商業銀行人力資源供給和需求有效均衡的研究

華夏銀行信用卡中心 董昭

近幾年商業銀行發展較快，因其行業特性，對專業人才的需求加大，但現有勞動力市場上人才并不能完全滿足商業銀行的需求，導致勞動力供需達不到相對的平衡。本文通過對商業銀行的人力資源供給和需求行為競爭均衡、動態均衡、結構均衡、制度均衡的研究，為進一步優化我國商業銀行人力資源管理提供有效借鑒。

一、供給與需求行為競爭均衡

（一）銀行與銀行之間的博弈

商業銀行對人才供給和需求受多方面因素影響比如，銀行之間的競爭。其他銀行采取高于市場價格吸引人才，會影響其決策結果，這就降低了銀行之間的合作關系。同時銀行之間提高價格的競爭會提高銀行成本，導致利潤減少，競爭結果使實力小的銀行被打垮，規模大的銀行擁有的更多高端人才，不斷鞏固在市場上的優勢。

（二）銀行與員工之間的競爭

銀行和其員工之間應該是一種合作的關系，但是在實際工作中銀行和員工的合作喜憂參半。在日常工作中，為了增加利潤，銀行會通過提高員工工作量或是迫使員工提高勞動生產率來降低經營成本。而導致的結果是員工產生厭怠情緒或在制度的約束下沒有信心完成工作。所以在這場銀行和員工之間的博弈中，有可能雙方都沒有達到預期的結果，而這無益于銀行或是員工的未來發展。

（三）員工之間的競爭

銀行內部中員工之間也會形成競爭，從客觀上來講由于員工之間的性格、信仰、文化和生活背景差異導致員工會形成競爭關系，比如，有些性格較為強勢的員工在一定程度上會排擠其他員工，這就導致了員工之間的競爭；從主觀上來講，造成員工之間的競爭最大的原因是利益分配不均的如：晉升機會、培訓機會和收入等分配不均，導致員工心態上的失衡，造成利益沖突。員工是銀行的生命所在，銀行應該正向引導和激勵員工，使員工可以感受多勞多得少勞少得，貢獻度和所得是成正比的。正是基于這樣的態度，銀行更應該從客觀事實出發，減少甚至杜絕人為主觀因素的操縱。

二、商業銀行供給與需求動態均衡

（一）引進人才

銀行在實行擴張性競爭策略時，主要通過進行人員的增加與網點的增設來提高銀行市場業務，最為有效的方法有：招聘人才；培養內部員工。外部招聘猶如增添新鮮血液，為銀行帶來新的想法、創意，增強銀行的活力。但缺點是阻礙內部員工晉升的機會，可能會引起內部員工的不滿；另外空降兵有可能會水土不服。內部培養，可以打開內部晉升的通道，激勵內部員工，明確員工在銀行內部發展的可能性。同時可以降低外部人才引進成本，如獵頭費等，還有新人對于銀行環境和企業文化不適，導致人才流失。所以要平衡好內部和外部招聘，在內部沒有合適的人選的情況下，再從外部引進人才。

（二）人才退出

對不能提高銀行業務人員進行裁減，主要決定了銀行未來的發展，員工裁減方法主要有：一是辭退與分流，但是這種方式不僅有經濟補償等人力成本，會使留守員工心理受到負面影響。所以，對于辭退和分流需要進行嚴格的篩選和慎重考慮，一旦決策實施被辭退和分流人員重新被市場分配，成為人才市場中新的供給血液；二是培訓和轉崗。銀行還可以對不能為銀行未來發展需求的人員進行系統的培訓，如培訓后滿足崗位要求，繼續上崗。或通過調崗，重新安排崗位，最大程度上實現供給需求。

（三）保持原有員工的數量

為了順應市場需求和行業發展，商業銀行會不斷創新，調整業務結構，進而調整內部員工的分工。如為了節省成本、便于管理，一些服務性的崗位外包，原有內部員工調整到其他部門或崗位，實現了在不大面積裁員基礎上，平穩過渡。而這種調整，往往牽扯人員較多，所以首先要照顧好員工情緒，做好疏導工作，還要注意再培訓工作，即員工是否可以接受新崗位，是否滿足新崗位的要求。

三、供給與需求的結構均衡

（一）商業銀行人力資本需求的影響因素

由于市場競爭激烈和銀行業特征，商業銀行必須要不斷發展和開拓業務，才能立于不敗之地。所以對于商業銀行來說對人力資源的素質要求不是一成不變的，需要逐漸的積累。銀行人員素質不但要受到業務發展因素的限制，而且還要受到整個行業要求和人力資源價格等因素的制約。

商業銀行業務發展的要求。隨著銀行業務經營逐步向著多元化、綜合性和人性化發展，致使銀行之間的競爭比較激烈，各銀行業務向著綜合性和人性化方向擴展，比如，貸款，事保險公司和咨詢公司等，并且還增設了租賃等全新業務，打破了傳統的壟斷式行業。銀行之間業務的分配逐漸綜合化，很多銀行在自身業務的基礎上發展了多種特色業務，將業務分為多種不同的形式和種類，根據市場需求進行了業務范圍的擴展，打造出了適合不同客戶要求的金融業務，以此為發展目標來進行人員的培訓，達到銀行內部業務功能和方法的完整。

（二）商業銀行人力資本供給的影響因素

人才的知識結構。商業銀行在進行人才知識結構的編排和需求方面與其他行業有較大的差異性，并且員工之間的崗位不同使得不同員工所具備的崗位知識也有很大的差異性，比如，溝通協調、專業背景和創新能力等。與此同時，銀行內部對工作人員的知識要求較為嚴格，并且對能力的完善和培養有很大的規律性，知識和能力的培養不但需要具有先天性優勢，而且要需要在工作中努力做到對知識的掌握，這就需要員工具備良好的學校教育的同時進行不斷的社會的鍛煉后的知識積累。由此可以看出，商業銀行在人力資源中隊人員的供給有一定的缺陷。

社會地位和工作環境等非經濟因素。高素質人才在進行職業選擇時對報酬的要求比較看重，同時還包括自身的所處的環境和地位提升等需求，在某種角度來講這也是人力資本供給均衡最為重要的一個因素。我國一般市場人力資源供給較為充裕，但是銀行行業在人才資源方面來有很大的競爭力，對高素質人才有比較大的需求和要求，存在高素質人員短缺的情況。所以，我國商業銀行在人力資本結構均衡方面一定要合理預算人力資源供給不足。由此可以看出，市場人才短缺不單單是行業的問題，而且是一個國家未來的發展問題，這已經成為全球性的問題。

四、供給和需求的制度均衡

供需制度中包含了路徑依賴的慣性作用，指的是過去的行為對未來產生的影響和效應的一種術語，如果慣性深入到一種路徑中，不管好壞都會在路徑中產生必要的依賴性，根據自身經濟的要求進行循序漸進的革新方式對商業銀行以及整個市場進程進行推動，這種進程是一種未來的發展狀態，這也是我國商業銀行發展內部制度和選定的一種最為基礎的路徑，在這種思想的指引下商業銀行人力資源管理制度取得了較大成功，使業績評估更加合理，并找到一種較為科學的晉升渠道，以此來產生銀行經濟效益。高層決策者對制度的革新和施行有非常重要的作用，能夠在最大程度上對制度供給進行推動，但有時也會成為制度供給的阻力因素，這主要原因是取決于銀行未來的預期收益。

市場經濟競爭是推動我國商業銀行的改革主要因素，根據市場制度要求直接影響到了決策者對制度的分配問題，因此需要對這種因素進行約束，想要對這種因素進行更好突破職能要從銀行外部進行推進式革新，在這種情況下，銀行內部會自行建立起有利于人才更好發展的內部環境，這也是推動銀行制度發展的主要原因，使銀行內部達到一種較為和諧工作氛圍，制度的合理能夠給銀行帶來更大的未來效益。

五、結束語

由上文可以看出，商業銀行供需之間達到相對均衡狀態需要銀行進行從人力資源供給和需求行為競爭均衡、動態均衡、結構均衡、制度均衡出發，配合監管部門對金融市場采取一種開放的狀態，對某些大銀行特殊的扶持進行革新，以至于對整個銀行業進行必要的革新和推進，使之形成一種有效的競爭力。在公平競爭的環境下使商業銀行在得到壓力的同時有更大的動力來提高自身的優勢，最大程度上對自身的利潤空間進行適度把握，以此實現人力資源供求均衡。

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