我國央企高管薪酬改革新方案芻議

王菁 高云慶

摘 要：2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》），將目前中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入“三分天下”的格局。鑒于此，本文論述了美國、德國、日本等國的薪酬制度，回顧了我國薪酬制度的變化歷程，基于我國央企薪酬改革的原因分析，對我國央企薪酬改革效果提出了預(yù)測。

關(guān)鍵詞：央企高管；薪酬；薪酬制度；薪酬改革

一、引言

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）。習(xí)近平總書記在會上強調(diào)，要逐步規(guī)范國企收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。這次央企薪酬改革新方案的出臺引起了社會各界的強烈反響，各界人士紛紛討論新方案將會給央企高管帶來哪些影響。鑒于此，本文在論述了美國、德國、日本等國的薪酬制度，回顧了我國薪酬制度的變化歷程，基于我國央企薪酬改革的原因分析，對我國央企薪酬改革效果提出了預(yù)測。

二、國內(nèi)外企業(yè)薪酬制度比較分析

1.美國企業(yè)薪酬制度

美國企業(yè)高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激勵、長期激勵等。美國企業(yè)CEO的薪酬組成中績效薪酬和股份薪酬占絕大比重，固定薪酬僅占10%左右。這種薪酬構(gòu)成方式充分突出了個人能力，更加強調(diào)個人在企業(yè)中的作用。同時，美國公司經(jīng)營者的報酬一般與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，公司的利益也就相應(yīng)的成為經(jīng)營者追求的目標。因此，美國公司的經(jīng)營者在兼顧公司短期效益的同時又重視對公司的長期投入。

2.德國企業(yè)薪酬制度

德國企業(yè)強調(diào)團體和集體作用，薪酬與高管能力掛鉤。德國企業(yè)管理層實行年薪制，企業(yè)管理人員的薪酬等級各層次差別較大，但同一企業(yè)同一級的管理人員實行相同的薪酬標準，不因分工不同而不同；不同企業(yè)因公司的規(guī)模大小、經(jīng)營狀況好壞等原因，同級管理人員的薪酬差距較大。

3.日本企業(yè)薪酬制度

日本傳統(tǒng)的薪酬制度是終身雇傭制和年功序列制。日本企業(yè)終身雇傭制和年功序列制互為補充，輔之以日本企業(yè)薪酬制度建設(shè)中貫徹的“以人為本”的原則，通過制度的嚴肅性、強制性加強勞資雙方的相互信任，彌補薪酬水平偏低的狀況，達到激勵員工的目的。

4.中國企業(yè)薪酬制度

自1949年以來，中國企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了四次較大的變動：供給制與舊工資制度并存階段（1949—1952年）、工資分制制度階段（1952—1956年）、等級工資制度階段（1956—1985年）以及工資升級制度階段。目前，我國企業(yè)高管的薪酬制度多為年薪制，根據(jù)管理層任職規(guī)模大小、承擔的責(zé)任多少、經(jīng)營效益好壞等情況，以年度為單位確定薪酬。高管年度薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系較少，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪和績效年薪兩部分。

綜觀以上四國的薪酬制度，可以發(fā)現(xiàn)雖然美國、德國和日本的高管薪酬制度的側(cè)重點不同，但是高管的薪酬都和高管的能力密切相關(guān)。美國企業(yè)則更加強調(diào)個人作用，德國則是更加關(guān)注團隊和集體的作用。這些國家企業(yè)的高管成為了“高薪高能”的代名詞。與國外“高薪高能”相比，中國國有企業(yè)“高薪低能”的現(xiàn)象比較嚴重，我國迫切需要進行高管薪酬制度改革，來適應(yīng)中國現(xiàn)階段國情及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，促進現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬機制的不斷完善。

三、央企薪酬改革原因分析

1.企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)理人無法從企業(yè)真正角度考慮

隨著企業(yè)資本和經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，由企業(yè)所有者來直接經(jīng)營企業(yè)變得越加力不從心，所以只好委托信任的管理層直接管理企業(yè)，股東通過股東大會等很多方式來了解經(jīng)營情況，分享經(jīng)營成果，形成了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分立的產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)的管理層和所有者存在信息不對稱，目標不一致，責(zé)任風(fēng)險不對等矛盾，管理層可能不會完全按照所有者的意愿經(jīng)營。國企的經(jīng)理人為了追求高薪、福利等因素，可能會損害企業(yè)利益而按照自己利益目標決定活動。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營者采用的年薪制，固定收入與浮動收入相結(jié)合，這是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵相互制衡的機制。

2.高管與員工收入差距大

貧富差距是指群體之間的收入差距。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中國已經(jīng)成為世界上貧富差距最大的國家之一。如果一個國家一直存在絕對貧困人口，會導(dǎo)致經(jīng)濟動力不足，最終也會影響到每一個人。收入差距過大，財富過于集中，會給國家的經(jīng)濟發(fā)展造成威脅。

根據(jù)相關(guān)資料顯示，2002年國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬是普通員工平均工資的9.85倍，2010年擴大到13.39倍，之后處于平緩。我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚。按行業(yè)門類看，1985年最高薪酬與最低薪酬的比值是1.81：1，到2011年比值更改為4.48：1，之后比值有所下降，2013年為3.86：1，但仍然高出1985年水平的一倍多。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低收入行業(yè)的差距是3.87倍，到2010年兩者差距的達到高峰，為11.86倍。央企高管薪酬明顯偏高，對央企高管“限薪”已勢在必行。

3.國企經(jīng)營效率低

在中國高管高薪似乎已成“定律”，即使企業(yè)出現(xiàn)虧損現(xiàn)象，高管年薪依然“高高在上”。2012年，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良的薪酬仍高達998萬元，6位副總裁中三位薪酬超過350萬元。中海集運2013年年報顯示，全年實現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。根據(jù)國資委有關(guān)調(diào)查，即便處于后金融危機時代，一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，一些央企負責(zé)人的平均薪酬水平仍達到了72萬元。

4.央企高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，各界廣泛接受的薪酬總額由以下四部分組成：固定薪酬、短期激勵、長期激勵和福利。一旦薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理，各種薪酬形式之間的相互關(guān)系和組合比例不協(xié)調(diào)，就會影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和忠誠度，進而影響企業(yè)的經(jīng)營效率。當前，央企高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在：高管的固定薪酬比例偏高；與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的浮動薪酬，如短期和長期激勵等，水平過低；未能合理有效地將高管的職務(wù)消費納入薪酬結(jié)構(gòu)體系中，造成高管薪酬的“暗門”長期存在。

四、央企薪酬改革效果預(yù)測

1.央企高管“高薪低能”現(xiàn)狀或?qū)⒍糁?/p>

此次改革新方案首度提出推進這項改革要堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，強調(diào)要不斷完善中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬分配的激勵和約束機制；堅持分類分級管理原則，建立與選聘方式相匹配、與企業(yè)性質(zhì)相符合、與企業(yè)業(yè)績相吻合的差異化薪酬分配辦法；堅持政企分治原則，通過公開招聘的方式，選聘真正符合任職要求的經(jīng)營者，保證人才聘用的公平公正，嚴格禁止政府官員兼任企業(yè)高管。

2.央企高管薪酬將減50%，更趨于理性和合理

長期以來，央企在很大程度上仍然享受著行政化的待遇。此次改革方案首次針對央企高管的公務(wù)用車、業(yè)務(wù)招待、因公差旅等特權(quán)，設(shè)置了上限；對特權(quán)進行嚴格規(guī)范，明確禁止性活動目錄，嚴格限制特權(quán)使用。改革的重點在于削減大型國企最高管理層的薪酬，特別是金融和銀行業(yè)。而且改革方案通過調(diào)整人事聘用方法，企業(yè)的日常經(jīng)營將交由社會招聘的高級管理層負責(zé)，政府也將任命專人參與到企業(yè)當中去，協(xié)助管理并監(jiān)督企業(yè)，逐步實現(xiàn)薪酬標準逐步與國際接軌。這一系列措施必將會降低央企高管的薪酬標準，高管薪酬或?qū)⑾鳒p近50%左右。

3.職務(wù)消費將大大縮減，高管薪酬“后門”將被堵死

長期以來，央企高管的職務(wù)性消費就廣被詬病。職務(wù)消費通常隱藏在企業(yè)內(nèi)部，游離在公眾視線之外。對于大多數(shù)國有企業(yè)來說，高管的職務(wù)消費的比例可能高出薪酬數(shù)倍。由于監(jiān)管力度不夠，高管可以不受約束地支配和使用，職務(wù)消費甚至淪為高管的個人小金庫。

近年來，陸續(xù)有央企高管因巨額的職務(wù)消費而被曝光。2008年，中石化原董事長陳同海利用職務(wù)之便，每日花費到4萬元之多；國家電力公司原總經(jīng)理高嚴，在公司內(nèi)部會議召開期間，入住每日萬元的特大套房；2012年，中國鐵建的財報中曝光出高達8億元的招待費。2014年，中遠集團原副總經(jīng)理徐敏杰利用職務(wù)之便違規(guī)報銷個人費用。

此次《改革方案》的出臺，首次將國有企業(yè)負責(zé)人履行工作職責(zé)過程中的工作保障和所發(fā)生的費用支出界定為企業(yè)負責(zé)人“履職待遇”、“業(yè)務(wù)支出”。同時，規(guī)定中央管理企業(yè)負責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。因此有理由相信，《改革方案》的出臺將會大大縮減高管的職務(wù)性消費，將高管薪酬的“后門”堵死。

五、結(jié)論

基尼系數(shù)是國際上用來考察居民內(nèi)部收入分配差異的指標。基尼系數(shù)最大是“1”，最小為“0”，前者表示居民內(nèi)部收入分配差異最大，100%的收入全部被占用，后者則表示居民內(nèi)部收入分配無差異。基尼系數(shù)越大，表示收入差距越明顯，“警戒線”設(shè)定在0.4，一般的發(fā)達國家保持在0.24—0.36之間。中國基尼系數(shù)持續(xù)偏高，直接反應(yīng)出貧富差距兩極分化的事實。隨著改革開放的步伐逐漸加快，貧富差距日益嚴重。《改革方案》的制定有效的遏制了貧富差距進一步擴大的趨勢，對于國內(nèi)格局穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

《改革方案》的實施實現(xiàn)了對于過高的收入的調(diào)整，健全了央企高管薪酬制度，加強了央企高管的激勵和約束機制，改善了央企低效與高管“高薪低能”的現(xiàn)狀。調(diào)節(jié)過高收入，有利于縮小貧富差距，實現(xiàn)公平公正，規(guī)范分配制度。

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作者簡介：王菁（1990.06- ），女，陜西西安人，現(xiàn)為蘭州交通大學(xué)在讀碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理；高云慶（1963.02- ）男，甘肅靖遠人，現(xiàn)任蘭州交通大學(xué)副校長，碩士，高級經(jīng)濟師，主要研究方向：高等教育管理