商業銀行人力資本和企業績效關系的實證

姜天文，何 羽

（1.暨南大學 管理學院，廣州 510632；2.中南財經政法大學 會計學院，武漢 430223）

0 引言

基礎資源觀理論認為，企業的基礎資源如資金、土地、設備和廠房等是其獲取競爭優勢的決定因素。但隨著市場競爭的不斷加劇，這些有形資源所產生的優勢往往很快地被競爭對手所模仿或復制，從而使企業不斷被超越。這樣的現實迫使學者們和管理者們去挖掘企業所能獲得的能使企業獲得持續競爭優勢的資源。人力資本理論正是在這一背景下逐漸發展起來的。1960年代，以舒爾茨和貝克爾為代表的經濟學家們在早期學者研究的基礎上，發展和完善了人力資本理論。此后，人力資本作為蘊含在企業人力資源中的知識和經驗以及社會關系，由于其背景依賴性、路徑依賴性以及難以模仿性等特征，逐漸被學者們視為經濟增長的內生動力和企業發展的戰略資源。當前，我國的經濟體制改革正處于深化階段，人民幣國際化、利率市場化步伐不斷加快，商業銀行在獲取競爭優勢方面困難重重。因此，探討人力資本和企業績效之間的關系，有利于使商業銀行明確人力資本對績效的促進作用，進而采取措施促進企業績效的增加。

1 理論分析與研究假設

舒爾茨等人認為，人力資本是體現在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本。人力資本理論提出以后，引起了學者們的廣泛關注。而隨著研究的深入，學者們的研究重點逐漸從宏觀層面的人力資本與經濟增長之間的關系，轉向微觀層面的人力資本與組織績效之間的關系。

本森和恩斯（1959）以耐用品制造企業為研究對象開展了實證研究，結果發現人力資本和企業績效之間存在顯著的相關性。科倫波·馬西莫和格瑞里·盧卡（2005）認為企業家的人力資本來源于其經營管理能力、技術教育經歷和工作經驗，并通過對制造業和服務業高技術企業的實證分析證明，企業家的人力資本有助于促進企業的成長。國內一些學者也對人力資本與組織績效之間的關系進行了研究。徐希明（2006）搜集了我國251家上市公司的數據，通過回歸分析發現，企業人力資本存量和企業績效之間存在顯著的正相關關系，但這種關系受企業所在行業的影響而呈現出較大的差異性。李慧娟、王琳（2010）通過對來自能源行業的企業數據的研究，發現人力資本對企業績效有著一定的影響，但這種影響并不顯著。李麗華、高杰（2011）選取我國滬深股市通訊和相關設備制造業上市公司的數據，對人力資本和企業績效之間的關系進行了實證研究，結果發現人力資本對企業績效有著顯著的正向影響。鄧學芬、黃功勛和張學英（2012）運用回歸分析方法對上市高新技術企業人力資本和企業績效之間的關系進行了研究，結果表明兩者之間存在著顯著的正相關。國內外學者的研究表明，企業人力資本對績效有一定的促進作用。

在商業銀行人力資本和企業績效關系的研究方面，目前的成果尚不多。楊紅娟和李亞群（2011）通過實證研究發現，人力資本對國有商業銀行的利潤增長率具有顯著的促進作用。閆雷雷（2014）以我國14家上市商業銀行為研究對象，通過實證分析發現人力資本和銀行綜合經營績效具有顯著的正相關關系。

在知識經濟時代，對信息、知識和技術的掌控和運用能力是企業獲取競爭優勢的關鍵要素，也是企業獲取利潤提升績效的本質要求。企業資源基礎觀認為，企業獲取和運用戰略資源的能力是決定了其是否能夠在激烈的市場競爭中贏得競爭優勢，進而超越競爭對手獲得高績效。人力資本是對組織成員知識、技能、態度、能力、經驗等有利于提升生產率的特質在組織中所呈現出的總體程度的表征。從長遠來看，人力資本具有稀缺性、難以模仿性和難以替代性，是企業的戰略資源。商業銀行在適應市場競爭的過程中，必然伴隨著競爭能力的提升和競爭優勢的構建，而人力資本則成為這些行為的基礎。商業銀行員工的受教育水平和受激勵的程度，很大程度上決定了員工個體績效的高低。而員工績效是企業目標達成和績效提升的基礎，并影響著企業整體績效的可持續性。作為企業戰略的制定者和企業發展的掌舵者，企業的高層管理團隊往往被看作是企業的專用性人力資本，無論團隊整體能力還是團隊成員個人的精力和工作經驗等都對企業的發展舉足輕重。

綜合以上分析，本文提出如下假設：

假設1商業銀行員工受教育水平和企業績效正相關；

假設2商業銀行工資增長率和企業績效正相關；

假設3商業銀行管理人員比例和企業績效正相關；

假設4商業銀行高層管理人員平均年齡和企業績效正相關；

假設5商業銀行高層管理人員平均工作年限和企業績效正相關。

2 實證分析

2.1 變量選擇

2.1.1 被解釋變量：企業績效

企業績效是一個綜合性的概念，包含了業績、能力、風險應對等多個方面的內涵。在企業績效的測量方面，凈資產收益率和托賓Q值是較為常用的兩個測量指標。本文選擇國際上通用的加權凈資產收益率作為企業績效的衡量指標。

2.1.2 解釋變量：人力資本

如前文所述，學者們在對人力資本與組織績效以及其他變量之間的關系進行理論分析的同時，也開展了細致的實證研究。在對人力資本的測量方面，由于人力資本的來源主要是通過教育和培訓獲得，多數學者采用受教育程度即學歷來對人力資本進行衡量。本文在借鑒以往學者們的研究的基礎上，認為除了受教育程度以外，積累在個體身上的經驗也是人力資本的重要內容，因此選擇員工受教育水平、工資增長率、管理人員比例、高層管理人員平均年齡、高層管理人員平均工作年限等指標來測量上市商業銀行的人力資本。

2.1.3 控制變量：企業規模

相對于其他行業的公司，商業銀行的規模普遍較大，而由于規模效應的影響，企業規模與績效之間往往有著緊密的聯系。企業規模越大，其對資源的擁有量、控制力和影響力就越強，越容易取得好的績效。本文采用期末總資產的自然對數值來衡量商業銀行的企業規模。

各變量指標及計算方式如表1所示。

2.2 數據收集

本文以商業銀行為研究對象，在研究過程中，收集了滬深股市16家上市銀行2009～2013年的人力資本與企業績效的數據。數據主要來源于巨潮資訊網公布的上市公司年度報告。

2.3 研究模型

本文采用多元線性回歸分析模型來對人力資本各變量之間和企業績效的關系進行實證分析，考慮所有前述的解釋變量，得出實證分析模型：

其中，Y表示加權凈資產收益率（ROE）；X1表示員工平均受教育水平，X2表示工資增長率，X3表示管理人員比例，X4表示高層管理人員的平均年齡，X5表示高層管理人員的平均工作年限；α表示常數項；βi（i=1，2,3,4,5）表示待估計的回歸系數；ξ為隨機誤差項。

2.4 變量相關性分析

在進行回歸分析之前，本文利用統計軟件SPSS17.0對各變量之間的相關程度進行分析，具體結果如表2所示。

從表2中所列的各變量之間的Pearson相關系數可以看出，各解釋變量之間除高層管理人員平均年齡（X4）和平均工作年限（X5）顯著相關以外，其余各變量之間沒有表現出顯著的相關性，且相關系數都在0.8以下。同時，員工平均受教育水平、技術人員比例、高層管理人員平均工作年限與企業績效顯著相關。此外，管理人員比例與企業績效負相關，高管平均年齡與企業績效的相關性并不顯著。

表2 變量Pearson相關系數表

2.5 回歸分析結果與討論

本文根據2.2中式（1）建立的多元回歸模型，運用逐個進入法進行回歸分析。首先，以商業銀行企業績效為被解釋變量，引入控制變量；其次，分別將員工平均受教育水平、專業人員比例、管理人員比例、高層管理人員平均年齡、高層管理人員平均工作年限引入模型；最后，對模型擬合結果進行分析，找出模型的最優解。同時，由于各變量的量綱不同，在進行回歸分析之前，對各變量進行了標準化處理。各模型回歸分析結果如表3所示。

表3 逐級回歸分析結果

2.5.1 員工平均受教育水平和企業績效

從表3的模型6可以看出，員工平均受教育水平和企業績效之間存在顯著的正相關，并在0.001水平上顯著。假設1成立。這表明商業銀行員工受教育程度越高，其對企業績效的貢獻越大，說明在我國當前的形勢下，教育仍然對員工的知識儲備具有重要的影響。

2.5.2 工資增長率和企業績效

工資增長率和企業績效之間存在顯著的正相關關系，其顯著性水平為0.001。假設2成立。這表明在目前商業銀行的工資增長對促進員工努力工作具有重要的激勵作用，是提升企業績效的重要途徑。

2.5.3 管理人員比例和企業績效

管理人員比例和企業績效之間表現為顯著的負相關關系。意味著管理人員并沒有發揮應有的決策作用，其產生的效應沒有達到相應的份額，而且由于管理人員的薪酬較高，相應的壓縮了企業的利潤空間。因此，假設3沒有得到驗證。可能的原因是：一方面，目前商業銀行的管理人員隊伍仍然存在結構不合理、人浮于事等問題，管理效率相對低下；另一方面，商業銀行內部工資差距較大，管理層工資和行政費用太高，在一定程度上降低了企業的利潤。

2.5.4 高層管理人員平均年齡和企業績效

高層管理人員平均年齡和企業績效有一定的相關性，但并不顯著。假設4沒有得到驗證。可能的原因是：高層管理人員隨著年齡的增長，其創新意識和市場敏感度逐漸下降，而對商業銀行來說，這種情況的出現意味著市場風險的增加，并導致績效提升緩慢甚至降低企業績效。

2.5.5 高層管理人員平均工作年限和企業績效

高層管理人員平均工作年限和企業績效具有顯著的正相關關系。從模型5和模型6可以看出，引入高層管理人員平均工作年限變量后，模型的擬合系數由0.787增加到0.822，說明模型6更優。假設5得到驗證。高層管理人員是企業發展戰略的制定者，也是企業發展的引領者，是企業的異質性人力資本。他們在長期的工作中積累了豐富的工作經驗和社會關系，在企業實現穩定經營、開展管理創新、應對可能發生的風險以及持續提升績效等方面發揮著重要作用。

2.4.6 控制變量的影響

從表3可以看出，控制變量企業規模和企業績效之間存在顯著的正相關關系。說明規模經濟效應在銀行業同樣存在，尤其是在實體經濟資金需求量大以及銀行自身業務多元化的形勢下，較大的規模為商業銀行拓展業務范圍、開展金融創新、增強企業信譽提供了有力保障，從而促進其經營績效的提升。

3 總結

本文在梳理先前理論研究的基礎上，通過對滬深股市16家上市銀行相關數據的分析，運用回歸分析方法對商業銀行人力資本和企業績效之間的關系進行了實證研究。結果表明，商業銀行人力資本對企業績效具有顯著的促進作用。隨著市場化步伐的加快，商業銀行在市場競爭中也面臨著諸多挑戰，在提升企業績效的過程中，應該重視人力資本的作用。首先，增加企業和員工的知識儲備，優化員工的學歷結構和知識結構，并不斷強化員工的在職學習；其次，進行流程重組，合并業務部門，精簡管理人員隊伍，提升企業管理效率；最后，要打造一支高效的高層管理團隊，重視團隊成員的經驗、社會關系等，將其納入人力資本的視野進行管理和塑造，使高層管理團隊在企業績效提升的過程中起到引領作用。

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