激勵對護士工作積極性及工作滿意度的影響

□林秀麗LIN Xiu-li 陳茹CHEN Ru 陳艷艷CHEN Yan-yan 戴蓓蕾DAI Bei-lei 吳歡歡WU Huan-huan

隨著人們生活水平的提高和醫療改革的深入，護理質量的要求越來越高。護理人員的工作長期處于超負荷狀態，容易對工作出現消極感和倦怠感。激勵是通過有針對性地采取某種刺激，激發人的動機、誘導人的行為、調動人的內在動力，以實現目標的心理過程。激勵是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。護理管理者應該重視激勵管理，構建有效的激勵機制以發揮護士的主動性和創造性，實現自身價值，使護士在輕松愉快的環境下完成護理工作[1]。筆者所在科室自2014年對護士實施激勵以來，取得了滿意的效果，現報道如下。

資料與方法

1.一般資料。選取科室13名在職護士為研究對象，年齡20～45歲，平均30.4±7.5歲。護齡1～24年，平均8.6±3.2年。在學歷分布上：大專4人，本科9人。在職稱方面：主管護師1名，護師8名，護士4名；未婚6名，已婚7名。對實施激勵前后護士的相關情況進行比較。

2.激勵方法

2.1 護士分層使用。將全科護士按學歷、護齡、職稱、護理知識和技能、綜合能力等要素，將全科護士進行分級[2]，分為N0～N4共5個層級，N0級為輔助護士，N1級為初級責任護士，N2級為高級責任護士，N3級為責任組長，N4級為護士長，對全科護士進行分組，13名護士包括護士長1名，教學秘書1名，小組護士共同分管一組患者，實行責任包干制負責整體護理。

2.2 績效考核。將護理人員的職責與業績、獎金和評優情況掛鉤，績效考核時遵循統籌兼顧，合理搭配，績效優先及責、權、利對等原則，堅持按崗定酬，適當降低職稱、學歷、工作年限權重分值，根據護士崗位的工作內容、工作風險以及工作技術含量、夜班的次數不同制定工資系數。工作中做到公平、公正地對待每一個人，做到合理用人，提高護士的主動性和參與意識，使其能夠主動參與到臨床護理工作中。

2.3 彈性排班。護士長以行政班為主，責任組長根據每月的評比后固定上白班，即：8：00～16：00，白天4名責任護士，1個辦公班，護士長1名，中、夜班1名護士，每天備有機動班，主要負責應急情況。有夜值，從16：00到21：00，早上6：00到8：00，晚上其他時間睡在科室，夜間突發情況需要協助時隨時呼叫。護士提前1周反映班次需求，如需要休息，在排班前告知護士長，護士長提前3天將班排好。如有特殊情況需要臨時休息，通過協調盡量滿足[3]。

2.4 評選每月之星。每月通過公平的理論考核、患者、醫生及護士同事之間的滿意度調查開展星級護士評選，星級護士佩戴星級佩星上崗，科室適當給予物質獎勵及精神鼓勵，星級護士次月享受白天班1月，并且在每年度評選優秀護士、先進個人優先考慮星級護士，在責任組長、護士長競聘及外派進修等方面也優先推薦。

2.5 尊重護士的發展需要。重視每個護士的晉升、晉級的信息管理，在科研、管理、教學、培訓、進修等方面為其創造機會，給她們提供一個良好的發展平臺。多采取物質獎勵措施及精神獎勵，將患者對護士的贊揚及時傳達給護士，充分調動護士的積極性，增加護士的自尊心和自豪感。安排年資老的護士帶動新護士系統學習，對護理人員進行定期專業知識和護理技術操作培訓，尤其是對新儀器、新技術重點演示操作。尊重護士的興趣愛好，重視護士的性格和特長，為護士創造能夠發揮個人專長的空間，如實施開展文娛活動，定時舉辦各種競賽活動，適當設置獎項、獎品，不僅能充分發揮組織文化對護士內化激勵作用，還能加強護士之間的交流。

3.觀察指標

3.1 護士工作的積極性：采用自行設計的工作積極性調查問卷進行調查，滿分為10分，讓護士以匿名的方式進行評分，0分為非常不喜歡護理工作，10分為非常喜歡護理工作。

3.2 自我效能感：采用《一般自我效能感量表》(GSES)進行評價，該量表共10個項目，設計個體遇到挫折和困難時的自信心。采用李克特4點量表形式，各項目均為1～4評分。評分越高，說明自我效能感越強。

3.3 工作倦怠：使用Mashach等研制的工作倦怠量表(MBI)，包括情感枯竭、去人格化傾向、個人成就感三個方面，分別有9個條目、5個條目、8個條目共22個條目，其中前兩項評分越高表明工作倦怠感越嚴重，后一項評分越高表明工作倦怠越輕。

3.4 幸福感：采用紐芬蘭紀念大學幸福感量表(MUNSH)評價，該量表共包括10個反應正性和負性情感，14個反應正性和負性體驗，共24個條目，總分的范圍為-24～24分。

3.5 工作滿意度：采用自行設計的護士滿意度調查問卷進行調查，有16個條目，每個條目0～10分，總分160分，最后換算成百分制，85分以上為滿意。

4.統計學處理。采用SPSS17.0數據統計軟件，計量資料（x-±s）采用兩獨立樣本t檢驗，計數資料百分比采用卡方檢驗，當P＜0.05時，為差異具有統計學意義。

結果

1.激勵前后護士工作積極性、效能感及倦怠感比較。激勵后，護士的工作積極性、自我效能感高于激勵前，在情感枯竭、去人格化、個人成就感方面的工作倦怠感低于激勵前，有統計學意義(P＜0.05)。見表1。

2.激勵前后工作幸福感及滿意度比較。激勵后，護士的工作幸福感和滿意度均高于激勵前，有統計學意義(P＜0.05)。見表2。

表1 激勵前后工作積極性、效能感、倦怠感比較（x-±s）

表2 激勵前后工作幸福感及滿意度比較

討論

醫院中，護理人力資源占據重要地位，但目前我國臨床護士編制普遍不足，護士處于一種超負荷工作狀態，普遍存在護士工作滿意度低，護理隊伍穩定性差等問題。加之目前醫院不同程度存在對護士重使用輕培養、護士渴望發展和提高的心理需求不能滿足、醫護之間的福利差別較大等問題，使護士的工作缺乏成就感、工作價值得不到體現，護士感到職業前景黯淡，消極對待工作，甚至產生較為強烈的離職意向[4]。護士的高離職率已經成為一個國際性的問題，給衛生服務系統帶來了許多負面影響。近年來，全球護理人員流失率逐年上升，進一步加重了護理隊伍缺編的問題，造成更多的護理人員因為高工作壓力而離職，形成護理人員缺編的惡性循環。護理行業的現狀提示著護理管理者人性化管理的必要性。

激勵就是一種人性化管理手段，有研究顯示，激勵能夠激發護士的潛能，改變護士懶散的工作態度，消除護士的職業倦怠[5]。有效的激勵手段，能夠調動各層次護士工作的積極性，使護士快樂、主動的工作，自覺的為醫院的總體目標而努力，可以推進醫院護理質量和整體醫療水平的提高[6]。趙學麗認為有效的運用激勵機制，不僅能夠激發護理隊伍建設的活力，有利于護理人才隊伍的構建和培養，而且能夠提高護理管理者的執行力，實現護理工作質量的穩步提高[7]。本研究通過科室制定分層使用、績效考核、彈性排班、選拔每月之星等措施實施激勵，將有效的物質激勵和多種形式相結合的激勵機制結合在一起，對科室的護理人員用層級獎勵、薪酬獎勵、精神獎勵等進行規范化培養，結果顯示，實施后護士的工作積極性、效能感、幸福感、滿意度均得到提高，工作倦怠感降低，均優于實施前。

激勵實施的過程中通過層級使用改變了以往不同學歷、不同職稱和能力的護士承擔相同工作的狀況，能充分發揮高年資護士的技術水平，做到人盡其才，拓展了護士職業生涯的空間且更有專業水準。績效考核在獎金分配上進行微調，體現優秀護士的價值，開創了護士的競爭格局，提高了護士的工作積極性和責任心。彈性排班旨在減輕護士的工作壓力，充分利用了現有的人力資源，體現了人文關懷。選拔每月之星彰顯了星級護理管理模式對護理人員工作態度的激勵作用，有利于體現護士的自身價值，提高工作幸福感和自豪感，還能發揮榜樣護士的作用[8]。同時管理過程中還充分重視護士自身發展的需要，為其提供晉升、進修、培訓等機制，讓護士看到職業前景，提高了進取心和工作滿意度。

綜上所述，激勵能有效提高護士工作的積極性和幸福感，減少工作倦怠感，改善工作滿意度。

1 鄭蓉，王莉.激勵對心內科護士職業倦怠的影響[J].護理研究，2012,26(4):921-922

2 楊秀菊.護士分層管理的實踐及體會[J].中國護理管理，2014,14(8):884-886

3 汪婷，蔣紅.彈性排班在護理人力資源管理中的應用現狀[J].護理研究，2014,28(2A):388-390

4 王美鳳.人性化管理對降低護士壓力及工作滿意度的效果評價[J].中國實用護理雜志，2012,28(9):61-62

5 沈桂英，王子昱，孫丹紅.尊重與激勵在聘用制護士管理中的應用[J].海軍醫學雜志，2012,33(5):345-346

6 翟洪英，丁秀娟，宋會玲，等.星級護士管理模式對護理人員工作態度的激勵與壓力程度調查分析[J].國際護理學雜志，2010,29(9):1405-1407

7 趙學麗.激勵技巧在專科護士培養中的應用[J].赤峰學院學報（自然科學版），2014,30(4):143-144

8 章芳芳.激勵理論在護理管理中的應用[J].醫院管理論壇，2010,27(2)：40-41