管理之善莫過公平

趙金鑄

情景一：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人也是1萬，心頭不免掠過一絲失望。

情景二：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人都拿了1.2萬。老王心中郁悶，感覺像壓著一塊石頭，悶悶不樂。

情景三：老王辛苦了一年，年終獎拿了1萬，左右一打聽，其他人都拿了3萬。老王一聽，肺都要氣炸了，立馬沖到經(jīng)理辦公室，理論了半天，無果。老王強忍著怒氣，在班上憋了一整天。

歲末年初，春節(jié)前后，用人單位又要面臨一股離職潮、用工荒了。很多HR 抱怨，年終獎難發(fā)啊！有的員工拿到獎金后居然怨氣沖天，有的甚至直接離職，職場中的“老王”還真不少。也難怪，老王辛苦了一年，憑什么自己的年終獎會比別人少呢？誰能給他一個合理的解釋呢？專家提示：冰凍三尺非一日之寒，年終獎不在多少，而在于是否公平。

將相不和，敗筆在哪兒

春秋戰(zhàn)國時期，趙國集團有兩位精英骨干，將才廉頗，相才藺相如。據(jù)《史記》記載：“廉頗者，趙之良將也。惠文王十六年，廉頗為趙將伐齊，大破之，取陽晉，拜為上卿，以勇氣聞于諸侯。”在那個諸侯爭霸的年代，廉頗得此軍功，可謂一人之下萬人之上。“藺相如者，趙人也，為趙宦者令繆賢舍人。”此時的藺相如，只是朝廷宦官首領(lǐng)的一個顧問，且不說此時廉頗并不知道藺相如是誰，即使知道，想必也不會把他放在眼里。

有一天，董事長趙惠王遇到一件難事。秦昭王得知趙惠王有一塊寶玉和氏璧，便送信說愿用十五座城換之。趙惠王猶豫了，即使把寶玉給了秦國，秦國的城邑恐怕也不可能得到，白白地受到欺騙；如果不給，又恐秦國來攻。宦官令繆賢說：“我的門客藺相如可以出使秦國。昔日我犯錯誤想要逃往燕國，正是此人幫我分析利弊，才使我免遭刑罰，我覺得這個人很有智慧。”于是趙惠王就派藺相如將和氏璧帶往秦國。藺相如果然不負所托，運用自己的勇氣和智慧保住了和氏璧，讓趙國免受攻擊。

又過了一段時間，秦昭王派使者邀請趙惠王在澠池會見。在宴會上，秦昭王讓趙王彈瑟以羞辱之，而藺相如則請秦昭王敲缶以回擊其不敬，為自己的老板保住了顏面。秦國的大臣們說：“請你們用趙國的十五座城池向秦王獻禮。”藺相如回應說：“請你們用秦國的咸陽城向趙王獻禮。”直到酒宴結(jié)束，秦昭王始終也未能壓倒趙惠王。

經(jīng)過這兩次大事以后，趙惠王非常認可藺相如的能力，決定好好重用這位相才。藺相如也如同坐直升機一般，一躍成了趙國的“上卿”，官位在廉頗之上。廉頗得知后非常不滿，說：“作為趙國的將軍，我有攻戰(zhàn)城池作戰(zhàn)曠野的大功勞，而藺相如只不過靠能說會道立了點兒功，可是他的職位卻在我之上，況且藺相如本來就出身卑賤，真讓我感到羞恥，我無法容忍在他的手下工作。”

趙惠王作為集團領(lǐng)導者，提拔優(yōu)秀的人才是值得“點贊”的，但對于破格提拔“舍人”為“上卿”這樣人事調(diào)動的大事，事先并未與以廉頗為首的領(lǐng)導班子進行充分溝通，實在過于草率。如何衡量藺相如的外交績效貢獻與廉頗的國防績效貢獻的差別和大小？對于藺相如的兩次卓越的績效表現(xiàn)，是提供物質(zhì)獎勵，還是提供職業(yè)發(fā)展機會？在這些考核指標都不明確的情況下，就把藺相如提到比廉頗還高的職位上，自然會讓廉頗覺得不公平，引發(fā)了下屬之間的矛盾。而面對績效管理過程中出現(xiàn)的將相不和，趙惠王也沒有及時對下屬進行調(diào)解。

亞當斯的公平理論認為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人進行比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。當然，在還沒有形成系統(tǒng)的績效考核體系的古代，君王不拘一格降人才已是難能可貴；但是在現(xiàn)代管理體系中，組織管理者在推行績效評價時一定不要忽略“公平”二字，以免“將相不和”。

公平是績效之基

美國聯(lián)邦快遞公司人力資源部副部長多米尼克形容自己是一個“快樂的人力資源小子”，因為他的公司奉行一條“所有員工一視同仁”的準則。他說，“你試想一下，在任何情況下公平地對待每個人，那會有什么反應？”根據(jù)個人滿意度調(diào)查，聯(lián)邦快遞公司里90%～95%的員工因為公司尊重員工的價值，給公司打了很高的分數(shù)，而委屈冤情很少。在最開始時，這個做法顯然是非常明智的，聯(lián)邦快遞吸引了頂尖人才；而且在公司步入正軌后，這個做法對于維系和協(xié)調(diào)多元化員工的關(guān)系更是至關(guān)重要。多米尼克先生說，公平對待每一位員工是自己成為聯(lián)邦快遞的歐洲分部高級人力資源經(jīng)理的關(guān)鍵指標，也保證了來自43 個國家的2500 名員工可以共同奮戰(zhàn)到最后一刻，保證每個夜晚派遣45名飛行員完成巨額任務。當然，核心在于經(jīng)理們本身就是公平管理的源頭。

據(jù)調(diào)查顯示，管理者對待“愛將”和“冷將”的差別非常大。完全消除管理者對下屬的“喜好”偏向是不可能的，無論是多高水平的管理者，在管理時都難免會出現(xiàn)各種不公平的現(xiàn)象，因此，管理者要做好自我約束，善于用理性克服主觀喜愛和偏好。同時，為了避免個人被賦予過大的權(quán)利，還需要用制度進行強制約束，讓每一位員工享受平等的競爭機會，也有利于“冷將”享受平等的機會和合理的資源配置。

公平公正是國家的核心價值追求

唐太宗李世民剛繼位時，中書令房玄齡上奏說：“秦王府沒有做官的老部下都埋怨陛下，說前太子宮和齊王府的部下都比他們先安排了官職。”可太宗卻說：“古時候所謂的大公無私，是指寬容公正而無私心。丹朱、商均是堯、舜的兒子，而堯、舜卻廢黜了他們；管叔、蔡叔是周公的兄弟，而周公卻把他們殺掉。由此可知，作為治理百姓的君主，要以天下為公，不存偏私之心。從前諸葛孔明只是蜀國的丞相，他還說‘我的心要像秤那樣公平，不能因人而輕重有別’。何況我如今治理一個泱泱大國呢？我們的衣食都出自百姓，這就是說，百姓的人力已奉獻給了朝廷，而我們的恩澤卻沒有遍及民間，如今朝廷之所以要選擇賢才，就是要安撫百姓。用人只看是否有能力勝任，怎能因親疏、新舊關(guān)系而區(qū)別對待呢？如果才能不堪勝任，怎能因為是舊的下屬而先任用？如今你們不談論他們能不能勝任，而只說他們有怨言，這難道是至公之道嗎？”

孔子說過，“不患寡而患不均”。李世民作為一個封建君王，能有如此公平用人之心，實屬可貴。公平不僅是一個企業(yè)的績效管理之基，也是整個國家管理的不懈追求。鄧小平說過，發(fā)展起來的問題不比不發(fā)展時的問題少，但是發(fā)展起來的一個重要問題是解決公平問題。可以說，我們作為一個發(fā)展中國家，公平問題不解決，大多數(shù)社會問題皆難以解決。

孫中山先生領(lǐng)導革命的全部宗旨只有四個字：“天下為公。”可以說，無論是企業(yè)還是國家，提升績效的關(guān)鍵不是看多掙了多少錢，而是要著手解決內(nèi)部的公平公正。換言之，寧可慢一些，也要好一些。世界上但凡百姓幸福指數(shù)高的企業(yè)和國家，無一不是相對公平公正的。