公路養護人力資源管理現狀分析與對策

陶 瑛

（昆明公路管理總段，云南 昆明 650000）

一、引言

公路養護單位是我國事業單位中的重要部門，隨著市場經濟的發展，有些公路養護工作也由一些企業承擔起來。無論是事業單位還是企業，在公路養護工作中的責任都是一樣的，而這種社會責任履行的效率如何，與公路養護單位的人力資源管理有極大的相關性。現在人力資源管理認為人力資源管理效果的好壞直接關系到組織發展的前景，因此，公路養護人力資源管理也關系到公路養護工作的質量，是值得我們進行思考和探索的。

二、公路養護人力資源管理概述

（一）公路養護人力資源管理的主要內容

公路養護人力資源管理與我國社會各組織的人力資源管理活動有著一致性，即通過科學的管理方式，實現對組織內部的人和事務的協調，以維持組織事務的正常運作并促進組織發展。在公路養護人力資源管理活動中，同樣包括了招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、企業文化建設等幾個方面，公路養護人力資源管理的根本目的在于不斷提升養護工作人員的職業素質并促進公路養護單位的可持續發展。

（二）公路養護人力資源管理的特征

與一般組織人力資源管理不同的是，公路養護人力資源管理存在著即時性和多變性兩個特點，這是由公路養護工作的特征所決定的。一方面，公路養護需要動用到很多人力和物力資源，養護工作是本著“就近、快速”的原則完成的，因此有很多員工是臨時的，不同路段的養護責任和養護難度差別也很大，這使得人力資源管理工作必須“隨機應變”；另一方面，公路養護工作需要強大的技術支持，工作技術含量隨養護技術的發展而不斷發展，這就意味著，人力資源管理也需要隨著員工聘任和員工工作難度提升而不斷變化。

三、公路養護人力資源管理現狀

（一）管理意識的發展

我國公路養護工作主要由事業單位承擔，因此在人力資源管理方面存在著一定的刻板性，對員工要求多以“集體責任”和“獻身工作”為主，管理目標也多是注重事而不注重人。但隨著市場經濟的不斷發展以及現代管理學的影響，公路養護單位的人力資源管理者也在不斷突破和完善自身的管理意識，其中一個明顯的特征就是大多數單位都建立了現代人力資源管理制度的雛形，對公路養護員工的管理不再以“完成事”為主，而是將管理中心放在員工職業技能對工作任務完成的影響和對單位發展的影響上。

（二）管理方法的進步

在傳統的公路養護人力資源管理中，常用的管理方法往往是缺乏彈性的，是根據工作要求而對員工進行的硬性規定和要求。伴隨著管理理念的改進，公路養護人力資源管理的方法也有所進步，其中一個明顯的特征就是技術型員工的彈性工作制度的確立。很多公路養護單位都不再要求技術型員工每天到單位打卡簽到，而是將技術型員工的工作責任進行具體分配并規定工作完成的時間和質量，要求員工在規定的時間內做好工作即可，很多關于機械檢修和保養的工作都可以由員工自由選擇時間去完成，這大大促進了員工工作效率的提升。

（三）管理作用的提高

傳統的公路養護人力資源管理只能保證公路養護工作進行的“到位”，而不能保證公路養護工作進行的“全面”，解決問題的工作形式較多而規避風險的工作形式較少，這實際上是由于人力資源管理落后造成的。這種局面目前已經有所改觀，大多數公路養護單位都開始重視對員工崗位責任的細化規定，將預防性的養護工作也納入到員工崗位說明當中，以促使員工通過不斷提升自己的職業能力進而實現更高質量的養護工作，這大大提高了我國各級公路的使用壽命。

四、公路養護人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源優化配置的問題

公路養護單位的主要責任是對我國各級公路的老舊和破損進行維修，并定期檢查公路不同路段的使用情況，為社會經濟發展提供“通、平、綠、美、安”的道路條件。因此，在公路養護過程中不僅需要有施工人員的參與，還需要有技術型員工的參與。但是，由于各公路養護單位的人力資源結構和狀態不一樣，有些單位的人力資源配置達不到優化的程度，常常表現為一部分技術型員工的限制或者施工型員工的工作壓力太大。另外，應我國公路建設的需要以及公路養護單位自身發展的需要，很多單位都會進行人力資源儲備，而儲備人才的方向卻是模糊的。大多數公路養護單位只按照單位所需員工的大概種類進行人力資源儲備，傾向于在新員工進入單位后使用崗位培訓或者職業技能培訓的方式來強化員工的職業技能，使其符合公路養護工作需要。而大多數公路養護單位并沒有意識到這些員工現在所接受的培訓與未來公路養護工作發展的適應程度，這種預先儲備、培訓滯后的方法不僅沒有節省人力資源成本，反而造成人力資源的浪費。

（二）人力資源管理中的績效管理問題

績效考核是人力資源管理中的重頭戲，也是人力資源管理的中樞，一方面，績效考核與員工崗位責任確定相關，而員工崗位責任又與單位發展相關；另一方面，績效考核關系到員工的薪酬，也關系到員工對單位的忠誠度。在公路養護單位的績效考核工作中，存在三種判定員工績效的標準，第一種標準是員工與自身績效對比，第二種標準是員工之間的績效對比，這兩種標準都能夠幫助管理者和員工本人觀察到員工在實際工作中的進步；第三種標準即是本單位員工與同行業其他單位員工的對比，這個標準可以幫助管理者認識到本單位員工在行業中的績效水平，進而可以評估出本單位人力資源的成本價值。但是，公路養護單位在人力資源績效考核中很少有將同行業績效平均水平作為員工績效考評標準的，這是績效考評管理中的一大缺失；另外大多數公路養護單位將績效考核與績效考核管理混為一談。績效考核是單位對員工在個崗位上工作的業績的考評，而績效考核管理是對業績考評的管理，包括考核方式是否恰當、考核制度是否符合公路養護發展要求、員工在績效考核之后的工作態度及工作行為改變等。但是，公路養護單位的人力資源管理部門只能做到對員工進行績效考核并根據績效考核進行薪酬制定，卻沒能做到將績效考核作為一種管理手段，使員工的工作熱情提升，這就意味著，績效考核作用的范圍比較狹窄，需要通過進一步的將考核結果應用起來，才能發揮績效考核管理的實際作用。

（三）人力資源管理中的薪酬結構設置問題

企業想要留住人才，讓人才為企業賣力，必須從薪酬薪資方面入手，公路養護單位也是如此。但就目前情況來看，現階段公路養護單位內部所建立的薪酬結構并不合理，原本提倡的按勞分配原則并沒有在薪酬結構中體現，例如，公路養護單位中有多名養護施工員工，每個員工在每次養護工作中的工作難度和工作強度都不相同，原本應該根據每次施工的難易程度和效率來評定員工的績效工資，但實際上這種評定是很難達成的，難易度不同的施工所獲得的薪酬差別并不大，這種情況很容易導致單位員工薪酬發放失衡，使員工失去競爭意識和工作熱情；此外，激勵機制不完善也是目前公路養護單位人力資源管理中存在的主要難題，常見的一種情況是由于公路使用狀態鑒定技術員在鑒定方面出現問題，導致維修施工的效果不佳，而這種養護問題的責任往往由施工人員承擔，這也是激勵機制不完善的一種表現。事實證明，公路養護單位獎懲不分明、激勵力度小等問題都會造成人力資源管理混亂，降低單位的人力資源管理水平。

五、公路養護人力資源管理問題的解決對策

（一）以人力資源管理模式的創新作為人力資源優化配置的基礎

公路養護單位現有的人力資源管理模式存在落后、僵化問題，這是導致人力資源優化配置問題的主要原因，要想解決這個問題，就必須對現有的人力資源管理模式進行優化，創新出新的人力資源管理模式。首先，應采取一系列措施有效提升單位的組織能力，并結合單位實際發展情況，站在長遠角度制定一套可行的發展戰略；其次，應變傳統管理為人本管理，新形勢下的人力資源管理應該重視人本，要意識到員工的重要性，要從人性化的角度出發對員工進行管理，加強培訓，嚴格任用，全方位控制好員工的專業能力；再次，公路養護單位應重視人力資源管理的權利和服務觀念，人力資源管理理念中，權利理念固然重要，服務理念也不可丟棄。想要切實提高公路養護單位的人力資源管理能力，就必須堅持“以人為本”原則，實現人本管理，做到人才的合理開發和充分應用；最后，公路養護單位可以通過拓寬招聘渠道實現人力資源優化配置，例如，面對社會進行廣泛的招聘，這種招聘可以招聘到一些具有專業技能水平和多年工作經驗的技工，他們可以憑著多年的工作經驗和實踐經驗，迅速適應公路養護工作技術發展的需要。這不僅滿足了公路養護單位對人力資源進行儲備的計劃，還縮減了單位對員工進行入職培訓和職業技術教育的開支。

（二）加強績效考評的管理作用

首先，應將行業對比納入到公路養護單位人力資源績效考核之中，這是促進人力資源績效考核科學化、發展人力資源績效考核管理的途徑之一。人力資源管理者及工作人員應該主動去調查并搜集行業內某一類員工的平均績效水平，并與本單位同類員工的平均績效水平進行對比，以觀察出本單位員工績效在全行業中的狀態；另外，還應該將行業某一類員工，如公路使用狀態評定技術人員的全行業最高績效與最低績效水平調查清楚，并與本單位同類員工的最高績效與最低績效進行對比，用以分析本單位員工績效水平在全行業的分布形態。這種對比將使公路養護單位人力資源績效考核管理上升到先于單位發展規劃的水平，能夠為單位發展規劃的形成提供幫助；其次，應將績效考核結果通過與員工溝通的方式反饋給員工，通過觀察員工之間互相溝通以及聽取員工對績效考核結果的意見，是擴大績效考核作用的主要方法。公路養護單位的發展實際上是以員工的發展為基礎的，缺乏反饋的績效考核管理將使員工失去主動意識，而高效的反饋不僅能促進員工績效水平的提高，還使員工自身的職業道路有所拓寬。

（三）建立與員工職業發展相關的薪酬制度

公路養護單位的薪酬管理存在問題，這是人力資源管理問題的核心，因為薪酬始終是市場經濟環境下員工評定自身職業價值以及在單位中的職業發展潛力的標準，可以說，薪酬制度的公平與否，能夠決定員工對單位的忠誠度。因此，要解決公路養護單位人力資源管理問題，就必須重點解決薪酬制度的問題。建議公路養護單位根據管理的責任大小，崗位責任的評估采用適合公路養護單位特點的薪酬管理制度。在具體工作中要對一般職工采取技能工資和崗位工資為基礎的組合型薪酬制度；對中層管理人員實行職能工資制，增加崗位津貼和月度獎金以體現中層管理人員的特點；對招用的特殊人員實行聘用工資和崗位工資制以體現特殊貢獻。從分配上充分體現人的價值和崗位價值，實現勞動報酬和單位效益掛鉤，既體現按勞分配的原則，又使集體和個人利益都得到較好的體現。

六、結語

綜上所述，公路養護單位的人力資源管理雖然在不斷發展當中，但由于公路養護單位原本的人力資源管理模式比較傳統，人力資源管理工作還存在各種問題，要解決這些問題，公路養護單位必須創新人力資源管理模式、加強績效考評的管理作用并且著手建立公平的薪酬制度，只有這樣，公路管理單位的人力資源工作才能取得長足的發展才能起到促進公路養護單位全面發展的作用。

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