領導正直的前因與結果：一項追蹤研究*

高日光

(江西財經大學工商管理學院,南昌 330013)

1 問題的提出

近年來,商業崩潰事件不斷涌現,高層丑聞和市場操縱不斷增多,由此引發學術界對領導正直(leader integrity)問題的特別關注(Vogelgesang,Leroy,& Avolio,2013)。例如,美國管理學年會(Academy of Management conferences)每年都組織1～2個分論壇來探討“行為正直(behavior integrity)”這一主題。不僅如此,領導力季刊(The Leadership Quarterly)于 2013年還組織了一期領導正直(leader integrity)主題的專刊來推進領導正直的前期研究,并認為這是一個非常有前景、值得未來探索的主題。

領導正直作為一個重要概念得到了學術界的認可。例如,領導正直作為有效領導者的一個核心特征被多次引用,并認為可以把“領導正直”當作“領導研究中的公理” (Moorman,Darnold,&Priesemuth,2013; Palanski & Yammarino,2009;Simons,2002); 許多實踐類的書中和文章中也不斷強調領導者正直的重要性(如 George & Sims,2007)。此外,當前比較流行的領導理論,如變革型領導(Bass,1985; Burns,1978)、倫理型領導(Brown,Trevi?o,& Harrison,2005)、精神性領導(Fry,2003)、誠信領導(Avolio & Gardner,2005;Gardner,Avolio,Luthans,May,& Walumbwa,2005)、公仆型領導(Page & Wong,2000; Russell & Stone,2002)等,也無不把正直作為領導行為的關鍵成分(Moorman et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。

然而,學術界對領導正直的研究還很匱乏,成果積累非常有限。當前,領導正直的定義還比較模糊(Audi & Murphy,2006; Koehn,2005),理論建構和實證研究還很缺乏(Palanski & Yammarino,2007)。例如,2006年關于知覺的行為正直和員工態度之間關系的元分析僅僅針對 12篇實證研究進行分析(Davis & Rothstein,2006)。不僅如此,早期行為正直研究主要聚焦在領導者的言行一致性上,人為縮小了領導正直的內涵(Martin et al.,2013; Palanski & Yammarino,2009)。因此澄清領導正直的核心屬性和主要行為內容,是領導正直研究領域的首要工作(Martin et al.,2013)。

領導正直對于西方學術界來說是一塊亟待開發的研究主流領域,對于中國學術界來說更是如此。例如,中國文化堅持群內集體主義的價值觀,要求管理者一碗水端平(Fu,Wu,Yang,& Ye,2007);中國文化同時根植于儒家思想,歷來就強調管理者的榜樣作用以及言行一致(鄭伯塤,周麗芳,樊景立,2000),即表現出諸多的領導正直行為。基于以上分析,當前研究急需探討領導正直的含義、測量、理論基礎、影響因素、影響結果以及影響機制等問題。例如領導正直的本質是什么？如何測量領導正直？領導正直行為受哪些因素影響？又是如何影響員工和管理者自身的？以上問題的解決,不僅能夠彌補和豐富西方的相關研究,而且能為國內組織的管理實踐提供充分的理論依據和實踐指導。因此,無論從實踐角度還是學術研究角度,我們都很有必要在中國組織情境下開展領導正直的研究。

2 國內外研究現狀及發展動態分析

2.1 領導正直的概念

以往研究者對領導正直的定義主要有兩種觀點：一是把正直當作一種更具體的關于領導者言行一致性的知覺,相關的構念如“行為正直(behavioral integrity,BI)” (如 Simons,1999)。Palanski 和Yammarino (2007)盡管直接研究的是“領導正直”,但定義的核心還是言行一致性,與Simons (1999)的看法基本一致。這種定義的直接缺陷就是,人們可以把那些保持言行一致、但言行不道德的人也稱為行為正直的人,正如Simons (1999)所提出的,“行為正直”這一概念沒有考慮原則本身的道德性,而僅僅考慮了原則與行為的一致性。因此,Simons,Tomlinson和Leroy (2012)試圖把“行為正直”與所謂的“普遍使用的正直概念”區分開來,提出行為正直是“正直的第二定義,描述渾然一體的元素”,而不是一個更普遍的定義(即認為正直是遵守道德和倫理原則的) (Random House,1975),行為正直并不能完全替代普遍意義上的正直判斷。

二是把正直當作道德的價值觀和行為,相應的構念如“知覺的領導正直(perceived leader integrity,PLI)” (Craig & Gustafson,1998)和“倫理型領導行為的一些內容” (Brown et al.,2005); 但這種范式并不關注言行的一致性問題,而只關注價值觀和行為本身的道德性(Moorman & Grover,2009)。Palanski和 Yammarino (2007)盡管提出行為正直是有關一致性的問題,但他們也認為,正直是一種美德,類似于誠實、誠信、可信性、公正和同情心等美德,即如果一個管理者被知覺為正直,那么他應該被認為是一個有道德的人。

當前最新的研究思路是合并以上兩種觀點,認為知覺的領導正直包括對領導者道德行為的知覺和對領導者實現道德行為的一致性的知覺。例如Becker (1998)提出,領導正直是“行為遵守一系列道德的、公正的原則和價值觀”。這個定義不僅關注行為是否一致,還關注行為內容本身。歸因理論、內隱領導理論以及Dunn (2009)有關正直的復雜定義表明,追隨者同時知覺領導者的道德性和一致性,從而獲得對領導正直的感知。另外,Moorman,Darnold,Priesemuth和Dunn (2012)的內容分析研究也發現,員工在判斷領導正直時同時使用兩種圖式,即一致性和道德行為。道德行為圖式包括領導者是公正的、誠實的、體貼的和受尊重的等屬性,一致性圖式包括言行一致性和領導者在具體的壓力或挑戰性情境下所堅守的價值觀的一致性。

2.2 領導正直的維度與測量

Simons,Friedman,Liu和McLean Parks (2007)開發了 8個項目的單維行為正直量表,并在研究中驗證了該量表的區分效度(可以與對管理的信任區分開來)、預測效度(能預測重要的后果變量如對管理的信任、人際公平、滿意度、承諾和離職意愿)。后有學者采用此量表中的6個項目測量安全方面的行為正直,也表明該量表具有良好的區分效度和預測效度 (Halbesleben et al.,2013)。

Moorman等(2013)首先通過理論分析得出知覺的領導正直包含行為正直、道德行為和跨情境的一致性等3個維度,并開發了相應的測量項目;然后通過Q-sort分析驗證了初始測量項目的內容效度,通過兩類樣本(學生樣本和企業員工樣本)的數據收集和驗證性因素分析檢驗了領導正直的三維結構和結構效度; 接著基于間隔時間段的數據(學生樣本和企業員工樣本),通過相關分析和回歸分析檢驗了領導正直量表的聚合效度,即 3個維度與領導正直以及對領導的信任顯著正相關,并且在控制領導者知識的影響后,除跨情境的一致性維度外,道德行為和行為正直兩個維度均能顯著預測領導正直和對領導的信任。

Martin等(2013)以6個國家或城市(代表3種文化,分別是愛爾蘭和美國代表盎格魯集群,德國和澳大利亞代表日耳曼歐洲集群,中國內地和中國香港代表儒家亞洲集群)為研究對象,探討和比較了領導正直的含義。他們采用網絡開放式問卷收集 189名經理人對領導正直含義的看法,然后對明顯的和隱含的內容進行語義分析。比較分析表明,在 6個社會組織中,領導正直的含義具有9個共同維度,包括受強烈的個人道德模式/價值觀的引導、價值觀–行為一致性、語言–行動一致性、誠實、公平和公正、開放性以及決策和信息高度透明、關心和尊重別人、對他人的責任感以及遵守制度規則。同時,他們也得出不同文化下的一些獨特維度,例如擁有和執行內化的個人價值觀這一維度在盎格魯(Anglo)和日耳曼文化下是更強調的維度,但在中國卻不是很重要; 公平和公正在中國內地和香港被強調得更多,但是美國和愛爾蘭就很少被強調。因此,關注文化對領導正直內涵的影響是很有必要的。

2.3 領導正直與誠實、責任心的區別

正直與誠實(honesty)的區別：盡管有很長一段時期,一些研究者在員工甄選中會交替使用“誠實測驗”和“正直測驗”兩個名稱,甚至認為二者是同義的(如Yukl & van Fleet,1992),但正直和誠實不是同一個概念。誠實是拒絕假裝實際的事實不是它本身那樣,即“認可這樣一個事實：你不能偽造不存在的東西(有關外部世界的)”,而“正直認可的事實是：你不能偽造自己的意識(如有關自己真實的原則和價值觀)” (Rand,1957)。也就是說,誠實要求人們不要使用意識去歪曲現實,而正直要求人們在行為中不要背叛自己意識的信念(Beck,1998)。

正直與責任心(conscientiousness)的區別：在大五人格理論中,責任心“反映的是可靠性,即仔細的、考慮周到的、負責任的、有條理的和有計劃的”,它同時“也包括意志類的變量,如努力工作的、績效定向的和有毅力的” (Barrick & Mount,1991)。首先,責任心主要反映的是仔細、負責和有組織的行動模式,有責任心并不足以確保一定正直。Becker (1998)指出,保持正直必須按照多個道德公正的合理的原則行事,而不僅僅是某個原則。其次,責任心概念雖然包含道德的成分,但也包括道德中立的成分(Becker,1998)。例如,責任心包括誠懇地做所承諾的事情,即道德成分和正直相關; 但人們也可以不違反道德原則,卻在仔細的和有組織的風格方面表現得大不相同,即道德中立成分與正直無關。總之,以往學者觀點表明,有責任心不一定正直,正直不一定有責任心。

2.4 領導正直的前因

文獻研究發現,有關領導正直的前因是亟待探索的領域。Simons (2002)針對管理者行為正直的前因進行定性論述。該研究指出,影響管理者行為正直的因素主要有 4類：①產業和組織結構因素,②體制壓力——管理實踐中的潮流和時尚的影響,③組織管理過程：變革以及不完整或不持續的政策,④個體因素：對變革的矛盾反應、自我認知以及管理者的人格特征。Palanski和Yammarino (2009)的定性研究指出,組織正直氛圍(organizational climate regarding integrity)對領導正直有促進作用。此外,行為正直被認為是主觀決定的內部心理現象(Simons,2002),受知覺者的大腦結構和期望的影響(Schminke,Ambrose,& Noel,1997),行為正直的知覺結構具有內部心理成分和客觀成分兩種,但行為正直始于知覺者對經理人言行的接觸,經過知覺的過濾才被定義,即行為正直在被知覺以后才能叫行為正直,經理人言行一致的客觀模式是行為正直的重要前因變量(Simons et al.,2007)。

在實證研究方面,現有的研究也很少,且均是零星探討。Simons等(2007)探討了種族、社會學習與領導正直的關系,結果發現,員工對領導正直的感知一方面受到種族因素的影響(黑人員工對黑人經理的領導正直評價比非黑人員工對黑人經理的領導正直評價要低),另一方面受到社會學習的影響,即中層經理通過觀察學習,受到高層經理的領導正直的影響,并且這種影響在黑人員工中更強。Leroy,Palanski和Simons (2012)以服務業的49個團隊為研究對象,把在概念內涵和機制上有一定重疊的兩個概念——誠信領導(authentic leadership)和行為正直放在一起研究,結果發現,誠信領導是領導正直的前因。Vogelgesang等(2013)以 451名軍校學員為研究對象,探討了管理者的公開透明的溝通和領導正直的關系,結果發現,學員評價的管理者公開透明的溝通行為對學員評價的領導正直具有顯著的正向影響。

2.5 領導正直的結果

在領導正直結果的定性研究方面,文獻中有兩篇文章分別探討了領導正直的結果及其作用機制：一篇發表在 2002年第 1期的組織科學(organizational science)上,該論文指出,員工感知到的管理者行為正直對員工工作績效、組織公民行為、留職意愿、擁護變革意愿等有顯著的正向影響,且這種影響可能透過員工的信任起中介作用(Simons,2002); 另一篇研究發表在 2009年第3期領導力季刊(the leadership quarterly)上,該研究認為：(1)領導正直對領導績效、員工對領導的滿意度有直接影響,(2) 領導正直對追隨者的正直有直接影響或透過對領導信任和群體正直規范(group norms regarding integrity)對追隨者的正直產生間接影響,(3)領導正直首先通過群體正直規范,然后再影響群體正直,最后作用于員工對群體的信任和群體績效(Palanski & Yammarino,2009)。

在實證研究方面,主要有以下幾類研究探討了領導正直的結果。一類是基于比較視角,對領導正直的作用效果進行檢驗,但這類研究相對較少：①比較領導正直與相似概念的作用效果,如Gentry等(2013)研究發現,正直對中層經理的績效影響不如社會智力大,但對于高管績效而言,正直是最重要的; ②比較了不同層次管理者的行為正直對下屬結果變量的影響,如,Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究得出,高層管理者的行為正直可以直接影響下屬的犬儒主義; 主管的行為正直不能對下屬產生直接影響; ③比較了不同文化下背景下領導正直對下屬的影響,如Cheng,Jiang,Cheng,Riely和Jen (2015)研究發現,中美文化差異造成主管支持感與主管承諾的關系隨著領導正直的高低而不同。

另一類是基于作用機制視角,探討了領導正直對下屬態度(如組織承諾、離職意愿和工作滿意度)和行為(工作績效、工作參與、醫療事故等)的影響,其中中介機制的研究相對較多,大多探討了對主管信任的中介作用,而調節機制的研究還非常少。例如,在個體層面上,有3個研究均發現了對主管信任(或滿意度)的中介作用。Palanski和Yammarino (2009)基于前期的定性研究,對領導者的行為正直與工作績效的關系進行研究,結果表明,領導者的行為正直對下屬績效沒有直接影響,而是(1)透過下屬對領導的滿意度,下屬對主管的信任間接影響追隨者的工作績效; (2)透過追隨者的行為正直,繼而影響領導信任追隨者和領導對下屬滿意度,最終影響下屬的工作績效。Kannan-Narasimhan和Lawrence (2012)研究發現,高層管理者的行為正直直接或透過下屬對高層管理者的信任的中介作用,對下屬的組織承諾產生影響。Moorman等(2013)通過對企業員工的網絡調查發現,領導正直的兩個維度(道德行為和行為正直)均通過信任上司來影響工作滿意度、知覺的領導有效性和工作參與,但不能預測離職意愿,而跨情境的一致性維度與信任上司沒有顯著相關。最近,Zhang,Bai,Caza和Wang (2014)研究發現,領導正直透過領導的有效性對員工的組織公民行為產生間接影響,并且領導正直與領導有效性受到員工傳統性的調節作用,即對于傳統性高的員工而言,領導正直與領導有效顯著相關,對于傳統性低的員工而言,兩者沒有顯著相關。在團隊層面上,領導正直的研究只有一個：該研究以54個護理團隊為對象,不僅探討了領導正直對團隊影響的中介機制,同時探討了調節機制的問題,結果發現,護士長對安全的行為正直與團隊安全優先性和心理安全正相關; 團隊安全優先性和團隊心理安全中介護士長對安全的行為正直和醫療事故數量之間的關系; 對于較高心理安全的團隊來說,團隊安全優先性和事故數量的關系更強(Leroy et al.,2012)。總體來看,有關中介機制和調節機制的探討還很不深入系統,尤其是個體層面的研究多,而團隊層面的研究還很少。

除此以外,一部分實證研究還探討了領導正直的中介作用和調節作用。在中介作用方面,有研究發現,管理者的行為正直中介管理者公開透明的溝通行為與學員的工作參與的關系(Vogelgesang et al.,2013),或中介誠信領導與組織承諾的關系(Leroy et al.,2012)。在調節作用方面,Dineen,Lewicki和 Tomlinson (2006)研究發現,上司的行為正直在上司引導與組織公民行為和越軌行為之間起調節作用,即行為正直程度高時,上司引導和OCB的關系更強,行為正直程度低時,上司引導和越軌行為之間的關系更強; Jiang,Law和Sun(2014)研究發現,領導正直調節LMX與倦怠的關系。當下屬感知到領導正直度較低時,上面的兩個關系更強。由此可見,領導正直的影響是多方面,不僅可以直接或透過中介變量間接影響下屬態度和行為,而且可以作為調節變量來影響其它變量之間的關系。

2.6 亟待解決的問題

綜合以往研究可知,學術界對領導正直的研究還處于探索階段,尤其是中國組織情境下的領導正直研究才剛剛起步。因此,本項目重點關注以下問題。

第一,在中國組織情境下澄清領導正直概念的內涵與特征,從員工感知的角度探討領導正直概念的結構和測量是目前的首要任務。依據以往研究,領導正直研究的意圖是理解領導正直對員工態度和行為的影響,因此,基于員工實際使用的評估領導正直的信息來開發測量工具是很有意義的(Moorman et al.,2013)。Jenkins (2011)也建議研究者應該“轉變領導力研究的觀念,看看追隨者愿意追隨的是什么”,正如Lord和Emrich (2001)所提出的,“領導力至少部分存在于追隨者的思想中”。因此,發現追隨者在想什么是很必要的。以往有關行為正直的研究也確實采用了以追隨者為中心的范式。例如,Simon (2002)提到,行為正直是一個知覺者構念或主管歸因的特質; Simon(2008)也承認,對于影響追隨者的行為正直,追隨者首先需要在領導者那里感知到。因此,本研究擬基于員工感知的角度來探討領導正直概念的結構和測量。

另外,中國社會和文化的特殊性,需要我們專門在中國組織情境下去探討領導正直概念。①中國社會是群內集體主義的文化價值觀(Fu et al.,2007),這種集體主義定向的社會更強調程序公平(Johnson,Selenta,& Lord,2006)。Martin 等(2013)的研究也確實得出,中國文化下員工對領導正直的內容中更強調公平公正,例如領導在分配資源時一碗水端平。②中國的大多數組織會因為有限的資源而產生激烈的競爭,并嚴重依賴“人治大于法治”的規則(Martin et al.,2013),加上基于儒家哲學的文化根基,人們對領導正直的要求可能更強烈,更強調領導者的榜樣作用(洪雁,王端旭,2011; 鄭伯塤等,2000),更需要領導做到公平公正。③中國社會體制和機制的不健全,可能使得中國情境下的領導正直確實有不同于西方的獨特內容。例如,中國經濟目前處于高速發展的階段,但保護員工權益和減輕社會不滿的法律機制卻非常不健全(Lai,2010)。這種弱的法律系統可能無法保護較低水平的員工權益,這種不平衡狀態更可能導致一系列的社會抗議,由此員工對領導正直的內容更強調對規則制度的遵守((Martin et al.,2013)。以上分析均表明,我們需要在中國組織情境下來探討領導正直的獨特內涵和結構。

第二,探索領導正直的前因,揭開領導正直的形成機制,是構建領導正直理論的關鍵課題。

文獻研究表明,領導正直無論對管理實踐還是理論研究來說都是一個很值得關注的主題,然而哪些因素會引發領導正直行為卻少有研究者去關注,這方面研究的缺乏會直接影響管理實踐的有效開展以及學術界對領導正直的深入理解。現有的研究僅零星探討了種族、學習和誠信領導對領導正直的影響,且這些研究主要借助于橫截面數據,對于變量之間的因果關系尚待進一步確認。結合Judge,Piccolo和Kosalka (2009),Simons(2002)和 Simons等(2007)的觀點,本研究綜合考察管理者特質和社會學習對領導正直的影響,并采用追蹤研究設計,以較為全面地揭示領導正直的前因。

第三,探討領導正直的結果,揭示領導正直影響領導者自身及其下屬的作用機制,也是構建領導正直理論和完善西方現有研究所應解決的重要課題。

依據文獻分析,以往領導正直的研究主要存在以下缺陷：①領導正直的研究主要采用行為正直這一概念,概念界定的不健全和模糊性嚴重影響研究結果的正確性和實用性。②領導正直的研究主要探索行為正直(領導正直一方面)對下屬態度與行為的影響,而很少關注領導正直在其他方面的影響。盡管有學者提出,領導正直的效用主要體現在它會影響員工是否追隨領導者以及在多大程度上追隨這個領導者(Becker,1998; Moorman& Grover,2009; Simons,2002),但對于管理者自身來說,領導正直也可能會提升個人聲譽,進而影響領導者的職業發展。③以往研究所采用的數據多為橫斷面數據,并不能有效證明變量之間因果關系和揭示其中的作用機制。因此,本研究擬采用追蹤研究設計,在個體層面探討領導正直對管理者自身和下屬的影響及其作用機制,以系統研究領導正直的效能,彌補以往研究的不足。

3 研究構想

本項目擬開展 3項子研究：一是中國組織情境下領導正直的結構與測量研究; 二是領導正直的前因：基于特質和學習視角的跨層次的追蹤研究; 三是領導正直的結果：一項追蹤研究(見圖1)。

3.1 研究1：中國組織情境下領導正直的結構與測量研究

中國傳統文化的獨特性,以及組織管理現狀可能使中國組織情境中的領導正直具有不同于西方的獨特內容：(1)中國長期經受儒家中庸文化的熏陶,強調不偏不倚,過猶不及的最佳狀態及中庸是道德修養的至高境界等。例如,孔子說,“中庸之為德也,其至矣乎！民鮮久矣”。再如,《尚書》有言,“寬而栗,柔而立,愿而慕,禮而敬,擾而毅,直而溫,簡而廉,剛而寒,強而義”。因此,領導正直在中國組織情境下可能具有情境性,即其內容很受使用情境的影響,保持與情境相宜的適度性是領導正直的重要特征; (2)相對于西方而言,在中國組織情境中,人治大于法治的現象仍然很普遍(Fu et al.,2007)。在這樣的組織情境中,對于有限資源的分配,完全寄希望于領導的公正對待。正如Martin等 (2013)所指出的,中國人對公正的期望不僅在內容上與西方國家有著顯著差異,而且在權重上也是最高的。因此,公正對待可能是中國組織情境中領導正直的重要內容; (3)中國司法系統還很不健全,尤其是缺乏監督體制,使得員工的權益經常被剝奪(Lai,2010),因此員工可能更要求領導遵守一定的規則。一項質性研究也顯示,在美國文化背景下,領導正直的內容不包含遵守規則制度,而在中國文化背景下,遵守規則制度是領導正直的重要內容(Martin et al.,2013)。由此可見,相比西方文化背景,遵守規則制度是中國組織情境下領導正直的重要特色。

圖1 領導正直的研究設計

鑒于此,本研究首先擬在對中外文獻分析以及中國企業員工深度訪談的基礎上,澄清領導正直的概念內涵; 然后從員工感知的角度收集領導正直的典型內容; 接著編制問卷并收集數據,探索領導正直的結構維度; 最后,檢驗領導正直量表的信度和效度(同質信度、再測信度、匯聚效度、區分效度、同時效度和預測效度),從而開發中國組織情境下領導正直的測量量表。除此以外,本研究還將領導正直與誠實、責任心等相近的構念進行實證比較,以檢驗領導正直的增值效度(incremental validity)。基于以上分析,我們提出如下研究假設：

假設1a中國組織情境下領導正直是一個多維構念

假設1b中國組織情境下領導正直在內容上具有不同于西方的獨特性

假設1c在控制誠實、責任心等之后,領導正直對后果變量還具有顯著的預測作用

為達到上述研究目標,本研究分階段進行,逐步開發中國組織情境下領導正直的測量量表。第一階段,主要采用文獻整理與分析、專家咨詢以及深度訪談和開放式問卷調查的收集一手資料,運用質性資料編碼、項目合并和Q分類技術,逐步提取領導正直的典型條目。第二階段,采用問卷調查法收集數據,利用探索性因素分析和驗證性因素分析方法,逐步探索和驗證中國組織情境下領導正直的結構維度。最后,采用回歸分析和相關分析等技術,探討領導正直量表的信度和效度。

3.2 研究2：領導正直的前因：基于特質與學習視角的跨層次的追蹤研究

探討領導正直的前因,有兩個理論視角值得借鑒：一是“個性特質”視角(personality perspective),即認為領導正直的形成在很大程度上源于個體的個性特質。從發展心理學角度(Harris,2000)來看,個體個性特質有先天遺傳的成份,但很大程度上也受到個體幼年時期社會化、信息搜尋、與外界環境的互動經歷等因素的影響,因此,個性特質是個體經歷和習慣性態度沉淀積累的結果(劉軍,吳隆增,許俊,2010)。雖然有個別學者提到,自我監控和責任心可能對領導正直有影響 (Simons,2002),但至今尚未發現有實證研究考察個體個性特質對領導正直的影響; 二是“社會學習視角”(social learning perspective),即認為領導正直是社會學習(觀察學習)的結果。從現有文獻看,目前尚未有跨層次的追蹤研究探索社會學習對領導正直的影響。綜上,本研究將力圖突破以往相對靜態的研究思路,重點采用追蹤研究方法,探討兩個不同層面的因素(個體個性特質和社會學習)對領導正直的影響。

3.2.1 個體特質對領導正直的影響

基于文獻分析(Judge et al.,2009; Simons,2002),本研究主要探討自我監控、責任心、自戀、馬基雅維里主義對領導正直的影響。(1)自我監控：高自我監控者能夠根據外部環境因素適時調整自己的行為表現,在不同的觀眾面前呈現不同的“面孔”,扮演多重甚至相互沖突的角色(劉軍等,2010),并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現出極大差異或不一致; 而低自我監控者則不能以這種方式偽裝自己,傾向于在各種情境下都表現出自己真實的性情和態度,因此,自我監控會影響個體的言行一致性等。(2)責任心：責任心受良心支配,責任心強的人嚴格遵守道德原則,盡職盡責地完成道德義務,即使是枯燥乏味的任務也能將其完成。責任心弱的人則對待工作任務漫不經心,拖延例行工作的執行時間,并有可能喪失信心或中途放棄。研究也表明,有責任心的領導在追求組織目標方面更加堅韌和持久(Goldberg,1990),從而塑造良好的公平正義的工作氣氛(Mayer,Nishii,Schneider,& Goldstein,2007),有利于促進領導正直行為的發展。(3)自戀：自戀是一種個性特質,主要特點是個體高度自愛,相信他們是唯一的特殊的,且渴望持久地被關注和贊美。自戀的領導者固執己見,以自我為中心,缺乏同情心,忽略他人的觀點或福利(Rosenthal &Pittinskya,2006),他們更傾向于用自我服務偏見來解釋信息,所做出的決策也是基于自我聲譽的考慮,與實際情況存在較大偏差(Judge et al.,2009)。由此可見,自戀的領導者不僅自身道德水平低下,而且扭曲實際情形,這均與正直背道而馳。(4)馬基雅維利主義：馬基雅維利(Machiavelli,1469～1527)是意大利政治家和歷史學家,以主張為達目的可以不擇手段而著稱于世,馬基雅維利(machiavellianism)也因之成為權術和謀略的代名詞,這種人格特點是欺騙、操縱,以及使用任何必要的手段來達到自己的政治目的(Christie & Geis,1970),具有高馬基雅維利主義的領導都不太愿意遵守程序或追求崇高的道德標準,而是關心自己的利益和權力最大化(Judge et al.,2009)。因此,高馬基雅維利主義的領導的正直水平低下。基于以上分析,我們提出如下研究假設：

假設 2a 自我監控特質對領導(部門經理和團隊主管)正直具有負向影響

假設2b 責任心特質對領導(部門經理和團隊主管)正直具有正向影響

假設 2c 自戀特質對領導(部門經理和團隊主管)正直具有負向影響

假設2d 馬基雅維利主義特質對領導(部門經理和團隊主管)正直具有負向影響

3.2.2 社會學習對領導正直的影響

垂滴效應(Trickle-down effect,Masterson,2001)起源于上世紀 70 年代的美國經濟學界,認為政府對富人階級減稅與提供經濟上的優待政策,將可改善經濟整體,最終會使社會中的貧困階層人民也得到生活上的改善(Grant,1972)。近年,管理學界將這一理論引入領導行為研究中,用于解釋領導行為或認知逐層傳遞的過程,即對一般員工而言,其行為或認知可能受直接領導的影響,也可能受中高層領導的影響：這種影響是由高層領導傳遞給中層領導,進而傳遞給基層領導,最后對員工產生作用(薛會娟,楊靜,2014)。

社會學習理論中的觀察學習可以闡釋垂滴效應的傳遞機制。觀察學習通過榜樣示范的作用,潛移默化地影響觀察者的行為和認知(Bandura,1977)。那些受人尊敬、地位較高、能力較強、擁有權力且具有吸引力的榜樣更容易成為觀察學習和模仿的對象。因此,高層領導(部門經理)基于自身的角色規范和權威,其正直行為將為下屬(團隊主管)樹立榜樣,下屬(團隊主管)通過觀察模仿,實現對正直的復制,即產生傳遞效應(cascading effect)。因此,我們提出如下研究假設：

假設3 部門經理正直對團隊主管正直具有顯著的正向影響,即上梁正下梁也正

為達到上述研究目標,本研究采用問卷調查法收集數據,即在T1時間點,分別對部門經理、團隊主管進行自我監控、責任心、自戀和馬基雅維利等測量,以及對團隊主管和團隊成員進行領導正直的測量,間隔8個月之后,在T2時間點再次收集團隊主管和團隊成員對直接上司的領導正直行為進行測量。然后,采用 HLM (hierarchical linear modeling)進行跨層次數據分析以及采用回歸分析或結構方程模型進行同層面數據分析,以檢驗上述研究假設。

3.3 研究3：領導正直的結果：一項追蹤研究

領導正直對自身及其下屬產生什么樣的影響,它是如何影響的,是本研究的另外一個重要主題。本研究認為,領導正直一方面會提升管理者自身的聲譽,進而增加個人權力和提升個人職業發展,另一方面會增強員工對主管的信任,進而提升員工的工作績效和增加員工的建言行為。

目前,領導正直的后果主要采用橫截面的數據,探索領導正直對員工的工作績效(如任務績效、組織公民行為)和工作態度(如情感承諾、工作滿意度)的影響。這種研究范式最大缺陷是因果關系不明。本研究突破以往相對靜態和單邊的研究思路,采用追蹤研究設計,綜合考察領導正直對管理者自身和下屬的影響效果及其作用機制。

3.3.1 領導正直對個人權力和職業發展的影響：個人聲譽的中介作用

個人聲譽(personal reputation)是組織和社會生活中不可或缺的重要元素(Bromley,1993),是個體過去行為(behavior)和特征(character)的綜合反映(Ferris,Blass,Douglas,Kolodinsky,& Treadway,2003; Zinko,Ferris,Blass,& Laird,2007)。毋庸置疑,在中國社會,正直是個體贏得聲譽的關鍵要素,尤其是正直能激發來自他人的信任和信賴感,對建立個人聲譽非常重要(劉軍等,2010)。因此,我們提出如下研究假設：

假設4 領導正直對個人聲譽有顯著的正向影響

當領導擁有強有力的正面聲譽,他人會非常希望接近他/她(Zinko,Ferris,Humphrey,Meyer,&Aime,2012)。這種“狐假虎威”的現象表明,領導一旦獲得個人聲譽,其個人正式和非正式權力會隨之加強 (Pfeffer,1992)。Zinko等(2012)的實證研究也表明,個人聲譽對個人權力具有顯著的正向影響。

個人聲譽對職業發展也具有重要作用。首先,個人聲譽有助于提升上級領導對其績效的評價(Herbig & Milewicz,1993),而高績效為個體職業發展提供了堅實的基礎(Zinko et al.,2012)。其次,個人聲譽有助于提高上級領導對其品質的評價,而個人品質則是影響職業發展的重要因素,尤其在中國背景下更是如此。毋庸置疑,良好的個人聲譽會促使他人對個體有先入為主的評價,加上“暈輪效應”的作用,其上級領導會認為個體的品質非常優秀(Fox,Bizman,& Herrmann,1983),從而有利于個體的職業發展。因此,我們提出如下研究假設：

假設 5a 個人聲譽在領導正直與個人權力之間起中介作用

假設 5b 個人聲譽在領導正直與職業發展之間起中介作用

3.3.2 領導正直對下屬工作績效和建言行為的影響：信任主管的中介作用

員工信任主管主要是員工理性思考的結果。信任是根據對方的能力、正直、誠信、公正和可靠等個人特征,理性判斷的結果(韋慧民,龍立榮,2009),而領導正直至少包括言行一致性和倫理道德兩部分內容(Moorman et al.,2013),甚至更多諸如公正對待、遵守規則等內容(Martin et al.,2013)。因此,領導正直能夠激發員工對主管的信任。近年的實證研究也發現,行為正直(behavior integrity,領導正直的維度之一)對信任主管有促進作用(Kannan-Narasimhan & Lawrence,2012; Palanski,Kahai,& Yammarino,2011)。基于此,我們提出如下研究假設：

假設6 領導正直對員工信任主管具有顯著的正向影響

依據社會交換理論,信任是社會交換的基礎員工對主管信任的加強往往伴隨著員工與主管之間的社會交換關系的提升。毋庸置疑,主管正直會激發員工對主管的信任,繼而促進員工對主管的回報(Konovsky & Pugh,1994),包括努力工作,提高工作績效等。實證研究也支持,信任與工作績效的正相關關系(Dirks & Ferrin,2002; Palanski et al.,2011)。信任也是心理安全的基礎,員工對主管越信任,其心理安全感越強,而安全感與員工建言行為的關系得到眾多實證研究的證實(段錦云,2012; 梁建,2014; 李銳,凌文輇,柳士順,2009)。因此,我們提出如下研究假設：

假設 7a 信任主管在領導正直與員工工作績效的關系中起中介作用

假設 7b 信任主管在領導正直與員工建言行為的關系中起中介作用

為達到上述研究目標,本研究在 3個時間采用問卷調查法收集數據,即在T1時間點,分別對團隊主管測量個人聲譽、權力、職業發展并評價下屬的工作績效和建言行為,對下屬測量其信任主管情況以及評價主管的領導正直; 在T2時間點,測量主管的個人聲譽和下屬的信任主管; 在T3時間點,再次測量主管的個人權力、職業發展以及評價下屬的工作績效和建言行為。T2和T3分別在T1時間點之后4個月和8個月進行測量。由于以上數據均為個體層面的數據,故采用多遠回歸分析和結構方程模型分析數據,檢驗研究假設。

4 研究創新

(1)研究內容前沿。近年,領導正直逐漸成為學術界關注的熱點話題,尤其是領導學領域。2013 年,領導力季刊《The Leadership Quarterly》出版了一期專刊,集中探討領導正直方面的內容,并呼吁加強領導正直的研究。目前,有關領導正直的結構維度、測量、前因及其后果等均是亟待解決的重要課題。

(2)研究視角鮮明。首先,本研究基于特質與學習視角,探討領導正直的前因。經過該項研究,我們可以發現,哪種人格特質的領導比較正直,上梁正下梁是否也正。其次,本研究不僅關注領導正直對下屬的影響,還關注領導正直對管理者自身的影響,這也是以往研究并不多見的研究角度。通過該項研究,我們可以得到,領導正直如何提升員工工作績效和建言行為,以及領導正直如何通過增加管理者自身的聲譽,進而增大其個人權力和促進其職業發展。

(3)研究設計嚴謹。本研究同時采用配對調查和追蹤調查的方式收集數據,這既可以在很大程度上克服同源誤差的消極影響,也可以有效揭示變量間的因果關系。因此,在研究設計上,我們彌補了以往領導正直研究的不足。

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