無邊界職涯背景下的離職：重回決策者中心*

吳 杲 楊東濤

(1南京理工大學經(jīng)濟管理學院, 南京 210094) (2南京大學商學院, 南京 210093)

1 引言

離職問題一直是組織管理領域的重要研究問題。自1958年March和Simon在《組織》一書中明確提出離職決策模型以來, 陸續(xù)出現(xiàn)了多個有影響的離職模型, 離職成為一個引發(fā)全面關注的研究領域(Hom, Mitchell, Lee, & Griffeth, 2012)。

離職研究通常指的是對員工主動離職的研究。所謂主動離職, 是指員工主動離開工作和組織。實證研究表明, 主動離職往往給組織帶來一些負面的后果。比如, 離職率高對組織績效而言是有害的; 因為雇員的主動離職, 需要重新招聘、培訓員工或者使用臨時雇員, 這將帶來一系列的組織成本的增加; 而對于有些行業(yè), 員工的主動離職將影響組織知識的積累和傳遞, 影響客戶服務的延續(xù)性等等(Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly,2008); 此外, 部分員工的主動離職還可能造成離職傳染, 導致在職員工的工作效率低下等負面后果(Felps et al., 2009)。關注主動離職帶來的問題一面(Dess & Shaw, 2001)實際上反映了傳統(tǒng)離職研究的組織立場：由于主動離職帶來的負面后果,組織需要了解和掌握那些組織可控的因素進而采取措施應對離職問題。但March和Simon (1958)的模型強調(diào)離職是一種決策, 傳統(tǒng)離職研究在組織的立場上常常忽略了員工在離職決策中的主體特征, 決策者這一關鍵要素受到的關注程度與其在離職問題中的重要性程度還不匹配。

離職研究的組織立場, 與相對穩(wěn)定的員工-組織關系有關。在員工-組織關系相對穩(wěn)定的背景下,員工傾向于在組織中長期工作, 輕易不會改變工作。當前組織和員工面對的現(xiàn)實是, 世界處在飛速的變化之中, 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本的變化, 員工傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯被打破, 取而代之的是無邊界職業(yè)生涯, 員工由過去的長期穩(wěn)定的服務于某一個組織轉(zhuǎn)變?yōu)樵谝簧幸?jīng)歷多次職業(yè)生涯的變化, “每個人最終都將離開組織, 不會有人永遠呆在組織中” (Direnzo & Greenhaus, 2011; Hom et al., 2012)。員工作為實際決策者的主體性和主動性在這樣的情境下得以凸顯。離職研究必須站在決策者的立場上, 重新聚焦決策者, 重視離職決策的制定和內(nèi)在心理過程, 調(diào)整研究的重心和焦點。本文在概述組織立場的離職研究的基礎上,指出無邊界職業(yè)生涯的背景要求離職研究重新聚焦決策者, 接著回顧了以決策者為中心的離職研究的三個主要方面：離職影響因素的研究、離職決策的研究和實際離職行為的研究, 明確了決策者中心的離職研究的基本問題, 并就未來離職研究需要關注的領域和方向展開了討論。

圖1 傳統(tǒng)組織立場的離職研究的基本邏輯

2 傳統(tǒng)離職研究概述

組織立場的離職研究, 是以傳統(tǒng)的組織生涯為背景的。這一背景下的離職研究, 遵循如圖1的基本邏輯。

組織立場下的離職研究, 關注的是工作和組織因素如何影響員工的離職, 以及離職對組織造成了怎樣的后果。離職問題之所以重要, 是因為員工離職會給組織帶來嚴重的負面后果, 因此,這一邏輯下的離職研究, 以“是否離職”作為因變量。在這一研究邏輯中, 員工對組織的態(tài)度(以工作滿意度和組織承諾為代表)扮演了工作和組織因素與離職關系的中介而成為離職研究的關鍵。

組織立場的離職研究, 可追溯到March和Simon的(離職)參與決策模型。該模型假定工作滿意度是離職意愿的重要影響因素。這一假設獲得了一系列研究的支持, 并成為后續(xù)一些有影響的離職理論的核心(Porter, Steers, Mowday, &Boulian, 1974; Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino,1979)。之后, Price和Mueller (1981)基于對護士群體的研究指出, 工作滿意度對離職的影響是通過組織承諾間接產(chǎn)生的, 組織承諾影響離職的研究大量開展起來(Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000)。

在傳統(tǒng)的離職研究中, 人們更關心組織因素如何引發(fā)員工滿意度和組織承諾的變化, 離職的遠端變量也因此聚焦于工作績效(Jackofsky,1984)、組織支持(Allen, Shore, & Griffeth, 2003;Dupré & Day, 2007)、組織內(nèi)部網(wǎng)絡(Mossholder,Settoon, & Henagan, 2005)、員工–組織關系(Hom et al., 2009)等工作和組織因素。

由于工作和組織因素通過影響員工態(tài)度進而影響離職, 組織立場下的離職研究得出的重要結(jié)論是, 組織需要且可以通過某些改善措施來提升員工對組織的積極態(tài)度, 對離職進行有效的管理。具體包括：提高工資(Luna-Arocas & Camps,2008)、導師制(Payne & Huffman, 2005)、支持型人力資源實踐(Shaw, Dineen, Fang, & Vellella,2009)、高卷入工作系統(tǒng)和長時投資的人力資源實踐(Batt & Colvin, 2011)等, 這些措施通過激發(fā)員工對組織的積極態(tài)度、提升員工的工作滿意度和組織承諾來有效降低員工的離職意愿, 減少離職對組織帶來的負面影響。

必須注意的是, 組織立場的離職研究, 發(fā)生在傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯(organizational career)的背景之中, 市場環(huán)境和企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定,員工的職業(yè)流動性低, 一生中通常只服務于一個或少數(shù)幾個企業(yè)組織。在這一背景下, 雇主與員工之間是一種非均衡的契約關系, 雇主享有更多實質(zhì)的權力。這種不均衡的關系決定員工作為離職決策的制定者并沒有受到足夠的關注。

3 無邊界職業(yè)生涯要求離職研究重新聚焦決策者

傳統(tǒng)的組織生涯背景在20世紀后期發(fā)生了變化。隨著經(jīng)濟全球化、信息化的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來, 企業(yè)結(jié)構(gòu)趨向扁平化、柔性化、網(wǎng)絡化和無邊界化, 傳統(tǒng)的相對穩(wěn)定和長期的雇傭關系被強調(diào)靈活性而非穩(wěn)定性的新型雇傭關系所取代, 企業(yè)也不再承諾為員工提供持續(xù)的保障,傳統(tǒng)的組織職業(yè)生涯讓位于更加寬廣和靈活的無邊界職業(yè)生涯(boundaryless career) (Arthur, 1994;DeFillippi & Arthur, 1994)。在這一背景下, 員工的職業(yè)生涯不再局限于組織內(nèi)生涯, 而是擁有了更加多樣的生涯選擇, 員工和組織的關系被重新定義(Bidwell, Briscoe, Fernandez-Mateo, & Sterling,2013)。作為制定離職決策的實際決策者, 員工的主體性得以凸顯。僅從組織的立場出發(fā), 研究如何降低員工離職對組織產(chǎn)生的負面影響是不夠的,無邊界職業(yè)生涯的背景轉(zhuǎn)變要求離職研究重新聚焦決策者, 把員工作為離職決策的制定者放到更為重要的位置來考慮：除了組織因素以外, 還有哪些因素對于員工而言非常重要, 能夠引發(fā)他們的離職決策和行為？員工究竟是如何進行離職決策的？員工的離職行為具備怎樣的特征？

Arthur和Rousseau (2001)指出, 無邊界職業(yè)生涯跨越的邊界包括有：組織間邊界、組織內(nèi)部層級邊界、網(wǎng)絡邊界、組織與家庭(或職業(yè)與個人)邊界等六種形式。在這一背景下, 員工既可能在組織內(nèi)部進行職業(yè)發(fā)展, 也可能跨越組織邊界,尋求新的雇主或者經(jīng)營自己的事業(yè)。換句話說,在個體的職業(yè)發(fā)展上, 員工擁有了更大的自主權和選擇權。伴隨雇傭關系從內(nèi)部勞動力市場主導型轉(zhuǎn)向外部勞動力市場主導型(O'Mahony &Bechky, 2006), 個體將面臨外部更多的工作機會,經(jīng)歷更多工作和組織的轉(zhuǎn)換, 工作搜尋的意愿和次數(shù)將會增加。在無邊界職業(yè)生涯的背景下, 員工對生涯變化是有準備的, 對于各種工作機會, 員工是如何感知的？又是怎樣影響他們的離職決策？

傳統(tǒng)的離職研究還發(fā)現(xiàn), 組織以外的因素也會影響離職, 比如家庭責任(Price & Mueller,1981), 但這些因素并沒有受到太多關注。而無邊界職業(yè)生涯意味著工作和家庭的邊界也可能被打破, 工作家庭沖突與平衡就成為重要的研究主題(Casper, Harris, Taylor-Bianco, & Wayne, 2011;Hammer, Kossek, Anger, Bodner, & Zimmerman,2011)。Lee, Gerhart, Weller和Trevor (2008)的實證研究發(fā)現(xiàn), 因家庭因素離職的員工, 其離職行為與工作滿意度無關, 也就是說, 工作滿意度無法解釋這類員工的離職行為。Post, DiTomaso,Farris和Cordero (2009)對科學家和工程師的研究則發(fā)現(xiàn), 工作對家庭產(chǎn)生的干擾作用與科學家和工程師離開組織的意愿顯著相關。Ramesh和Gelfand (2010)對美國樣本和印度樣本的跨文化研究提出了家庭嵌入的新概念, 即個體嵌入家庭的程度越高, 個體就越可能留在組織中。由于無邊界職業(yè)生涯既包含對工作和組織的邊界的突破,也包含對組織與家庭或者職業(yè)與個人的邊界的突破, 那么包括家庭在內(nèi)的非工作因素怎樣影響員工離職就成為離職研究亟待補充的內(nèi)容。

以決策者為中心, 還需要對員工究竟怎樣制定離職決策進行深入的研究。之前的離職研究往往采取相關研究范式, 大量的相關因素被不加區(qū)別的當作離職影響因素。然而, 已知諸如工作特征、工作績效、組織支持等工作和組織因素通過員工的態(tài)度對離職產(chǎn)生影響, 是離職的前因變量;而組織內(nèi)部網(wǎng)絡、組織規(guī)模, 甚至員工個人的性別、年齡特征則反映了離職的差異性特征。相關研究并沒有很好的區(qū)分這些不同的因素。比如,研究表明, 離職存在年齡差異, 年齡越大越不容易離職(Ng & Feldman, 2009), 顯然, 造成這種差異的原因并非年齡本身。那么, 究竟是因為年長者的就業(yè)能力相對匱乏(謝義忠, 陳靜, 朱林,2013)？還是不同代際人群對離職和工作變動持有不同的價值取向(Twenge, Campbell, Hoffman,& Lance, 2010; Wray-Lake, Syvertsen, Briddell,Osgood, & Flanagan, 2011)？這就要求對各種遠端的、表象的因素做深入的分析, 理清這些影響因素的影響機制, 需要深入員工的離職決策過程。

改變組織立場, 重新聚焦決策者, 一個特別重要的轉(zhuǎn)變在于對“離職”這一結(jié)果變量的設定。對于組織而言, 有意義的是員工究竟是留在了組織中還是離開了組織, 因此, 在組織立場的研究中, 離職常被處理為一個二分變量。但在無邊界職業(yè)生涯的背景下, 將離職區(qū)分為“留”還是“走”使問題過于簡單化, 對于員工而言, 有意義的不僅僅在于“留”還是“走”的選擇和狀態(tài), 更在于“為什么走”、“怎樣走”, 甚至“走了以后發(fā)生了什么”。Campbell, Ganco, Franco和Agarwal (2012)就發(fā)現(xiàn),雖然既有研究指出企業(yè)中的高收入者通常是那些能力出眾、績效表現(xiàn)優(yōu)異的人, 他們因出色的工作表現(xiàn)而獲得更多獎勵, 離職意向也比較低, 具有更高的穩(wěn)定性, 是值得企業(yè)用心挽留的對象,但一旦這些人決定離職, 他們更可能自己創(chuàng)業(yè)而不是尋找新的雇主。這對組織如何開展離職管理提出了新的挑戰(zhàn)。

綜上, 無邊界職業(yè)生涯的背景要求離職研究重新聚焦決策者, 以決策者為中心, 尤其需要關注以下三個主要的研究方向：第一, 以決策者為中心探討離職影響因素; 第二, 探討離職決策的制定, 即決策者制定離職決策的內(nèi)在過程; 第三,探討員工離職的實際行為及后果。圖2給出了決策者中心的離職研究的主要內(nèi)容。

圖2 決策者中心的離職研究的主要內(nèi)容

3.1 決策者中心的離職影響因素研究

對離職的影響因素的研究, 跳出工作和組織因素后, 重要的進展在于：高度重視工作機會因素, 將非工作因素納入到離職模型之中和從外在因素的探討進入到內(nèi)在心理機制的探討。

3.1.1 工作機會

工作機會又被稱為工作機會的可得性(availability of alternatives)、雇傭機會(employment opportunity)和流動的容易程度(ease of movement)等。

Griffeth, Steel, Allen和Bryan (2005)開發(fā)了雇傭機會指數(shù)(Employment Opportunity Index, EOI)來測量感知到的工作機會。EOI是一個多維構(gòu)念,包含五個維度, 分別是：流動的容易程度、流動意愿、網(wǎng)絡、工作機會的具體化和流動性。對EOI的預測效度的研究結(jié)果顯示, 流動的容易程度能夠預測工作搜尋意愿和工作搜尋; 流動意愿能夠預測工作搜尋意愿、工作搜尋、工作搜尋準備、工作搜尋活動和離職意愿; 工作機會的具體化能夠預測工作搜尋意愿、工作搜尋、工作搜尋活動、離職意愿和實際離職; 流動性能夠預測工作搜尋意愿、工作搜尋、工作搜尋準備和工作搜尋活動;而網(wǎng)絡只能預測工作搜尋準備。

Direnzo和Greenhaus (2011)強調(diào), 在無邊界職業(yè)生涯的背景下, 員工的離職是一種個人的決策, 服從于員工提升自己可雇傭性的目的, 是員工在其職業(yè)生涯過程中必然要經(jīng)歷的階段性選擇,不一定跟組織有關。按照這一邏輯, 只要有更好的工作機會, 離職就很可能會發(fā)生。Boswell,Zimmerman和Swider (2012)也指出, 人們可能在失業(yè)的時候爭取重新就業(yè), 也可能在在崗的時候?qū)ふ倚碌墓ぷ鳈C會。

Weng和McElroy (2012)注意到, 在無邊界職業(yè)生涯背景下, 員工的就業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展對員工個體而言更加重要。高職業(yè)承諾的員工會花費更多時間和精力來發(fā)展技能, 以保證在自己的職業(yè)領域的就業(yè)能力。他們會通過評估在當前雇主企業(yè)的職業(yè)成長性來決定是否留在組織中還是尋找新的職業(yè)機會。De Cuyper, Mauno, Kinnunen和Makikangas (2011) 對芬蘭大學和醫(yī)院工作者兩個樣本的研究發(fā)現(xiàn), 員工對自己就業(yè)能力的感知與他們的離職意向顯著相關。

在傳統(tǒng)離職研究中, 當員工出現(xiàn)消極的工作態(tài)度后才會尋找新的工作機會, 而上述研究則指出, 工作機會對離職的影響不僅出現(xiàn)在對工作和組織產(chǎn)生消極態(tài)度之后, 也可能出現(xiàn)在決策的其他階段。尤其在無邊界職業(yè)生涯的背景下, 工作機會因素對離職決策的重要性可能超出傳統(tǒng)的態(tài)度變量。

3.1.2 非工作因素

實際上, 非工作因素影響離職的觀點并不新鮮。但直到工作嵌入理論的出現(xiàn), 非工作因素才在重要的離職模型中占據(jù)了一席之地。Mitchell,Holtom, Lee, Sablynski和Erez (2001)的工作嵌入模型(Job Embeddedness Model)認為, 工作嵌入就是員工及其家庭在心理、社會和經(jīng)濟網(wǎng)絡中存在的千絲萬縷的聯(lián)系。工作嵌入可以分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入, 工作外嵌入是非工作因素的集中體現(xiàn)。不僅關注傳統(tǒng)的組織因素, 而且關注非工作因素是工作嵌入理論的重要貢獻, 強調(diào)非工作因素的影響是無邊界職涯背景下聚焦決策者的體現(xiàn)。

圍繞工作嵌入理論的實證研究進一步發(fā)現(xiàn),工作外嵌入很可能是一個獨立的構(gòu)念(Feldman,Ng, & Vogel, 2012)。Lee, Mitchell, Sablynski,Burton和Holtom(2004)認為, 工作內(nèi)嵌入對離職的影響是通過工作滿意度、組織承諾的中介機制實現(xiàn)的。但工作外嵌入不同, 尤其是當涉及到轉(zhuǎn)換工作地點時, 離職將大大影響員工工作之外的生活。他們據(jù)此假設工作外嵌入與工作內(nèi)嵌入的作用機制不同, 并通過一家大型國際金融機構(gòu)的員工調(diào)查證實了這一假設。Dawley和Andrews(2012)認為, 強的工作外嵌入可能使員工接觸到更多的就業(yè)機會, 從而使得他們的離職更容易;工作外嵌入對離職的影響只有在轉(zhuǎn)換工作地點的需求很緊迫的時候才能體現(xiàn)。工作外嵌入等非工作因素的發(fā)現(xiàn)和證明, 要求對離職影響因素的研究以員工為中心, 圍繞員工的日常工作和生活。

3.1.3 內(nèi)在心理機制

Maertz和Griffeth (2004)認為, 影響因素研究仍然存在一些問題, 比如, 忽視了諸如員工與同事或領導的關系、心理契約、家庭或朋友的期望等重要的影響因素; 工作嵌入的構(gòu)成有待進一步理論發(fā)展; 雖然知道某些因素如工作–家庭沖突影響離職, 但不清楚具體的作用機制; 另外, 以感知到的組織支持為例, 既可以激發(fā)員工對組織的正向情感, 又能夠讓員工產(chǎn)生對組織的義務感,這背后的心理機制需要進一步挖掘; 更有甚者,組織承諾這一重要的中介機制, 與離職意愿這一最佳預測指標存在概念上的重疊。這些問題, 都是影響因素研究需要解決的。

Maertz和Griffeth指出, 在離職行為的背后,存在八類動機因素(Eight Motivational Forces), 包括：情感、計算、契約、行為、感知到的工作機會、規(guī)范、道德和結(jié)構(gòu)因素。各種影響因素都可以對應這八類動機因素。情感因素是指員工對組織產(chǎn)生的正向或負向的情感反應, 這種情感反應引發(fā)了員工對組織成員身份感到舒適或不舒適的感受, 當員工感到舒適的時候就會留下, 感到不舒適的時候則會回避甚至離開; 計算因素是指員工對于繼續(xù)留在組織中, 保持組織成員身份, 在未來能夠達到重要的價值或目標的可能性進行理性計算, 計算結(jié)果好則促使員工留下, 計算結(jié)果不好則會導致員工離開; 契約因素是指員工因心理契約感到有義務留在組織中, 這一因素產(chǎn)生作用是基于互惠規(guī)范; 行為因素是指員工對組織成員身份進行投資, 或者過往的行為對組織成員身份產(chǎn)生了正向或負向的影響, 離開組織會造成外顯或心理上的損失, 員工試圖避免這些損失; 感知到的工作機會因素是指員工對于自己獲得其他工作機會的自我效能感的大小和強度, 自我效能感越高越傾向離職, 自我效能感越低則越傾向于留職; 規(guī)范因素是指組織外部的某些人對員工是否要留在組織中存在期望, 員工為滿足他人的期望而決定自己是否要繼續(xù)留在組織中還是離開;道德因素是指員工要保持自己對離職的價值取向和實際行為的一致性, 當員工認為離職是不好的,為保持這種一致性就會傾向于留職, 而當員工認為長期留在同一組織中會造成止步不前, 則較有可能離職; 結(jié)構(gòu)因素是指員工決定離開還是留下取決于員工與組織中的同事和團隊的依附關系。依附于同事和團隊意味著依附于組織, 除非同事和團隊想要離開組織。

舉例而言, 績效影響離職, 這種影響是如何實現(xiàn)的呢？Maertz和Griffeth指出, 績效對離職的影響是雙向的。一方面, 績效好的員工流動的意愿降低; 另一方面, 對這些員工而言, 流動更容易。流動意愿降低是因為：績效反饋給出了信號, 即績優(yōu)員工繼續(xù)留在組織中是有價值的, 員工能實現(xiàn)其報酬和提升的目標, 這些信號反過來會使得員工對組織保持正向情感。另一種可能是績效優(yōu)異的員工把自己跟組織更緊密的聯(lián)系, 感到自己有義務留在組織中。流動可能性增加則是因為, 員工的良好績效使他們認識到自己擁有更多工作機會, 自我效能感提升。所以表面上人們觀察到績效與離職存在關系, 這種關系的背后則可能是情感、計算、契約、感知到的工作機會等不同的動機因素在起作用(見圖3)。在新近的一篇文章中, Maertz, Boyar和Pearson (2012)增加了一個新的動機因素：地點依附/退出傾向, 代表員工對所在地的偏好, 將八種動機因素擴充為九種。八種動機因素的提出, 意味著離職影響因素的研究從相關研究深入到了內(nèi)在心理機制的探討。

圖3 離職影響因素、動機因素和離職的關系

3.2 離職決策的研究

將離職影響因素從現(xiàn)象推進到內(nèi)在心理機制,是決策者中心的離職研究取得的重要進展之一。然而這一進展并沒有回答離職作為一種決策, 其決策制定過程是怎樣的這一問題。或者說, 各種影響因素是如何參與決策過程的, 它們進入決策的順序如何, 在決策中的相對重要性如何。在有限理性思想的指導下, March和Simon的參與決策模型把離職問題帶入到?jīng)Q策理論的框架中。基于有限理性, 人們的決策遵循的是滿意解決原則,即對有限的幾個方案進行選擇, 一旦達到滿意就停止搜索新的方案。離職也是如此, 是對留在組織中更好還是離開組織更好進行的選擇。之后Porter和Steers (1973)的期望滿足模型突出了這一思想, 強調(diào)離職決策是與期望進行比較后滿意與否的結(jié)果。

真正采取決策研究范式來開展研究始于Mobley (1977)的擴展中介鏈模型。Mobley使用啟發(fā)式方法構(gòu)造了離職的決策過程模型, 描述了工作滿意度到離職之間的一系列中介過程。該模型假定員工的離職是一個理性決策過程, 員工通過評估現(xiàn)有工作、離職和工作找尋的成本和收益、以及對新工作與現(xiàn)有工作進行比較, 進而決定是留下還是離職。Mobley的擴展中介鏈模型提供了探討離職決策的內(nèi)在認知過程的思路。然而該模型也受到了很多質(zhì)疑, 包括Mobley本人也承認該模型還存在很多問題, 比如在決策路徑上, 工作搜尋是在離職意愿產(chǎn)生之后出現(xiàn)的, 還是先于離職意愿產(chǎn)生的, 又或者是獨立于離職意愿的(Hom & Griffeth, 1991)。

在Mobley模型和其他兩個模型的基礎上, Lee和Mitchell (1994)提出了離職的展開模型(Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover)。這一模型使用了Beach映像理論的相關概念——后者描述了一個一般決策模型。與之前的離職決策模型不同, 展開模型并不強調(diào)比較的過程, 而是強調(diào)信息如何篩選, 腳本和映像是篩選的關鍵機制。展開模型認為, 存在一些特殊的事件, 稱之為系統(tǒng)震撼(shocks), 這類事件能夠刺激員工, 激發(fā)他們的認知加工, 并可能導致主動離職。Lee和Mitchell描述了四種不同的離職決策路徑, 分別是由震撼事件引起的腳本驅(qū)動式離職、市場拉式離職、心理推式離職, 以及不包含震撼事件單純由情感引發(fā)的離職。其中, 腳本驅(qū)動式離職是指當震撼事件出現(xiàn)時, 員工與記憶中的腳本(script)進行匹配, 如果有就根據(jù)腳本決定去留。這一決策與工作滿意度無關, 是組織立場的離職研究所不涉及的。Lee, Mitchell, Holtom, McDaneil和Hill(1999)從六家大型會計師事務所獲得了229份離職員工的有效資料, 按照一定的規(guī)則對這些離職員工的決策進行了分類。結(jié)果顯示, 人們進行離職決策時所經(jīng)歷的心理過程確實存在差異。展開模型還得到了其他研究的支持(Holtom, Mitchell,Lee, & Inderrieden, 2005; Morrell, Loan-Clarke, &Wilkinson, 2004)。

不過, 展開模型所提出的四種決策路徑似乎沒有涵蓋所有的離職決策。Niederman, Sumner和Maertz (2007)使用了Lee等人(1999)相同的研究程序, 在124名IT業(yè)離職員工中對展開模型進行了檢驗。研究結(jié)果支持了展開模型描述的離職決策路徑確實存在, 但在IT業(yè)雇員中占比很少, 只有12%。該研究發(fā)現(xiàn)了其他一些決策路徑, 總共占比88%。Niederman 等人的研究指出, 至少存在一種決策情境, 在這種情境下, 員工并非因工作不滿意而考慮離職, 對于IT業(yè)員工而言, 工作機會對他們的離職決策非常關鍵。Morrell, Loan-Clarke, Arnold和Wilkinson (2008)對英國國民健康服務(NHS)下屬的八家大醫(yī)院和醫(yī)院集團中352名離職員工的研究也發(fā)現(xiàn), 有23%的離職者無法歸入展開模型的某一決策路徑。

作為離職的直接激發(fā)機制的系統(tǒng)震撼是展開模型對傳統(tǒng)的離職研究的重要發(fā)展。但系統(tǒng)震撼的研究實屬不易。Holtom等人(2005)針對系統(tǒng)震撼進行了專門研究, 發(fā)現(xiàn)具體的系統(tǒng)震撼很多,包括工作機會、績效、并購、配偶工作、家庭、疾病、自主創(chuàng)業(yè)等等, 并且, 不同職業(yè)、性別等人群遭遇的系統(tǒng)震撼也存在差異。因此, 相比較其他因素, 針對系統(tǒng)震撼展開的研究仍十分缺乏。

Steel (2002)基于控制論提出了自己的離職模型, 稱之為進化搜索模型(Evolutionary Search Model of Employee Turnover) (見圖4)。Steel認為,傳統(tǒng)的離職研究程序是靜態(tài)的, 而工作搜尋則是動態(tài)的, 在離職的初始階段和后期, 人們對工作機會的認識并不相同, 采用靜態(tài)研究模式可能會忽略有價值的工作搜尋信息, 比如工作搜尋的具體階段。他建議, 研究者應該采取片段式的測量方式, 對相關變量進行多次重復測量。Steel還指出, 過度關注因工作不滿意而產(chǎn)生的離職將導致研究者忽略那些對工作滿意卻仍然在尋求更好工作機會的員工。要更好的理解離職, 需要采用決策理論的框架和方法。控制論(Cybernetic Theory)假設決策者的數(shù)據(jù)處理能力有限, 決策者根據(jù)有限的環(huán)境反饋來調(diào)整自己的行為, 進化搜索模型就是在這一基礎上構(gòu)建的。

圖4 Steel (2002)基于控制論開發(fā)的雇員離職的進化搜索模型

Steel的進化搜索模型試圖解決這樣幾個問題：(1)工作搜尋不是一個靜態(tài)特征, 而是處在發(fā)展變化中的過程; (2)工作搜尋中存在的一個重要機制是在被動掃描階段的資源可替代性與自發(fā)的工作機會。對于一般人而言, 工作搜尋關系到基本生活要求的滿足和經(jīng)濟方面的考慮, 如果員工能夠控制這些資源的獲得, 那么他們將跳過后面的決策階段進入離職意愿的形成階段(虛線的路徑), 但如果他們無法控制這些資源的獲得, 他們將依次進入后續(xù)的決策階段; (3)員工的離職決策中, 產(chǎn)生影響的不是勞動力市場, 而是勞動力市場的信息從何而來。選擇性注意和勞動力市場反饋能夠解釋員工把勞動力市場信息定位于哪一個層級, 以及勞動力市場信息如何控制自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)從而對外在環(huán)境做出反應。這些機制說明工作搜尋與態(tài)度過程是分離的。進化搜索模型跟之前的離職決策模型最根本的區(qū)別在于, 認為離職是工作搜尋過程的結(jié)果。在無邊界職業(yè)生涯的背景下, 工作搜尋并非工作不滿意之后的選擇和行動,而是個體職業(yè)生涯中不斷出現(xiàn)的行動。對工作搜尋的強調(diào)正是在這一背景下決策者中心的體現(xiàn)。

受此啟發(fā), Vardaman, Allen, Renn和Moffitt(2008)認為動態(tài)的工作搜尋和離職決策包含了對風險的評估, 他們借助離職理論和風險理論研究了風險認知和風險偏好在離職決策過程中的作用。對風險因素的強調(diào)突出了離職的決策屬性。

圖5 Direnzo和Greenhaus (2011)的控制論模型

Direnzo和Greenhaus (2011)在Steel (2002)的研究基礎上, 以無邊界作為背景, 發(fā)展了工作搜尋和離職相結(jié)合的控制論模型(見圖5)。該模型與Steel的進化搜索模型一樣, 把工作搜尋看作是持續(xù)不斷的, 不同之處在于該模型并沒有把離職看作是決策的結(jié)果和終點, 而是把離職看作是一個不斷循環(huán)的動態(tài)決策的中間過程。在這個不斷循環(huán)的動態(tài)過程中, 員工的工作搜尋提高了他們主動離職的可能性, 反過來又提供機會發(fā)展了員工的生涯勝任力, 繼而提升了員工的就業(yè)能力。就業(yè)能力的提升影響著員工的心理流動性, 又激發(fā)了員工的工作搜尋行為, 形成循環(huán)。工作搜尋的比較過程會導致生涯策略性行為, 但這一影響受到多變的生涯取向的調(diào)節(jié), 是個體差異的來源。雖然該模型承認并保留了組織因素通過工作滿意度影響離職的路徑, 但其主要觀點則是強調(diào)在變化的、不穩(wěn)定的、無邊界的背景下, 工作搜尋對主動離職的意義, 強調(diào)了離職作為生涯過程的一部分, 是對外在環(huán)境的適應和調(diào)整, 是持續(xù)的工作搜尋的過渡。該模型還指出, 工作滿意度并不是工作搜尋的觸發(fā)因素。

Steel的進化搜索模型和Direnzo和Greenhaus的控制論模型不僅強調(diào)離職決策是一個認知加工過程, 而且特別強調(diào)在離職的決策過程中, 工作機會和工作搜尋有著特殊的重要性。在這兩個模型中, 已經(jīng)看不到傳統(tǒng)的組織立場, 取而代之的是決策者成為當仁不讓的中心和焦點。工作搜尋和離職都是個體生涯決策的一部分。不過, 受到研究方法的限制, 上述兩個決策模型目前還都停留在理論上, 并沒有像因素模型那樣獲得大量的證據(jù)支持。根據(jù)Steel (2002)的觀點, 研究離職決策不適用于橫截面研究和預測研究, 他建議學者應該利用多個時間點進行分階段動態(tài)追蹤以獲得對離職決策過程的準確描述。有學者采用了這種多階段多時點測量的方法。比如, Bentein, Vandenberg,Vandenberghe和Stinglhamber (2005)選擇了二階潛變量增長模型(SOF LGM)對學生樣本進行了四個時段的調(diào)查研究。Chen, Ployhart, Thomas, Anderson和Bliese (2011)設計了兩個研究, 其中一項是分別以英國軍隊、咨詢公司和美國軍隊為樣本, 時間間隔分別為2個月、4個月和半年的長時研究;另一項使用了93名兼職MBA學生作為樣本, 時間間隔兩周的四個時間點的時間序列研究。這種多階段多時點的研究設計對于揭示離職決策的動態(tài)過程十分有益, 但這種研究設計中也存在嚴重的樣本流失問題。Bentein等人最初的研究樣本包括1277名學生, 但經(jīng)過四個時點后, 保留的有效樣本只有330個, 樣本保持率只有25.8%。

除此之外, 離職決策研究中另一種常見的方法是質(zhì)性訪談法。Lee和Mitchell (1994)的展開模型就采用了這種方法, 通過讓在職員工報告哪些因素會影響離職, 或者讓離職員工通過回溯性訪談報告在離職前發(fā)生的事件, 來分析、整理和總結(jié)離職的決策過程。不過, 訪談方法的問題在于：一方面, 訪談會受到前導理論的限制而犧牲對事實的挖掘, 展開模型的重點在于離職決策前收集和處理信息的方式以及所遭遇的震撼事件, 對工作機會和工作搜尋則不會重點關注; 另一方面,回溯性訪談獲得的信息容易受到記憶的影響, 可能會不準確甚至有所歪曲。

研究方法直接限制了離職的決策研究的發(fā)展。不僅如此, 已經(jīng)開發(fā)的數(shù)個決策模型差異也很大。由于離職是一個十分具體的行為決策, 牽涉的影響因素眾多, 離職的決策過程非常多樣和復雜, 短期內(nèi)尋找一個高度抽象的統(tǒng)一的決策模型仍十分困難。但離職的決策研究確實指出了另一個方向, 即需要深入了解離職的決策過程, 以期對因素研究形成良好的補充, 共同深化對離職的理解。

3.3 實際離職行為的研究

決策者中心的離職研究第三個方面的進展在于實際離職行為的研究。前面已經(jīng)說到, 對于組織而言, 有意義的結(jié)果在于員工是“留”還是“走”,特別是對于核心員工, 組織希望盡可能留下他們。但對于員工而言, 離職并不是“終點”, 而是“中點”, 員工為什么“走”, “怎樣走”, 以及“走了以后”的去向?qū)λ麄兌愿幸饬x。可以說, 離職從二分變量轉(zhuǎn)變?yōu)轭悇e變量, 是離職研究從組織立場轉(zhuǎn)向聚焦決策者中心的重要標志。

有些研究從決策的角度對離職行為進行分類。Lee和Mitchell (1994)的展開模型中提出了四種不同的類型：腳本驅(qū)動式離職、市場拉式離職、心理推式離職和單純由情感引發(fā)的離職。Niederman等(2007)指出, 除了這四種類型外, 在IT業(yè)員工中, 至少還存在另外三種出現(xiàn)頻率較高的離職類型, 包括：1a, 有震撼, 有占用腳本, 有映像違背,低滿意度, 有工作搜尋, 同時也有工作機會; 1b,有震撼, 有占用腳本, 沒有映像違背, 高滿意度,有工作搜尋, 同時也有工作機會; 4c, 沒有震撼,有占用腳本, 有映像違背, 低滿意度, 有工作搜尋, 同時也有工作機會。

Maertz和Campion (2004)按照離職決策制定前是否有工作機會以及是否對離職做了事先的計劃, 總結(jié)了四種不同類型的離職決策, 包括：沖動型離職、比較型離職、事先計劃型離職和條件型離職。沖動型離職是指離職前很少或沒有計劃,并在很短時間內(nèi)做出離職決策。比較型離職是指員工對現(xiàn)有工作和其他工作機會進行比較, 發(fā)現(xiàn)其他工作機會比現(xiàn)在的工作更好, 于是做出離職決策, 通常意味著某種程度的提升或發(fā)展。事先計劃型離職是指員工制定了精確的計劃, 一旦發(fā)生特定的事件或者到達某個時間點, 他們就迅速離職。條件型離職是指員工設置了離職的條件,一旦發(fā)生某些事件, 員工將對照自己設定的離職條件進而做出離職決策。通過對159個有離職經(jīng)歷的員工進行回溯性訪談后, Maertz和Campion發(fā)現(xiàn), 不同類型的離職者, 其內(nèi)在心理機制也各不相同。Maertz和Campion將這一工作稱之為離職剖面(profiles in quitting), 表示他們對離職者所進行的輪廓性描繪。之后, Maertz和Kmitta (2012)又將展開模型中的“系統(tǒng)震撼”概念引入了離職剖面。在這一研究中, 增加了第五種離職類型——追求最低要求的滿意的離職。與比較型離職不同,員工追求最低要求的滿意時, 雖然也有新的工作機會, 但這種工作機會不一定帶來個人的發(fā)展或提升, 而可能是出于如果留職在未來的某個時間可能會失業(yè)的恐懼。

Lee等人(2008)結(jié)合離職的原因和后果對離職行為進行了分類, 他們區(qū)分了四種不同的離職人群：成功找到工作后離職; 離職后開始尋找新工作; 遇到事先未曾預料的工作機會后離職; 因家庭原因離職。他們發(fā)現(xiàn), 這四類人群離職的原因各不相同。對于因家庭原因離職的人群而言,離職與工作滿意度和失業(yè)率無關; 對前兩類人群而言, 離職受工作滿意度和報酬因素的影響, 并且離職后去尋找新工作的人受報酬因素影響更大,而第一類人群還受到工作滿意度和失業(yè)率的交互作用的影響; 第三類人群的離職受工作滿意度的影響, 但不受報酬因素的影響。

Hom等人(2012)通過對現(xiàn)有離職文獻進行梳理后指出, 離職是一個基于時間的過程, 這一過程的基本程序是：遠端決定因素(比如各種動機因素、人力資源實踐)影響了包含離職偏好和感知到的意志控制的近端退縮狀態(tài)(proximal withdrawal state), 影響了包括態(tài)度和行為的一系列后續(xù)反映,并最終導致不同的離職行為(見圖6)。Hom等采取構(gòu)型方法, 根據(jù)員工想要離開組織還是繼續(xù)留在組織中的偏好, 以及對這一偏好感知到的控制程度(意志控制)的高低, 區(qū)分出四種狀態(tài), 稱之為擴展的離職標準(Expanded Criterion Framework,ECF)：心甘情愿離開, 勉強離開, 心甘情愿留下,勉強留下。心甘情愿離開指員工即有離職的意愿,也有離職的自由, 這一類型能解釋許多離職行為,包括許多手頭有其他工作選擇的離職。勉強離開指員工沒有離職的意愿, 但有離職的自由, 如離職回去照顧家人, 或者跟隨伴侶一起遷移至其他工作地點等。勉強留下指員工對工作不滿意、有離職意愿, 但因為種種原因(比如經(jīng)濟形勢不好)暫時留下的情況。心甘情愿留下的則是那些具有高情感承諾的員工。Hom等對這四種狀態(tài)進行了進一步的細分, 將心甘情愿的留職者劃分為參與型留職、嵌入?yún)⑴c型留職、懶鬼; 勉強留下者區(qū)分為受限型留職和契約型留職(邊緣績效和最低可接受績效); 心甘情愿的離職者是傳統(tǒng)意義上的主動離職者; 勉強的離職者區(qū)分為被動離職、傳統(tǒng)的退休者、強制離職和抵抗型離職。Hom等的這一分類嚴格說還是組織立場的, 目的之一在于通過離職類型的細分提高預測能力。但ECF把流動意愿和流動可能性納入到一個單獨的理論框架中, 并且, 將感知到的決策控制這一概念引入了離職決策的研究中, 將對離職研究產(chǎn)生重大啟發(fā)(Maertz, 2012)。

圖6 近端退縮狀態(tài)的前因后果(Hom et al., 2012)

雖然對實際離職行為的分類尚未達成統(tǒng)一,但學術界已經(jīng)明確, 離職并不是一個簡單的二分變量, 要深入的理解離職, 需要區(qū)分不同的離職類型, 并且, 要將離職類型的區(qū)分和因素研究及決策研究結(jié)合起來。

4 總結(jié)和展望

4.1 變化的研究問題和重點

無邊界職業(yè)生涯背景下, 從組織立場轉(zhuǎn)變到聚焦決策者中心, 離職研究的問題、重點在發(fā)生變化。對非工作因素的研究證明, 并非所有離職都是因工作滿意度和組織承諾這樣的態(tài)度變量而起, 員工也可能因為家庭原因、個人生涯發(fā)展等因素而決定離職。但不管具體的原因是什么, 離職這一決定的背后可能存在著特定的心理動因。

對離職決策的研究則啟發(fā), 離職問題可能比想象的還要復雜。對員工個人而言, 離職是一個包含多個參數(shù)的決策任務, 并且是一個動態(tài)的過程。個體的離職決策是高度多樣化和差異化的。在信息化、無邊界職業(yè)生涯的背景下, 員工獲得工作信息更加便利, 工作機會因素在個體的離職決策中到底扮演怎樣的角色, 還需要進一步研究。

而實際離職行為的研究大大拓寬了研究思路。過去, 組織感興趣的是員工究竟選擇“留”還是“走”; 但對員工個體而言, 更具意義的是“為什么走”以及“怎樣走”。將離職的因變量從二分變量發(fā)展為類別變量, 并細致探討不同類型的離職行為背后的不同影響因素, 將豐富和深化對離職的理解。

4.2 未來研究展望

未來研究應重點關注以下幾個方面：

4.2.1 關注非工作因素的影響, 發(fā)展內(nèi)在心理機制的解釋

在離職的影響因素研究中, 目前已經(jīng)證實的對離職產(chǎn)生影響的非工作因素主要是家庭因素,包括伴侶的工作、子女受教育需求等, 另一些非工作因素的作用尚未得到一致的結(jié)論, 比如工作嵌入理論中涉及的環(huán)境因素(Mitchell et al., 2001)。環(huán)境因素究竟會對離職產(chǎn)生怎樣的影響？這種影響是普遍的還是特殊的？需要對各種非工作因素進行更加深入的分析。

Maertz和Griffeth (2004)的八種動機因素被認為是存在于各種影響因素背后的、對離職更為基礎和一般性的解釋(Hom et al., 2012)。但基于八種動機因素的實證研究進展并不迅速。Maertz和Boyar (2012)稱他們開發(fā)的動機問卷是一個理論驅(qū)動型問卷, 問卷更接近生成性(formative)量表而非反應性(reflective)量表。該問卷的結(jié)構(gòu)、信度與效度、與各類影響因素間關系還有待更多實證研究的檢驗。要為影響因素研究提供更基礎和一般性的內(nèi)在心理機制的解釋, 發(fā)展和完善測量工具將是當務之急。

4.2.2 將影響因素研究、決策過程研究和離職行為的研究相結(jié)合

影響因素研究、決策過程研究和離職行為的研究相結(jié)合, 已經(jīng)成為離職領域一些有影響的學者的共識(Hom et al., 2012; Lee et al., 2008; Maertz,2012)。無論側(cè)重于離職決策的信息篩選還是比較過程, 離職的決策研究關心的是各種影響因素進入決策的順序和它們的相對重要性。僅有的幾個決策模型都預先假定了某些影響因素的相對重要性, 比如進化搜索模型和控制論模型假定了外部工作的重要性。在強調(diào)某些因素重要性的同時,另一些因素可能被忽視。而另一方面, 這樣的假定意味著員工之后的行為被限定為：留職/離職后另行工作, 這使得一些跟生涯決策無關的離職行為被忽略, 比如育齡婦女因懷孕生子而暫停工作。

將影響因素研究、決策過程研究和離職行為的研究相結(jié)合, 關鍵在于對離職行為進行有效的劃分。進而根據(jù)不同的離職行為追溯具體的決策過程, 并鎖定相關影響因素。這就要求首先要具體化離職行為。對于實際離職行為的研究, 不同學者的分類標準各不相同, 其中Lee等人(2008)的分類方法將影響因素和行為結(jié)果相結(jié)合, 這樣具體化的離職行為分類更具操作性。此外, 將離職看作個體職業(yè)生涯的一個過渡意味著離職不再是決策的終點, 而是中點, 也就意味著, 離職之后將會發(fā)生什么也需要進入研究者的視野, 而這一點尚未引起關注。研究者需要回答, 不同類型的離職決策, 其后續(xù)行為是什么, 對組織、對個人而言, 不同的離職行為產(chǎn)生了怎樣的影響。基于上述考慮, 有幾類特殊的離職行為尤其應該引起重視。比如, 因工作不滿意離職、沖動(情感性)離職、因家庭原因離職、離職后創(chuàng)業(yè)等。

不僅如此, Price和Mueller (1981)的因果模型、Lee和Mitchell (1994)的展開模型、Mitchell等(2001)的工作嵌入理論等都是建立在對護士、金融業(yè)雇員等專業(yè)性強的職業(yè)群體的研究基礎上。不同職業(yè)、性別、年齡、社會階層的人群產(chǎn)生的離職行為也存在差異, 典型的如中國的農(nóng)民工群體會出現(xiàn)季節(jié)性離職和跨地理區(qū)域的離職, 這就要求不僅要具體化離職行為, 還要對研究對象進行細分, 研究特殊群體的離職問題。

4.2.3 開發(fā)新的研究方法

傳統(tǒng)的離職研究多采用橫斷研究或靜態(tài)的預測研究, 然而離職的決策屬性決定了離職應該是一個動態(tài)的過程。采用生存分析、滯后因果模型等時間敏感的研究設計(Direnzo & Greenhaus,2011; Steel, 2002)能夠更好的把握離職的動態(tài)過程屬性。已有研究開始采用多階段多時點的追蹤研究設計, 不過, 多輪追蹤研究中產(chǎn)生的嚴重的被試損失是這種研究設計亟待解決的問題。另一種常見的方法——質(zhì)性訪談方法容易受到錯誤記憶的干擾, 導致信息不準確, 不可靠。

未來, 大數(shù)據(jù)將是應對這一問題的辦法之一。在法律許可的范圍內(nèi), 由企業(yè)利用內(nèi)部數(shù)據(jù)庫對員工的各種資料進行多輪追蹤, 收集工作和組織特征、員工的態(tài)度及態(tài)度變化、離職前的震撼事件、離職訪談、離職及離職后去向等數(shù)據(jù)。除了來自企業(yè)的數(shù)據(jù)資料, 研究者還可以收集員工在網(wǎng)絡社區(qū)等公開渠道發(fā)布的離職前后的日志記錄作為二手資料加以分析。基于對大數(shù)據(jù)進行分析, 能夠有效應對當前離職研究中的方法局限,獲得對離職的更加深入的理解。

4.3 對管理實踐的啟發(fā)

對于管理實踐而言, 離職研究重新聚焦決策者中心具有強烈的實踐指導意義。在態(tài)度變量主導離職研究時, 企業(yè)為解決離職問題, 通常的思路是盡可能找到并解決員工的不滿意, 并致力于提高員工的組織承諾。而決策者中心的研究則提示, 有些員工并非因為工作不滿意或者缺乏組織承諾而離開, 他們中有些是因為不得已的原因,如家庭、配偶、子女, 有些是為了尋求個人職業(yè)生涯的更好發(fā)展。針對這樣的離職員工, 改善滿意度和組織承諾并不能起到挽留的作用, 組織應該考慮其他的管理實踐。比如, 通過家庭友好實踐幫助員工面對和解決工作–家庭沖突, 采取有效的離職后管理維持組織與那些績優(yōu)離職員工的關系, 特別是針對尋求個人職業(yè)生涯發(fā)展的員工,組織可以通過增強組織認同、提供組織內(nèi)生涯通道等方式挽留他們, 在這些員工決定離開的時候,考慮將他們發(fā)展成潛在的合作伙伴, 以實現(xiàn)員工和組織雙向的邊界跨越。換言之, 員工的離職存在多種可能, 企業(yè)在應對員工離職時, 與其簡化問題, 不如具體問題具體分析, 區(qū)分不同的離職行為, 并針對每種離職行為的決策過程聚焦重要的影響因素, 進而采取有效措施進行針對性的管理。

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