企業人力資源管理體系建設研究

劉艷軍 ，張 海 ，劉艷平

（1.中國人民解放軍軍事交通學院 博士后科研工作站，天津 300161；

2.天津大學 管理科學與工程博士后流動站，天津 300161；

3.海軍航空工程學院 指揮系，山東 煙臺 264000；

4.河北華通線纜有限公司 人力資源部，河北 唐山 063000）

1序 言

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，民營企業日趨壯大，生產規模日益擴大，企業管理日漸復雜，如何規范企業管理體制，如何提高企業管理效能，已經成為民營企業發展的焦點問題，作為企業管理的重要因素，人力資源管理越來越被業內人事重視，人力資源管理研究越來越深入，本文在人力資源管理理論的基礎上，著重研究企業人力資源管理體系構建問題。

2 人力資源管理體系的基本概念

2．1 人力資源管理

人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的，能為社會創造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。企業的人力資源是指在一個企業內具有較強的戰略能力、管理能力、研究能力、創造能力或專門技術能力的人員總稱。

人力資源管理是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。

企業人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程進行調配，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業一系列人力資源政策以及相應的管理活動的目標。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔、培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。企業人力資源管理就是企業運用現代的管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2．2 人力資源管理體系

人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業人力資源管理人員工作的重點。人力資源管理體系就是在人力資源管理過程中建立起規范化、制度化、系統化的管理系統，是企業在人力資源管理過程中所形成的制度、流程、組織等的系統化產物。

3 人力資源管理體系的構建

3．1 構成要素

3.1.1 人事管理

人事管理是企業人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。企業人力資源管理體系的主體，包括人員招聘、培訓、配置、晉升4個環節。招聘是企業獲得人才的主要途徑；培訓是針對崗位需求進行的精心的專業化訓練，是員工提高技能，適應崗位需求的最佳途徑；配置是針對人才特點，進行的科學分配，做到人盡其才；晉升是依據崗位需求，針對人才發展，為了提高員工個人素質和能力，充分調動員工的主動性和積極性，并在企業內部營造公平、公正、公開的競爭機制。

3.1.2 組織管理

組織管理是企業通過建立組織結構，規定崗位、職務，明確責權關系，以使得組織中的成員相互協作配合、共同勞動，有效實現組織目標的過程。企業組織管理包括崗位結構、勞動關系、組織流程、工作保障4個部分。崗位結構是企業針對運行需要設立的各級工作職位，崗位結構是企業運行的基礎；勞動關系是企業與員工之間建立的權利、義務以及社會經濟關系，是企業運行的基本保證；組織流程是人類資源管理組織結構實施管理的基本過程，是控制企業運行的有效手段；工作保障是保證企業運行和員工企業福利的基本措施。

3.1.3 制度管理

制度管理是企業結合自身特點而建立的各項規定、規范等制度，并依據所定制度實施依法管理的過程。制度管理包括競聘制度、績效考核制度、薪酬制度。競聘制度是企業對優秀人員進行選拔的主要途徑，用以提高員工的積極性和主動性；績效考核制度是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標注和指標，采用科學的方法，對各級崗位人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程；薪酬制度是科學有效的激勵機制，能夠讓企業員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。

3.1.4 管理環境

企業人力資源管理實踐是由企業的內外部環境所決定的，并直接影響到企業目標的實現。企業人力資源管理環境包括：內部環境、外部環境和信息平臺。外部環境包括：經濟／市場、人的多樣性、價值觀、法律、競爭對手；內部環境包括：高層管理的目標和價值觀、企業的戰略規劃、企業文化、技術、結構、規模，信息平臺包括：管理信息系統、管理信息、信息交流。

3.1.5 管理目標

人力資源管理目標是企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。企業人力資源管理既要考慮企業目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現企業目標的同時實現個人的全面發展。企業人力資源管理目標既包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務，又包括專門的人力資源部門的目標與任務。

企業人力資源管理目標的基本要求：一要保證企業對人力資源的需求得到最大限度的滿足；二要最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進企業的持續發展；三要維護與激勵企業內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

企業人力資源管理目標包括三級：一是直接目標，包括吸引員工、留住員工、激勵員工和再培訓員工；二是具體目標，包括提高生產率、改善工作質量、遵守法律、獲取競爭優勢、增強員工的靈活性；三是終極目標，包括維持企業生存、提高企業競爭力、促進企業發展、促進企業利潤增長、增強企業適應性。

3．2 體系構成

企業人力資源管理體系是在人力資源管理要素的基礎上構建的具有企業人力資源管理功能的穩健的系統。其中人事管理是企業人力資源管理的“骨架”，是人力資源管理的主體；組織管理是企業人力資源管理的“大腦”，是人力資源管理的結構脈絡；制度管理是企業人力資源管理的“神經”，是人力資源管理的基本約束；管理環境是企業人力資源管理的氛圍，也是企業人力資源管理融合的基礎；管理目標是企業人力資源管理的牽引，也是企業聯接員工的紐帶。企業人力資源管理體系如圖1所示。

圖1 企業人力資源管理體系

4 人力資源管理過程分析

人力資源管理過程包括：人力資源獲取、人力資源整合、人力資源保持、人力資源評價和人力資源發展5個環節。

4．1 人力資源獲取

根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔獲取企業所需人員。

獲取職能包括工作分析、人力資源規劃、招聘、選拔與使用等活動。

（1）工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

（2）人力資源規劃。人力資源規劃是將企業對人員數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。

（3）招聘與挑選。招聘與挑選應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。

（4）培訓使用。經過上崗培訓，給合格的人安排工作。

4．2 人力資源整合

通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。

4．3 人力資源保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性和創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所具有安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工的滿意感，使之安心滿意的工作。人力資源保持包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工作環境。

在企業人力資源保持過程中要注意把握以下3個因素：

（1）報酬。要制定公平合理的工資制度。

（2）溝通與參與。要公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。

（3）勞資關系。要妥善處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。

4．4 人力資源評價

對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。

人力資源評價包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。

4．5 人力資源發展

通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發等手段，促進員工知識、技巧和其他方面素質的提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。

（1）員工培訓。根據個人、工作、企業的需要制定培訓計劃，選擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。

（2）職業發展管理。幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，滿足個人成長的需要。

5 人力資源管理體系構建應把握的幾個問題

5．1 融合人力資源管理目標，鑄就“目標感”

在企業管理當中對企業員工實施職業生涯規劃和設計的目的是為了適應企業的長期戰略發展，讓員工了解個人生涯與企業發展之間的關系，在兼顧企業利益與員工個人利益的前提下設定個人目標，做到員工個人與企業間目標一致，行為一致，共同創業，共享成功。并且結合自身的具體情況開展職業生涯，這樣才不至于導致人才的流失，才能使得人力資源管理效能發揮達到最大化。

5．2 建設人力資源管理環境，提高“認同感”

一個企業想要可持續發展，就必須不斷完善企業的人力資源管理環境，特別是企業內部環境和信息平臺。企業環境是企業靈魂的表征，是企業自身形象的代表，只有積極向上的企業環境才能給員工創造良好的生產、生活條件。特別是良好的企業文化，是企業員工精神動力的有力支撐，能夠為員工潛能的發揮提供充實動力。因此必須著力建設適宜企業發展、滿足員工需求、符合人力資源管理要求的人力資源管理環境，提高企業員工對企業及企業發展的認同。

5．3 健全人力資源管理制度，樹立“歸屬感”

從企業的長遠發展考慮，企業管理必須要建立起規范化的制度體系和運作程序，企業大了就不能僅僅靠產品，而要靠制度。單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有的效用了，那樣的企業始終沒有人才的利益參與。所以在現代企業管理中有必要做些改變以便讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。有些企業在企業管理上實行優良的福利制度，包括獎金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到的，而需要考察周期，只有在你工作一定年限達到企業的要求時它才能真正變現。而對于企業核心人才，通過股票期權，讓企業成為“人人有份”的利益共同體，讓人才成為企業的主人，得以長遠分享企業利益，可以更好地確保人才“歸屬感”。

6 結語

現代企業將面臨越來越嚴酷的競爭，這既是一個挑戰，也是一種機會，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發、科學管理人力資源，企業管理者必須從思想上轉變觀念，弄清人力資源管理要素之間的關系，建立符合企業發展規劃的人力資源管理體系，引導企業不斷走向成功。

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