淺析日本本土文化對日本企業長壽的影響

【摘 要】說到長壽企業，在國人的意向中往往會有這樣的幾個品牌，全聚德烤鴨，張小泉剪刀，同仁堂中藥等等，恐怕在我們國人的眼中，我們國家是擁有老品牌最多的國家，因為我們有著上下五千年的歷史。不過，最近的一項調查結果顯示，事實并非如此。一個國家經濟發展的動力，有出口，投資和消費三種，在世界快速發展的今天，我們回過頭去看支撐每個國家的企業，往往，長壽的企業，會聞名國內外。從經濟上可以撐這個國家GDP產值，從聲望上可以提高這個國家的知名度，甚至是可以間接幫助這個國家的旅游業變得更加蓬勃。究竟有哪個國家才是擁有長壽企業最多的國家，它長壽的秘訣又是什么呢？

【關鍵詞】長壽；本土文化；日本；企業

前一陣有一項調查十分引人關注，那就是關于全球長壽企業分布國家的排名，其實早在2006年，新浪網上就有這樣的一則新聞 它當時主要說明了《胡潤百富》在上海發布了《胡潤全球最古老的家族企業榜》，排名第一的日本一企業已有1400多年歷史，而后則詳細的對家族企業進行分析，說明了長壽的企業與家族企業的緊密關系。）在韓國銀行最近的這份調查當中，我們能夠看到，盡管過了這么多年全球長壽企業最多的國家仍然不在歐洲，而在日本。日本在長壽企業上相對于其他國家，地區或聯盟，有壓倒性的優勢，就現存的數量上來看，擁有200年歷史以上的國家，日本竟有3000多家，全球現存的200年以上的長壽企業，大致在7600家左右，也就是說，四成都是日本企業，而再詳細的分析則會發現，日本的長壽企業分布在各個領域。

剛才說過日本的很多長壽的企業都是家族的，然而，家族企業往往不是企業長壽的最主要因素。我們仍然需要挖掘更深層次的東西，日本家族企業之所以長壽的原因在于，他們采用的是“單子繼承制”即家族企業只會傳給后代中的一位成員，而其他成員則會被掃地出門。中國早在古代也有這種類似的繼承制度，叫“嫡長子繼承制”，中國古代的制度“為親是舉”不光要后繼有人，而且這個人一定要是自己年齡較大的親兒子，而日本就不同了，自己的親兒子一旦是個所謂的“不肖子孫”，日本企業將會從旁系親屬中選擇一個更合適的人選，比如說自己的女婿等，有時，甚至可以是女兒身。

在這里我們要特殊提一個日本的企業，這個企業存在了長達1400年，而經久不衰。這就是日本建筑業大王“金剛組”。它創建于公元578年，當時日本的飛鳥時代，當然，這也可能是世界上存在時間最長的企業了，美國布萊恩特大學的名譽校長威廉奧哈拉稱其為“終極生存者”。他在繼承人選擇上的靈活性的確是金剛組永久傳承的重要經驗之一。金剛組不但允許讓女性傳承，而且“選賢與能”，并不局限于采用單傳長子。若遇到后代中沒有兒子的情況，就會招進門女婿，讓其改姓以傳承衣缽。

松下電器，豐田汽車現在在中國也是極其知名的企業，可是誰又曾知道，這些大公司的掌門人也都是入贅女婿出身呢？松下公司的創始人松下幸之助，將公司交給了“婿養子”松下正治（本姓平田），豐田公司的第一任社長豐田利三郎，便是豐田家族一代業主豐田左吉的“婿養子”，他的本姓是“兒玉”。

不過，除了技術精湛、傳承靈活外，金剛組成為“超長壽企業”的最重要原因恐怕當歸結為是堅守本業。金剛組第40代堂主（相當于總裁）金剛正和曾言：“我們公司能生存這么久其實沒有什么秘密。正如我常說的，堅持最最基本的業務對公司來說非常重要。”在金剛正和眼中，無論經濟繁榮還是衰退，專注于自己的核心業務永遠是生存之道。

堅守本業往往是企業成功的共性，堅守本業型的經營模式很容易被我們的大眾所理解。這些企業創立至今始終守著本行，可謂是歷盡滄桑而絕不轉向。這類企業如吉野家、娛樂公司松竹、食品公司可果美等等。以可果美公司為例。這家企業從1899年創業至今，始終生產與西紅柿相關的產品，成為該公司一大特色。其創始人蟹江一太郎最早開發了西紅柿調味汁，幾經失敗終于被市場接受，之后相繼推出西紅柿醬、西紅柿辣醬油等，以西紅柿為原料的產品越來越多。

企業都是由人構成的，那么日本企業是否有哪些管理模式是值得我們借鑒的。答案是肯定的。

日本的經濟蕭條時期也就是二戰結束之后，日本是戰敗國，戰爭就是如此，戰敗國面臨經濟蕭條仿佛是一個亙古不變的真理。為了從崩潰中解脫出來，日本派遣了大量的學者到美國等地進行考察，不過，等這些學者真正明白美國等先進的國家采用的管理模式時候，他們覺得，絕不能照搬照抄，應該借著美國的燈，找到自己的路。于是，一種新的“一加三”的管理模式就這樣被研究了出來。

一是一種態度，表明企業非常珍惜和諧的工作氛圍，要求大家團結協作。

三是三種制度，將日本大和民族的“和”予以高度的具體化，使其更加的便于在管理當中實現。即“終身雇傭制”“年功序列制”和“參與制”“終身雇傭制”雖然叫終身，但是并不意味著員工不會被開除，只不過，這是雙方之間的一種不成文的默契，不到萬不得已，員工就不會被開除，這種制度給員工非常大的安全感，在日本企業的歷史上，大名鼎鼎的松下幸之助就是對此制度非常的鐘愛。在日本經濟大蕭條的時候，寧可減產一半，只干半天，也絕不裁掉任何一個工人，被傳為了佳話。員工也感恩戴德，愿意和公司齊心協力共度難關。

“年功序列制”，主要是按照雇員的年齡，學歷，經歷等要素來確定工資標準，與“終身雇傭制”相輔相成。

“企業參與制”是指集體參與管理的制度，它則具體表現在：集體決策，也就是說，每個會議的決策并不是由少數的幾個人確定的，得大多數人同意才行。

這三種制度的引用，極大地豐富了日本，乃至全世界的管理方法，是因人而異的管理精品，也使日本的經濟出現了最為輝煌的一段時期，使日本的經濟極大地復蘇。

可以說，日本企業之所以長壽，與日本的本土文化密不可分，這里說的本土文化并不是泛泛而談的本土文化，而是強調日本本土文化對人的影響。日本的本土文化要求人執著，忠誠，專注，甚至是要掌握中庸之道。事實上，縱觀日本長壽企業，企業的總裁往往都是堅實、質樸、認真的人，即使在泡沫經濟時期也大都能做到堅守本業，不會隨意涉足與本業無關的業務領域。

盡管日本在中國大唐時期開始就借鑒了很多當時人民的先進思想，有抄襲之疑，但是日本企業將其發展的更好，也是值得我們贊賞的。可以說，日本長壽企業的經驗或教訓，讓人深思、給人啟發。日本本土文化的影響可能規避某些不確定風險，唯寧靜方能致遠。