈矩，按照企業(yè)既定的制度、原則，完成企業(yè)的工作要求。這不僅束縛了企業(yè)的發(fā)展，而且由于企業(yè)員工素質(zhì)提升緩慢，缺乏積極性、主動性、創(chuàng)造性，導致企業(yè)在市場競爭中逐漸喪失原有的優(yōu)勢，喪失競爭的能力。

現(xiàn)代人力資源管理著眼于未來，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，科學地預測未來幾年內(nèi)企業(yè)對員工的規(guī)模及其素質(zhì)、技能的需求量，合理地做好人員配置規(guī)劃。推行因事設崗，競爭上崗的機制，并在謹慎規(guī)劃人員成本的前提下，通過培訓及教育等方式，快速提高企業(yè)員工的知識水平和技術能力，結合物資獎勵和精神獎勵并用的激勵機制，激發(fā)員工奮發(fā)向上，從而順應企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，推動企業(yè)在市場競爭中不斷前行。

2.1.1人員需求規(guī)劃

所謂“事在人為”，一切事業(yè)都是靠人成就的，而企業(yè)發(fā)展所需人員的規(guī)模又受內(nèi)外兩種因素影響，內(nèi)在因素如：組織變更、產(chǎn)品換代、工序改善等；外在因素如：新技術的發(fā)明、政策的改變、經(jīng)濟的轉型以及社會經(jīng)濟的發(fā)展等等。如何順應內(nèi)外因素的變革，合理規(guī)劃企業(yè)在不同階段所需人員的數(shù)量、規(guī)模，已逐漸提升到企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃日程上來，勞動人事部門首先要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的儲量規(guī)模及人員配置等方面進行科學、合理的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，預測在今后5年或10年內(nèi)企業(yè)因擴大經(jīng)營規(guī)模所需增的管理人員和專業(yè)技術人員等人才的需求量。

現(xiàn)代人力資源管理對人員需求的預測方法很多，主要有數(shù)學方法、回歸分析方法、趨勢分析方法、工作負荷方法等等。每一種預測方法都有其優(yōu)勢點，在運用過程中，應結合企業(yè)自身的特征，選擇合理的方法進行預測。通過對人力資源需求的預測，不僅可以了解企業(yè)現(xiàn)有人員的配置情況，還可以避免未來一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職位空缺，以及因職位空缺所造成的斷層現(xiàn)象。

2.1.2人員配置規(guī)劃

在人員配置方面，要改變傳統(tǒng)的人事管理，改變以人定崗、崗位終身制的原則。在一些大中型企業(yè)，員工從錄用的第一天起，管理人員便根據(jù)其所具備的技能，安排其從事某一種崗位的工作，一般來說，這個員工直到他退休可能都不會改變這種工種，雖然這可以不斷加強其技能的加深和升華，但很容易造成技能單一，當企業(yè)出現(xiàn)變革或者產(chǎn)品更新?lián)Q代時，往往無法應承。現(xiàn)代企業(yè)需要具備各種不同技能的復合型人才，所以企業(yè)應從工作需要的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的任務、內(nèi)容、目標，按照滿負荷要求，進行有關工作的全面信息分析，科學、合理地設計出不同的崗位工作規(guī)范、職責標準、任職資格等。因事設崗，在企業(yè)內(nèi)部通過競爭上崗，以崗定人，并經(jīng)常進行崗位輪換。目前，我國企事業(yè)單位的崗位大致可分為4大類：①領導崗位，包括中層以上的領導干部；②管理崗位，包括一般管理人員；③技術崗位，包括各類專業(yè)技術人員；④工勤崗位。做好人員配置規(guī)劃，不僅可以順應企業(yè)的發(fā)展，還能培養(yǎng)、造就一批掌握多種技能的復合型人才。

2.1.3人員培訓規(guī)劃

企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容及種類主要取決于企業(yè)科技升級、產(chǎn)品換代、提高人員素質(zhì)、儲備未來人才等方面的需求，所以對人員的培訓也要講求回報率和效率，以便快速達成企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對于人才的要求。做好人員培訓規(guī)劃，不僅可以有步驟、有目標地分批實現(xiàn)各階段企業(yè)對人才的需求，還可以避免因缺乏適合某崗位工作的人才，而造成的職位空缺。

2.1.4人員成本規(guī)劃

主要指人員工資、福利以及各類培訓所發(fā)生的費用，其中工資在人員成本中占相當大比例。工資的形式主要有計件工資、計時工資、崗位技能工資、職務等級工資、效益工資等，工資形式的確定是否恰當，工資標準的高低是否合理，關系著能否調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，這對于現(xiàn)代人力資源管理來講，是一個非常重要的問題。如何既能保證人員成本不超過合理的支付限度，又能激發(fā)員工的積極性、主動性，其管理水平具有很強的藝術性。要做到合理規(guī)劃人員成本，企業(yè)應根據(jù)自身的經(jīng)濟狀況，建立一套既具有激勵性、又富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，并在試行過程中不斷完善、不斷改進。

2.2搞好人力資源的開發(fā)

2.2.1績效評價

進行績效評價首先要制訂評價指標，一般包括工作職責、目的、績效、個人能力及潛質(zhì)等，并由經(jīng)專門培訓的人員組成績效評價小組，在吸收內(nèi)部、外部反饋意見基礎上，對員工進行評價，并經(jīng)受評人員確認，確定最終評價結果。績效評價在促進企業(yè)發(fā)展方面，既可以扮演積極建立性的角色，也可以扮演消極破壞性的角色，所以企業(yè)對員工的評價，應該是客觀、公正、全面、準確、科學、系統(tǒng)的評價。

2.2.2培訓和教育

當今知識經(jīng)濟時代的企業(yè)特色是學習型及教導型，企業(yè)之間的競爭就是管理理念的競爭，人才的競爭，要建立一個好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊伍。企業(yè)對員工的培訓教育首先要確保全面性和針對性的統(tǒng)一，培訓教育要面向企業(yè)的每一位員工，而不是集中在某一些固定對象上面，企業(yè)內(nèi)的所有員工都有均等的培訓教育機會，只是培訓教育的內(nèi)容、深淺度不同而已。對于員工的培訓，可以根據(jù)企業(yè)的培訓規(guī)劃，分階段、分批對企業(yè)內(nèi)不同類型的人員進行針對性的培訓教育。包括思想教育、職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。企業(yè)要讓員工通過培訓教育，迅速提高自身的素質(zhì)和技能，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2.3激勵工程

隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)員工的主觀能動性日顯重要，相應的激勵機制也開始倍受重視。對企業(yè)員工長期、有效的激勵應建立在企業(yè)強大的自我激勵文化氛圍中，現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的模式和方法，它要求管理者對員工的管理重點放在培養(yǎng)員工的自律性和自我激勵精神上面，只有這樣才能建立企業(yè)與員工以及員工與員工之間密不可分的價值鏈，從而不斷提高工作績效，爭取全球市場的機遇。隨著中國加入世貿(mào)組織，激勵工程將向個性化、集體化、自我化、科學化、深層化蓬勃發(fā)展。

總之，在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標，使事業(yè)更上一個新臺階。轉貼于 中國論文下載中心

【參考文獻】

[1]肖莉.人力資源管理.北京：解放軍出版社，2006.