淺議基層水利單位技術人才培養中遇到的問題及對策

摘 要：在基層水利單位技術人才管理工作中，技術人才的培養工作占據了重要的位置。所以在技術人才培養的實際工作中，利用創新的工作手段和應對策略，解決工作中存在的突出問題，就成了基層水利單位技術人才管理者的重要研究內容。

關鍵詞：基層水利；技術人才；培養工作；問題；對策

隨著我國水利資源的日益緊張和可再生能源建設的日益加強，國家和社會對于水利事業建設的重視程度也日益增加。所以做好基層水利單位的日常建設，發揮其最大功效成為了基層水利單位的重要工作。針對水利專業人才培養工作中遇到的突出問題，做好問題的應對策略研究，完成基層水利單位的人才培養工作是很有實際意義的工作。

1 現階段基層水利單位技術人才培養工作中存在的主要問題

在現階段的基層水利單位技術人才培養工作中，因為受到傳統管理模式等因素的影響，在實際的工作中存在以下一些突出問題。

1.1 技術人才培養缺乏必要的人性化管理

在現階段的基層水利單位技術人才培養工作中，特別是崗位設置后，部分基層水利單位依然保持著傳統的人才培養理念。在人才培養工作中，對技術人才的興趣、情感和專長了解不夠深入，只是單純地要求技術人才去適應崗位，很少考慮人才自身的要求、優勢和條件。按崗位和才能相符原則配置技術人才還存在一定差距，有時甚至出現人才安排“學非所用，用非所學”的情況，對基層水利單位的整體工作產生了影響。雖然近幾年基層水利單位已經開始注意這個問題，并采用一些措施改進工作方法，但這一現象依然沒有完全得到改變。

1.2 技術人才培養完成的后續機制欠缺

主要表現為以下兩個方面。一是人才培養完成后的基層技術人才難留住。農田灌溉和水力發電是基層水利單位重要任務，而渠道維護和電氣運行則是這項工作的基礎，許多站、廠和養護段都在交通不太便利的鄉村，工作房簡陋，生活條件艱苦，導致這些單位的渠道維護、電氣運行等崗位“人才貧貧”。雖然近年來部分水利單位在基層養護段新建工作房，為生活區配備必需的硬件設施等，但依然難以滿足人才的實際需要。二是人才培養完成后的職務晉升有論資排輩現象。人才培養工作中，職稱評定工作是技術人才的晉升通道。但大多水利單位在專業技術職務推薦評審時，仍然重點依據推薦評審人員的工作年限等基本條件，對實際工作能力、業績貢獻等因素的考慮并不多。這樣的職務推薦評審方式減弱了技術人才參加技術培養工作的熱情。

1.3 技術人才培養建設缺乏整體的統籌機制

在傳統技術人才管理模式下，綜合考慮統籌安排的工作機制依然欠缺。表現在梯隊建設不均衡，缺乏長遠的職業規劃，對技術人才的培養、引進缺乏統籌性和連續性，對技術人才隊伍的年齡分布，專業分布缺乏科學合理的規劃，造成專業梯隊建設的不均衡，有些專業青黃不接，后繼乏人，有些專業通道擁擠，競爭激烈，產生職務晉升的“瓶頸效應”。這就會造成一方面需要技術人才的崗位難以得到符合要求的人才；另一方面培養出的人才難以找到合適的工作崗位，造成了人才培養的浪費。

2 利用創新的工作理念和方式做好技術人才的培養工作

針對基層水利單位在人才培養工作中出現的問題，人力資源管理部門應該與后勤保障部門等協調工作，結合單位的實際情況，利用創新的工作理念和方式，做好以下的工作。

2.1 利用以人為本的工作理念做好人性化理念的建立工作

在進行水利技術人才的培養工作中，新的工作理念的引進是做好培養創新工作的重要保證。在新的人才培養理念中，以人為本的工作理念就是一種優秀的人才培養工作理念。在實際的人才培養工作中，以人為本的工作理念可以體現在以下的兩個層面。一是在改變傳統培養工作中雙方的師徒關系，而是在人才培養工作中讓雙方建立起平等的合作關系，使兩者在工作中可以利用協調共商的工作方法更好的完成人才培養工作。二是在崗位聘用時準確分析技術人才的不同特性，與技術人才做好溝通與協商工作。通過問卷調查、座談討論等多種方式與技術人才進行交流，了解技術人才對自身的認識，對當前工作的滿意度與適應度，對自己專業規劃的想法，運用專業能力、性格氣質、心理素質測試等手段，通過對業績貢獻分析，充分了解技術人才所處位置，全面分析他們的優勢、劣勢、工作環境，結合其自身愿望，進行崗位聘用。

2.2 利用合理的人力資源管理工作建立完善的后續機制

在人才培養工作中，應建立完善的后續管理機制，加強技術人才參加新工藝，新技術學習的熱情。這些后續管理機制包括了以下的兩項工作措施。一是協調后勤管理部門做好基層水利技術人員生活保障工作。改善基層水利技術人員的生活居住環境，為技術人員提供良好的生活保障，使培養出的技術人才可以安心于基層技術工作，這是技術人才培養后續工作的重要內容。在這項工作中，除了提高基層技術人員的生活補助等相關待遇外，還應該積極地協調單位的后勤保障部門做好基層技術人員生活基礎設施的建設工作，保證基層技術人員的正常生活。二是做好職稱評聘標準的制度和執行工作。水利技術職稱推薦評審標準的制定應以其職業技術能力水平及業績貢獻為主要考核目標。預留一些高級崗位，以培養工作能力強、有新工藝新技術業績貢獻人才，全面顧及其發展方向，保持晉升道路的順暢。這樣，既能避免單位出現技術人才高、中、初分布不均衡的現象，又能引導基層水利人才鉆研業務、苦練技能，努力提高專業素質和技術技能水平。基層水利單位在進行職稱推薦評審時，嚴格執行推薦評審標準，保證有突出貢獻的技術人才獲得應具有的職稱，實現人才培養和職稱評審工作目標的雙實現。

2.3 設計人才數據庫管控模式建立完整的培養統籌機制

在進行基層水利單位技術人才培養工作時，由人力資源部門牽頭，相關職能部門、基層水管站配合對本單位現有技術人才的年齡結構、專業水平、崗位需求等進行調研，掌握技術人才的詳細資料，并利用計算機技術建立人才管理數據庫，以便進行人才培養的統籌安排。在人才數據庫中，利用統計功能規劃出本單位一個階段內各崗位需要培養人才的數量、年齡、學歷、工作能力等要素。之后再利用數據庫的檢索功能在單位的內部人員中挑選符合要求的人才進行培養工作。并制定長遠的人才引進、培養計劃，做好技術人才的供求預測。這樣各部門協作并利用人才數據庫輔助完成的人才培養統籌機制既可以為單位每一個有需要的崗位培養出合格的技術人才，又可以避免出現人才培養的資源浪費情況，節約培養成本。

3 結束語

做好基層水利單位的技術人才培養工作，利用創新的工作方式解決實際工作中出現的問題，為基層水利部門培養出具有實際工作能力和較高技術水平的技術人才，是基層水利單位技術人才管理部門的主要工作。所以做好相關工作理念和方法的研究，是具有實際意義的重要工作。

作者簡介：胡楊（1977-），女，四川彭州人，四川省都江堰人民渠第一管理處，助理工程師，本科學歷，研究方向：水利工程管理。