急診護理崗位多維度績效考核效果評價*

◆吳小花 曹釧宏 黃茹琴

責任編輯:張盼盼

績效考核是指運用系統的方法、原理來評定和測量職工在本崗位上的工作行為與效果的一項動態性考評工作［1］。為穩定和發揮急診崗位護士的工作職能和積極性，促進護理質量持續改進，陜西省人民醫院急診科于2013年4月-2014年10月采用多維度績效考評法，即護理工作積分制，以月為單位進行護士績效考評［2］，取得了滿意效果，現報告如下。

1 主要做法

該院急救系統由院前急救科、急診內科、急診外科及重癥監護室4 個科室組成。急診內科由搶救室、門診輸液間、留觀室和病區4部分組成，在崗護士41 名，年齡21歲～53 歲。其中，副主任護師1名、主管護師7 名、護師18 名、護士15 名;本科20 人、大專21 人;分 為N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1六個能級;分為搶救一組、搶救二組、病區組、輸液留觀組4 個工作小組，其中搶救一組由護師以上職稱護士組成。

1.1 績效考核指導思想

以護士崗位管理為切入點，向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高的搶救一組護士傾斜，建立以護理質量為核心，以崗位責任、工作績效為基礎的考核和激勵制度，通過科學的績效考核制度，體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則，發揮護士的潛能和工作積極性。

1.2 成立績效考核小組

在科主任的領導及護理部、科護士長的業務指導下，由科室護理骨干組成績效考核小組，定期和隨機檢查考核相結合，每月匯總、統計、分析、反饋并公示績效考核結果，每半年總結、并修訂績效考核方案1 次。

1.3 設定績效考核維度

按照績效考核原則和指導思想，設置質量維度(25 分)、數量維度(40 分)、崗位類別維度(8 分)、能級維度(7 分)、夜班維度(7 分)、專項負責維度(3 分)、獎勵加分維度(4 分)、特殊崗位維度(6 分)。經反復試用、調整，維度設置的信度及效度一致性較高，能體現急診護士的工作業績，滿足護士工作意愿。

1.4 績效考核內容

1.4.1 質量維度 將科室護理工作質量考核歸納為崗位職責履行、護理安全、職業規范、團結協作、臨床帶教、滿意度調查、參加培訓等7 個方面，制定詳細的工作標準并賦予權重值。

1.4.2 數量維度 不同組別的量化考核項目有所不同，但總分值相同均為40 分，共同的考核項目為留置針穿刺、藥物不良反應上報、靜脈輸液等。根據組別不同增加不同的考核項目，每項考核設置權重分值，如搶救組增加搶救人次、洗胃、呼吸機使用等;病區組增加護理人數、新入病人數、電話回訪、霧化人次等;輸液留觀組增加灌腸和導尿項目等。

1.4.3 專項負責維度 將科室所有護理管理工作分為質量控制、病區管理、臨床帶教、業務培訓、藥品管理、護理文件、消毒隔離、儀器設施及行為規范9 個方面，并設立專項負責人。

1.4.4 獎勵附加維度 將各種獎勵按不同類別賦予不同分值，歸納為發表論文、護理科研、工作創新、受表揚次數、參加特殊搶救、各項獲獎、培訓他人等項目。

1.4.5 能級維度 根據學歷、職稱、業務能力等將護士分為N4 到N1 六個能級，按能級N4、N3a、N3b、N2a、N2b、N1 分別賦予10分、8 分、6 分、4 分、2 分、1 分。

1.4.6 崗位維度 將護理崗位分為3 個組別，搶救一組、搶救二組和病區、輸液留觀組，分別賦予10 分、7 分、5 分。同時，搶救一組護士擔任責任組長，采取符合一定條件自愿報名，競聘上崗，協調處理班后突發事件，每人每月增加6 分。

1.5 績效考核方法

以病人為中心，根據工作實際，采取護理部、科護士長、護士長、質控護士綜合評價，定量與定性相結合［3］。

1.5.1 定性考核 科內建立護士長—質控護士—護士組成的護理質量控制網絡，對護理質量進行層級控制，嚴格按照護理質量考核標準綜合考評每位護士的工作質量。

1.5.2 定量考核 每名護士下班前如實記錄當日的工作量，護士長核實無誤后每月底進行統計匯總，換算成相應的分值。另外，每月底將其它維度得分匯總，并納入到總分之中。

1.5.3 考評計算與公式 根據績效考核內容計算個人得分，個人總分值=個人工作量分值+個人工作質量分值+崗位分值+能級分值+專項負責分值+夜班分值+獎勵附加分值。

1.5.4 動態調整量化考核項目 量化指標隨新技術新項目開展而增減，執行力差的項目根據落實情況動態納入量化考核及動態調整權重分值。

1.5.5 績效核算與發放(1)基礎績效按照醫院崗位獎金系數發放;(2)優質護理專項費用部分;(3)綜合績效。后兩部分由核算護士和護士長，按以下公式計算護士個人獎金數，即科室總分值=全科護士總分值;個人獎金=護士總獎金÷ 科室總分值×個人總分值。采用電子表格設定參數及計算公式，錄入相關數據后自動生成。

2 成效分析

統計并比較實施多維度績效考核前后護理質量、患者滿意度、護士綜合滿意度、調動/辭職率的變化。應用SPSS 13.0 進行數據統計分析。計數資料用率表示，采用χ2檢驗進行比較，P＜0.05 為差異有統計學意義。

績效考核實施前后各項護理質量指標比較見表1，績效考核實施后各項護理質量得到了提升，差異具有統計學意義(P＜0.05)。

績效考核實施前后患者對護理工作滿意度比較見表2。績效考核后患者對護理工作的滿意度明顯提高，差異具有統計學意義(P＜0.05)。

績效考核實施前后護士綜合滿意度及調動/辭職率比較見表3。績效考核后護士綜合滿意度提高，調動/辭職率下降，差異具有統計學意義。

表1 績效考核實施前后各項護理質量指標比較(n)

表2 績效考核實施前后患者對護理工作的滿意度比較［n(%)］

表3 績效考核實施前后護士綜合滿意度及調動/辭職率比較［n(%)］

3 討論

績效考核是一種科學的質量評價方式［4］。護理工作質量在很大程度上取決于護士對工作的滿意程度［5］。績效考核提高了護士工作滿意度。護士工作滿意度越高，就會把更多的時間和精力投入到工作中去，自覺地學習專業知識和技能，提高自己的業務和技術水平，規范護理行為，查找工作中的不足，創造性地開展工作，從而促進了護理質量的持續改進，確保了患者安全。

用科學的績效考核理論構建合理的績效考核體制，對護士的工作進行績效評價，可作為護士薪資調整、晉升、評優的依據［6］。公平、合理的績效考核可以調動護士的工作積極性，使護理服務變被動為主動，協作性增強，工作效率提高。在護理過程中，主動與患者及家屬進行溝通，有效的溝通不僅能滿足患者的知情權，還有助于消除醫療隱患［7］，促進和諧護患關系，提高患者滿意度。

績效考核的實施充分體現了“多勞多得、優勞優酬”的原則。根據每個人的資歷、工作的數量與質量、患者滿意度等考核結果分配個人績效，并與評優、晉升掛鉤。同時，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，激勵和調動了護士工作、學習的積極性與主動性，使工作潛能得以發揮。績效考核體現了護士能級作用［8］，搶救一組護士競聘上崗，增強了護士的競爭意識，體現了護士的能力和自身價值，護士調動及辭職率有所下降，穩定了急診護理隊伍。

［1］廖慶萍，江智霞，趙玲芳，等.不同層次護士績效考核指標的應用探討［J］.護士進修雜志，2011，26(19):1743-1744.

［2］張紅艷.護士績效考核與薪酬設計研究進展［J］.中華現代護理雜志，2013，19(1):110-111.

［3］彭建濤，黃 敏，袁正宏.某院臨床科室中層干部科研績效考核探討［J］.中國衛生質量管理，2014，21(3):22-24.

［4］安 娜.護士實施績效考核的效果分析與探討［J］.西南國防醫藥，2013，23(2):204-205.

［5］劉保萍，陳海英，李建青，等.績效考核與護士滿意度的相關性研究［J］.護理研究，2013，27(8):2342-2343.

［6］于文雙，杜文秀，陳然.績效考核在臨床護理管理中的應用［J］.護理實踐與研究，2012，9(12):130-131.

［7］張斌淵，李 軍，賈麗蘋，等.醫護人員視野下患者參與醫療安全意愿和行為的調查分析［J］.中國衛生質量管理，2014，21(1):64-69.

［8］肖翠梅，許素芃，劉曉為，等.績效考核在創優病房的實施與探討［J］.護士進修雜志，2013，28(12):1074-1075.