我國央企高管薪酬改革新方案芻議

王菁 高云慶

摘 要：2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》），將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入“三分天下”的格局。鑒于此，本文論述了美國、德國、日本等國的薪酬制度，回顧了我國薪酬制度的變化歷程，基于我國央企薪酬改革的原因分析，對我國央企薪酬改革效果提出了預測。

關鍵詞：央企高管；薪酬；薪酬制度；薪酬改革

一、引言

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）。習近平總書記在會上強調，要逐步規范國企收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。這次央企薪酬改革新方案的出臺引起了社會各界的強烈反響，各界人士紛紛討論新方案將會給央企高管帶來哪些影響。鑒于此，本文在論述了美國、德國、日本等國的薪酬制度，回顧了我國薪酬制度的變化歷程，基于我國央企薪酬改革的原因分析，對我國央企薪酬改革效果提出了預測。

二、國內外企業薪酬制度比較分析

1.美國企業薪酬制度

美國企業高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激勵、長期激勵等。美國企業CEO的薪酬組成中績效薪酬和股份薪酬占絕大比重，固定薪酬僅占10%左右。這種薪酬構成方式充分突出了個人能力，更加強調個人在企業中的作用。同時，美國公司經營者的報酬一般與公司業績呈現正相關關系，公司的利益也就相應的成為經營者追求的目標。因此，美國公司的經營者在兼顧公司短期效益的同時又重視對公司的長期投入。

2.德國企業薪酬制度

德國企業強調團體和集體作用，薪酬與高管能力掛鉤。德國企業管理層實行年薪制，企業管理人員的薪酬等級各層次差別較大，但同一企業同一級的管理人員實行相同的薪酬標準，不因分工不同而不同；不同企業因公司的規模大小、經營狀況好壞等原因，同級管理人員的薪酬差距較大。

3.日本企業薪酬制度

日本傳統的薪酬制度是終身雇傭制和年功序列制。日本企業終身雇傭制和年功序列制互為補充，輔之以日本企業薪酬制度建設中貫徹的“以人為本”的原則，通過制度的嚴肅性、強制性加強勞資雙方的相互信任，彌補薪酬水平偏低的狀況，達到激勵員工的目的。

4.中國企業薪酬制度

自1949年以來，中國企業薪酬制度經歷了四次較大的變動：供給制與舊工資制度并存階段（1949—1952年）、工資分制制度階段（1952—1956年）、等級工資制度階段（1956—1985年）以及工資升級制度階段。目前，我國企業高管的薪酬制度多為年薪制，根據管理層任職規模大小、承擔的責任多少、經營效益好壞等情況，以年度為單位確定薪酬。高管年度薪酬與企業經營業績聯系較少，薪酬結構包括基本年薪和績效年薪兩部分。

綜觀以上四國的薪酬制度，可以發現雖然美國、德國和日本的高管薪酬制度的側重點不同，但是高管的薪酬都和高管的能力密切相關。美國企業則更加強調個人作用，德國則是更加關注團隊和集體的作用。這些國家企業的高管成為了“高薪高能”的代名詞。與國外“高薪高能”相比，中國國有企業“高薪低能”的現象比較嚴重，我國迫切需要進行高管薪酬制度改革，來適應中國現階段國情及企業發展現狀，促進現代企業高管薪酬機制的不斷完善。

三、央企薪酬改革原因分析

1.企業所有權與經營權分離，導致企業經理人無法從企業真正角度考慮

隨著企業資本和經營規模不斷擴大，由企業所有者來直接經營企業變得越加力不從心，所以只好委托信任的管理層直接管理企業，股東通過股東大會等很多方式來了解經營情況，分享經營成果，形成了所有權和經營權兩權分立的產權制度。企業的管理層和所有者存在信息不對稱，目標不一致，責任風險不對等矛盾，管理層可能不會完全按照所有者的意愿經營。國企的經理人為了追求高薪、福利等因素，可能會損害企業利益而按照自己利益目標決定活動。現代企業經營者采用的年薪制，固定收入與浮動收入相結合，這是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵相互制衡的機制。

2.高管與員工收入差距大

貧富差距是指群體之間的收入差距。隨著經濟的不斷發展，中國已經成為世界上貧富差距最大的國家之一。如果一個國家一直存在絕對貧困人口，會導致經濟動力不足，最終也會影響到每一個人。收入差距過大，財富過于集中，會給國家的經濟發展造成威脅。

根據相關資料顯示，2002年國資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬是普通員工平均工資的9.85倍，2010年擴大到13.39倍，之后處于平緩。我國行業薪酬差距曲線整體上揚。按行業門類看，1985年最高薪酬與最低薪酬的比值是1.81：1，到2011年比值更改為4.48：1，之后比值有所下降，2013年為3.86：1，但仍然高出1985年水平的一倍多。按行業大類比較，1995年最高工資收入行業與最低收入行業的差距是3.87倍，到2010年兩者差距的達到高峰，為11.86倍。央企高管薪酬明顯偏高，對央企高管“限薪”已勢在必行。

3.國企經營效率低

在中國高管高薪似乎已成“定律”，即使企業出現虧損現象，高管年薪依然“高高在上”。2012年，中集集團凈利潤同比下降47.46%，但時任董事麥伯良的薪酬仍高達998萬元，6位副總裁中三位薪酬超過350萬元。中海集運2013年年報顯示，全年實現歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。根據國資委有關調查，即便處于后金融危機時代，一些企業經營困難重重，一些央企負責人的平均薪酬水平仍達到了72萬元。

4.央企高管薪酬結構不合理

目前，各界廣泛接受的薪酬總額由以下四部分組成：固定薪酬、短期激勵、長期激勵和福利。一旦薪酬結構設計的不合理，各種薪酬形式之間的相互關系和組合比例不協調，就會影響企業員工的工作態度和忠誠度，進而影響企業的經營效率。當前，央企高管薪酬結構不合理主要表現在：高管的固定薪酬比例偏高；與經營業績相關的浮動薪酬，如短期和長期激勵等，水平過低；未能合理有效地將高管的職務消費納入薪酬結構體系中，造成高管薪酬的“暗門”長期存在。

四、央企薪酬改革效果預測

1.央企高管“高薪低能”現狀或將遏制

此次改革新方案首度提出推進這項改革要堅持國有企業完善現代企業制度的方向，強調要不斷完善中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制；堅持分類分級管理原則，建立與選聘方式相匹配、與企業性質相符合、與企業業績相吻合的差異化薪酬分配辦法；堅持政企分治原則，通過公開招聘的方式，選聘真正符合任職要求的經營者，保證人才聘用的公平公正，嚴格禁止政府官員兼任企業高管。

2.央企高管薪酬將減50%，更趨于理性和合理

長期以來，央企在很大程度上仍然享受著行政化的待遇。此次改革方案首次針對央企高管的公務用車、業務招待、因公差旅等特權，設置了上限；對特權進行嚴格規范，明確禁止性活動目錄，嚴格限制特權使用。改革的重點在于削減大型國企最高管理層的薪酬，特別是金融和銀行業。而且改革方案通過調整人事聘用方法，企業的日常經營將交由社會招聘的高級管理層負責，政府也將任命專人參與到企業當中去，協助管理并監督企業，逐步實現薪酬標準逐步與國際接軌。這一系列措施必將會降低央企高管的薪酬標準，高管薪酬或將削減近50%左右。

3.職務消費將大大縮減，高管薪酬“后門”將被堵死

長期以來，央企高管的職務性消費就廣被詬病。職務消費通常隱藏在企業內部，游離在公眾視線之外。對于大多數國有企業來說，高管的職務消費的比例可能高出薪酬數倍。由于監管力度不夠，高管可以不受約束地支配和使用，職務消費甚至淪為高管的個人小金庫。

近年來，陸續有央企高管因巨額的職務消費而被曝光。2008年，中石化原董事長陳同海利用職務之便，每日花費到4萬元之多；國家電力公司原總經理高嚴，在公司內部會議召開期間，入住每日萬元的特大套房；2012年，中國鐵建的財報中曝光出高達8億元的招待費。2014年，中遠集團原副總經理徐敏杰利用職務之便違規報銷個人費用。

此次《改革方案》的出臺，首次將國有企業負責人履行工作職責過程中的工作保障和所發生的費用支出界定為企業負責人“履職待遇”、“業務支出”。同時，規定中央管理企業負責人不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。因此有理由相信，《改革方案》的出臺將會大大縮減高管的職務性消費，將高管薪酬的“后門”堵死。

五、結論

基尼系數是國際上用來考察居民內部收入分配差異的指標。基尼系數最大是“1”，最小為“0”，前者表示居民內部收入分配差異最大，100%的收入全部被占用，后者則表示居民內部收入分配無差異。基尼系數越大，表示收入差距越明顯，“警戒線”設定在0.4，一般的發達國家保持在0.24—0.36之間。中國基尼系數持續偏高，直接反應出貧富差距兩極分化的事實。隨著改革開放的步伐逐漸加快，貧富差距日益嚴重。《改革方案》的制定有效的遏制了貧富差距進一步擴大的趨勢，對于國內格局穩定發展具有重要意義。

《改革方案》的實施實現了對于過高的收入的調整，健全了央企高管薪酬制度，加強了央企高管的激勵和約束機制，改善了央企低效與高管“高薪低能”的現狀。調節過高收入，有利于縮小貧富差距，實現公平公正，規范分配制度。

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作者簡介：王菁（1990.06- ），女，陜西西安人，現為蘭州交通大學在讀碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理；高云慶（1963.02- ）男，甘肅靖遠人，現任蘭州交通大學副校長，碩士，高級經濟師，主要研究方向：高等教育管理