淺談人力資源管理在事業單位中的實際運用

畢杰

(青島市城陽區交通運輸局,山東青島 266109)

淺談人力資源管理在事業單位中的實際運用

畢杰

(青島市城陽區交通運輸局,山東青島 266109)

人力資源管理因其獨特的優勢,在經濟社會中的地位日漸凸顯,現代人力資源管理的思想已被越來越多的事業單位所接受,傳統意義上的事業單位更多的是出于上傳下達的階段,更多的是針對任務去單一性完成,現代化的事業單位在踐行黨的十八大精神的同時,還應理順工作思路,順應時代潮流,與時俱進,不斷創新,乘改革之機,及時與時代接軌,以保證組織目標的實現,最大限度地滿足職工發展的需要,更好的促進本單位的良好運行,以科學有序的規劃,使單位各個階層,各個部門之間人力資源配置達到最優。目前,事業單位由于其自身的特殊性,在這一方面還不夠完善,雖然取得一定成績,有所創新,但整體上還相對薄弱,在選人、用人、制定決策,編制規劃、績效考核、及時改進等方面才存在不少漏洞,工作環境缺乏活力,人力資源管理的介入迫在眉睫。

人力資源管理 事業單位

人力資源管理是一項新興產業,其運用科學的方法,對所服務的對象進行有效的整合和配置,使其效用達到最大化。以實現組織目標和人力資源價值的最大化。人力資源管理研究的對象是人,秉持“以人為本”的工作理念,積極協調人與組織、人與人、人與物之間的有機結合。由此繁衍出人力資源的相關系統:人力資源和戰略規劃決策系統、人力資源的成本核算與管理系統、人力資源的招聘選拔與錄用系統、人力資源的教育培訓系統、人力資源的工作績效系統、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統、人力資源的保障系統、人力資源的職業生涯設計與發展管理系統、人力資源的政策與法規系統、人力資源管理的診斷系統等。通過各系統之間的有機結合、相互作用,以取得職工和單位目標雙贏的效果。經過對比發現,在選擇現代人力資源管理與選擇傳統人力資源的單位中進行比較,在人員素質方面、整體協調性方面、組織架構方面,現代人力資源管理更勝一籌,更重要的是實現了質的飛越。隨著社會的不斷進步,人力資源管理在社會各行各業中發揮其獨到的優勢,作為傳統意義上的事業單位應及時解放思想,在接受上級指令干好本職工作的前提下,資源配置還需進一步提升。事業單位在職工的理論學習方面倡導創新機制,這不僅僅是停留在書本上的照搬照抄,口號上的形式主義,而是應趁著改革的東風在實際工作中進行應用和發展,人力資源的實際運用效果日漸凸顯,創新的工作要求、合理的人力資源規劃、有效的人力資源配置,在當今事業單位工作中顯的極為重要。就目前我國事業單位人力資源管理模式來看,雖然從某種意義講,已經取得一定成果,但是仍然還存在一些問題, 由于體制方面的陳舊與固化,事業單位普遍對人力資源管理的重視程度還遠遠不夠,很少有單位成立專門的人力資源部門進行相應規劃設計和指引,繼而產生了崗位設置與人員匹配的不合理、干部職工的自身素質及業務能力的評價缺乏、晉升選拔機制的不完善等弊端。只有著力解決這些短板問題才能為事業單位平穩有序健康發展打下堅實的基礎。根據相關調查與研究,我認為應從以下幾方面入手。

1 傳統事業單位目前存在的人力資源管理問題

(1)傳統的事業單位大部分缺乏專業的人力資源規劃部門,并且從事專業人力資源規劃工作的人手較少,還未形成完善的評價體系,人力資源管理工作還僅僅停留在制定工資、考勤、績效考核等方面,工作單一、無創新,及其缺乏現代人力資源管理的評價和應用體系相關配套設施的構建,其規范化程度還有待進一步提高。

(2)傳統的事業單位缺乏對在職職工職業生涯的合理設計與規劃,在事業單位中,對職工評價的不完整性和欠缺性表露無疑,個人主觀因素占很大比例,導致單位領導對大批年輕職工,特別是女性職工的重視程度遠遠不夠,論資排輩等現象層出不窮,一個“熬”字可以詮釋其狀態,那么,該如何建立健康有序的職工職業生涯通道及規劃呢？這就需要事業單位中的選人用人機制進一步加強和完善,特別是上級人力資源部門的大踏步創新,這個過程應該是從上而下的理順和規范。

(3)傳統的事業單位缺乏對人力資源部門的硬件投入,隨著十八大的順利召開,事業單位也應在嚴格執行黨風黨紀的同時加大對人力資源部門的建設,而不是回避、不支持、不允許,因為二者不是相互違背的,而是相輔相成的,只有合理的的組織框架的形成才能更好的開展工作,合理規劃布局,完善配置體系,及時接收并處置職工的合理訴求,相應的配套設施必不可少。

(4)缺乏溝通平臺,傳統的事業單位在人員任用及調配上存在著不少問題,調動的盲目性和主觀性,很大程度上取決于個人喜好,沒有切實的調查研究和溝通,俗話說:沒有調查,就沒有發言權。一言堂的現象還會出現,領導和職工之間缺乏交流、溝通,職工的地位相對較低,敢怒不敢言的問題時有發生,由于人員配置的不科學,導致沒有使職工的效能發揮最大化。從而導致職工缺乏工作動力及主觀能動性。

(5)傳統的事業單位未將人力資源管理工作與單位戰略性目標有機結合,戰略目標不僅僅是為了增加單位經濟效益和社會效益,更多的是為了本單位的長遠發展,在事業單位的戰略目標的意義也非常重大,如何使職工更好的開展工作？如何讓事業單位自身得到提升？如何充分發揮事業單位應有的作用？如何讓事業單位不落伍？等諸多問題擺在眼前,但目前人力資源管理工作中還處于初級階段,并未充分發揮其實際作用,人力資源部門參與度不夠、定位不高、工作缺乏目標指引以及科學管理。

(6)傳統的事業單位在職工績效考核上多以上級分配指標為準,由于沒有合理科學的崗位評價,評定指標往往按部門分配,由于指標的限制,導致出現保帥棄兵的現象出現,評價體系的主觀性、指標的死板性和不合理性嚴重打擊了職工的工作積極性,從而導致大部分職工出現干和不干一個樣,干好干壞一個樣的消極怠工情緒的產生,這是極不利于事業單位發展的,甚至會間接導致職工的負面情緒產生。

2 傳統事業單位人力資源管理工作的改進措施

(1)從部門設置層面上,事業單位應不斷創新,借取先進經驗,進一步規范和發展本單位的人力資源部門,配備專業人員,完善評價體系,提升其在事業單位中的重要位置,參與到單位實際工作中去,并和上級部門進行有效銜接,人力資源部門好比是本單位的中央控制系統,只有中央系統科學有序的運行才能使工作達到效用的最大化并廣泛接受群眾監督,鼓勵本單位職工積極參與到單位的管理中來,不斷進行良性調整。

(2)在職工的晉升層面上,在制定完善的評價晉升體系后,還應重視專業技術人員在事業單位中的實際應用,制定相應激勵政策,鼓勵更多年輕有能力的專業技術人才參與到事業單位的實際操作和管理上,發揮模范帶頭作用,真正做到學有所用、學以致用,目前在有些事業單位中對專業技術人員重視程度還不夠,晉升和任用還存在人為主觀因素,因此人力資源部門應及時做好其動態評價和考核,為職工的晉升提供客觀的評價系統,鼓勵更多的職工參與到晉升的競爭中來。

(3)在事業單位的人力資源投入上,應加大硬件投入,譬如:增加職工閱覽室、開辟健身運動場所、成立員工心理疏導室等。事業單位的改革應時刻堅持以人為本的原則,科學規劃,如果說人力資源部門是單位的中央控制系統的話,那么各部門的職工就是有效的終端服務器,從某種意義上講,職工是單位的生命線,其地位不容忽視,特別是基層事業單位的一線職工,由于工作特殊性及約束性導致工作壓力大、任務負擔重等心理問題時有發生,因工作產生心情壓抑,從而導致相關疾病的發生,目前普遍成上升趨勢,單位一味的追求業績缺忽略了職工的身心健康,試問沒有一個好的身體,如何才能更好的為人民服務呢？因此,需要相關設施進行有效化解與疏通,給職工創造一個良性健康的發泄渠道,譬如給職工提供運動場地和設施等。只有處理和協調好職工的合理訴求,才能更好的開展工作,從另一個層面上講,職工的身心健康了,對單位和社會來講都是一筆財富。對此,人力資源管理部門需要得到單位領導的理解與相應的硬件支持。

(4)在單位內部人員的溝通上,應構建一個有效的溝通平臺,通過溝通加強交流,形成一種良好的協作氛圍,可以通過專業培訓、定期交流、集體活動等方式進行,加強單位內部職工的向心力和凝聚力,不能拘于現狀,各自為政,各科室之間需加強溝通與聯系,從而構成一個有機有活力的整體。

(5)事業單位人力資源部門的發展目標應和本單位的戰略目標相匹配,不僅僅局限在口頭上的,而是要切合實際,廣泛參與,合理安排,將單位和人力資源部門的戰略性發展規劃與目標有機結合,統一規劃,及時接收上級指令并及時作出反應,實行動態控制和監管,長遠發展,在取決于領導智慧的同時,人力資源部門的重要性也越發明顯。

(6)事業單位不能以部門指標為考核單位,而應與實際績效相匹配,由于目前績效考核的不完善,導致評價不合理的現象層出不窮,嚴重打擊了工作人員的積極性和主觀能動性,傳統的事業單位績效評價指標過于死板教條,形式主義的現象還廣泛存在,要敢于創新,取其精華,績效考核應嚴格按照人力資源的工作評價進行,做好崗位評價工作,并根據評價指標進行相應考核,獎罰機制健全,在事業單位改革的大環境下真正做到優勝略汰。

3 結語

綜上所述,在當今社會,隨著人力資源管理在事業單位中的廣泛應用,其大大有助于事業單位整體素質的不斷提高,在堅持黨的路線方針政策的同時,人力資源管理的不斷創新與深入具有十分非常重要的意義,事業單位的工作人員,由于本身工作的特殊性,缺乏人力資源的合理引導,形成死板、教條、無生機的工作群體,從而出現職工壓力過大、身心不健康、前途渺茫、浪費人力資源等諸多問題,繼而由于人力資源配置的不完善,約束機制的不健全還會導致職工負面情緒的產生,從而表現在實際工作中。這是極不利于行業發展的,人力資源管理秉持的工作理念是人而不是機器,如何使人的工作效用達到最大化還有很長的一段路要走。隨著我國的事業單位改革的不斷深入,應從上而下的大刀闊斧的進行事業單位的有機整合,結合實際,創新優化,減少形式主義、走過場等現象的發生,在選人用人機制方面增加透明度,廣泛接受群眾監督,在人力資源的實際應用上應加大基層事業單位的投入,不僅僅停留在上傳下達的階段。只有做好人力資源管理工作,才能不斷提升本單位的優勢,最大限度的激發職工積極性和創造性,為實現行業良性持續性發展提供不竭動力。

Human Resource Management for its unique advantages, the economic and social status in the increasingly prominent, the idea of modern human resource management has been increasingly accepted by institutions and institutions in the traditional sense more out of Upload issued stages, more unity for mission to complete, modern institution in practice the spirit of the party s 18 should also rationalize the work of thinking, adapt to the times, the times and innovate , multiply machine reform, in a timely manner and the era of convergence in order to ensure the achievement of organizational goals to maximize development to meet the needs of workers, to better promote good functioning of the unit, with the scientific and orderly planning, so that all sectors of units,each Human resource allocation between sectors optimal. Currently, institutions because of its particularity, in this regard is still not perfect, has yielded some results, to be innovative, but on the whole is relatively weak, selection, employment, decision-making, planning, performance appraisal, Improvements in time before there are many other aspects of vulnerability, lack of energy work environment, human resource management intervention is imminent.

Human resource management Business Unit

畢杰(1978.04.20-),性別:女,籍貫:山東青島,學歷:本科,職稱:中級經濟師(人力資源),研究方向:人力資源在事業單位中的實際運用和發展。