高校后勤社會化背景下勞務派遣人員激勵研究

樊佳琪

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

高校后勤社會化背景下勞務派遣人員激勵研究

樊佳琪

（上海理工大學 管理學院，上海 200093）

現階段，高校勞務派遣人員數量呈遞增趨勢，長期以來我國側重于對正式編制人員的研究，而忽視勞務派遣人員管理模式的改革和創新，對于績效管理存在著較大隨意性，即使有獎勵制度也會由不適合該層次人員的心理特質而效果不佳。鑒于此，為激發勞務派遣人員的工作積極性，發揮其主觀能動性，促進后勤事業的發展，應建立和完善激勵機制來使其達到更好的效果。

勞務派遣；激勵；人力資源管理

1　激勵的概念及其功效

1.1激勵的概念及特性

“激勵”，即激發和鼓勵。它是管理過程中不可或缺的環節和活動，這一概念用于企業管理后，是指組織設定各類有效的獎懲形式以及適當的工作軟硬件環境，借助多樣的內部信息溝通渠道，充分調動所在員工的工作積極性、以實現組織及其成員的績效及目標的系統性活動。員工在組織中必然有一定需求，而滿足需求是其實際的心理動機，唯有洞察這一需求并激發動機，將內在心理與組織目標作連接，才能最大限度地增強員工的工作參與程度，產生組織所期盼的目標行為。由此可以看出，激勵的本質是在于主動控制以及引導員工的做事意愿。

組織內的激勵本身不是一次性投入即可長久有效的，而是一個需要反復運作的過程。在平日工作中不難發現，單次激勵僅能滿足員工現有的需求。但其需求是持續更新、升級從而發生變化，已實現的需求不能作為持續激勵的誘因。與此同時，派生出的新需求因為沒有得到后續迎合即激勵新因素，從而將先前的努力化為烏有。因此，要形成組織中細致入微、卓有成效的激勵管理，必須做好持續不斷的心理準備以及持之以恒的貫徹思路。

1.2激勵的功效

美國早期的社會學家維布倫在1918年發表的《美國的高等教育》一文中指出，大學激勵機制的研究主要受到人際關系學派激勵思想的支配，關心職工收入與工作條件，進一步強調了“公正”在高校激勵體系中的重要性，有助于激發高校職工的創造力。

對企業來說，員工的努力程度包含眾多維度。如在工作崗位上嚴格按照各類企業規章制度辛勤勞作；以創造性視角審視企業運營漏斗并建言獻策；打造良好團隊精神從而優化組織內部人際關系和溝通效率；從組織利益角度平衡個人得失、勇于奉獻顧全大局，毫無保留自身能力為企業服務等行為。最終為企業的健康運營且不斷發展貢獻自身力量。而這些努力的表現從普遍意義來看都源于員工激勵。

2　構建發展激勵

2.1晉級方案修訂

2.1.1放寬工作年限要求

任職標準上放寬工作經驗的要求，縮短服務年限后，使得勞務派遣員工盡早達到晉級條件，讓其職業生涯發展上嘗到甜頭后會增加對某公司的歸屬感，減少人員流失。

2.1.2放低學歷和技能要求

放低高學歷和技能要求，將打破多數勞務派遣工晉升的瓶頸。某公司在勞務派遣工的技術工初選標準時沒有高學歷和技能的條件要求，而在編員工的入職門檻提高高度。顯然在晉級標準上對于勞務派遣人員是不公平的。放低要求后，只要績效成績優異，勞務派遣工將有可能轉正正式編員，潛在的不公平將不復以往。此外從人員的整體學歷和技能條件來看，相對的高學歷高技能人才在技術工隊伍中的比例是極少的。放寬標準也能提高參與其中的人數，將激勵作用福射到整個團隊。

2.2完善人員培訓

2.2.1新晉技術系統培訓

在吸納新員工后開展系統層次化培訓。比如，開展規范系統化的入門培訓，技能知識講座等，讓新進職工在思想上對工作責任意識及營業站現狀有所了解。

2.2.2開展定期計劃培訓

在新晉人員進入正軌后實施有計劃的各項培訓，并形成定期培訓機制，在年初制定每季度的培訓計劃。同時，需要跨出去，與橫向科室溝通，邀請相關業務科室的負責人或業務尖兵來為員工做專項業務培訓傳授經驗，溫故知新。針對不同時期的不同問題進行相關指導。

科室中有豐富經驗的師傅們定期上課輔導，針對階段性工作中出現的新情況、重復出現的老問題，對技術員工進行現場講解。對出現的差錯多進行差錯分析，對投訴現象進行專項分析，查找根源，梳理操作中出現的問題，剖析案例、杜絕再次發生。

3　勞務派遣來源

勞務派遣最早起源于歐美，稱為“勞動派遣”或“勞動力派遣”，自20世紀八九十年代起迅猛發展，包括美國、德國、荷蘭、日本、英國等在內的發達國家勞務派遣人員總數不斷增長，派遣行業不斷擴大。

德國、法國、瑞典對勞動派遣專門立法，并輔之以集體協議進行約束，稱為“單一雇主模式”，這些國家均將派遣單位作為雇主。

4　結 語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關系使得激勵問題變得復雜起來。目前上海高校后勤人事管理體制激勵形成的社會環境不夠寬松，人員的聘任制度不健全。從勞務派遣用工模式的發展趨勢來看，提出人事制度缺乏激勵的深層原因，進而借鑒國外著名高校社會化服務管理的成功經驗，系統地優化高校后勤勞務派遣人員隊伍激勵機制的對策，為高校行政隊伍激勵問題的研究提高了新的理論基礎，拓寬高校后勤隊伍激勵機制的研究視野，促進高校后勤事業持續發展。

主要參考文獻

［1］侯興明，李存金.現代管理激勵與約束機制［M］.北京：高等教育出版社，2002.

［2］左春玲.勞務派遣下的勞動關系.［M］.北京：知識產權出版社，2014.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.065

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A

1673-0194（2015）22-0078-01

2015-10-19