新員工主動行為及其在組織社會化中的作用*

毛凱賢 李超平

(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所,北京 100872)

1 引言

組織社會化是新員工從組織外部人變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過程,是個體為了成為一個組織的成員而需要獲得態(tài)度、行為和知識的過程,也是角色及社會認(rèn)同發(fā)展的過程(Bauer & Erdogan,2011;嚴(yán)鳴,涂紅偉,李驥,2011)。組織社會化對個人和組織的意義均十分重大,不僅體現(xiàn)在其對員工行為和態(tài)度有著持續(xù)影響,還在于其能夠使組織保持目標(biāo)和傳承文化。無效的組織社會化會導(dǎo)致員工離職或是被開除,影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn),也使組織先前在招募、甄選和培訓(xùn)中的投入白白浪費(fèi)(Shaw,Gupta,& Delery,2005; Kammeyer-Muller& Wanberg,2003)。而在勞動力流動加劇和組織忠誠降低的今天,有效的組織社會化成為組織在市場上具有競爭力的關(guān)鍵因素之一,對于員工來說也會降低離職意愿和減少焦慮(Fang,Duffy,& Shaw,2011; Carr,Pearson,Vest,& Boyar,2006)。所以,對新員工組織社會化的研究既有重要的理論意義,也有著重要的實(shí)踐意義。

組織策略和員工行為都能實(shí)現(xiàn)組織社會化的目的,以往更多被關(guān)注的是組織的社會化策略(Vancouver,Tamanini,& Yoder,2010; Saks &Gruman,2011; 蘇曉艷,2014),但是近年來的研究表明,新員工的主動行為也與其組織社會化密切相關(guān),且發(fā)揮一定的作用(Miller & Jablin,1991;Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Ashforth,Sluss,& Saks,2007; Saks,Gruman,& Cooper-Thomas,2011; 李燕萍,徐嘉,2013; Zhang,Liao,Yan,& Guo,2014)。其中,互動視角(Reichers,1987)的相關(guān)研究表明,新員工能夠與組織及社會化機(jī)構(gòu)進(jìn)行互動,通過主動行為來適應(yīng)新環(huán)境和熟悉新工作(Morrison,1993b; 李超平,蘇琴,宋照禮,2014)。本文擬對新員工主動行為及其在組織社會化中作用的最新研究進(jìn)展進(jìn)行總結(jié),為今后國內(nèi)開展新員工主動行為與組織社會化的研究提供參考。

2 新員工主動行為的類型

Parker和 Collins (2010)認(rèn)為,主動行為是自發(fā)、未來導(dǎo)向的行為,進(jìn)行控制以帶來變化,員工采取主動行為以重新界定組織所提出的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。而新員工在進(jìn)入組織初期,往往會產(chǎn)生很多焦慮(Kammeyer-Mueller,Simon,& Rich,2012),因而需要通過主動行為來減少焦慮,提升自身的幸福感(Cooper-Thomas & Wilson,2011),由于對新環(huán)境和工作內(nèi)容比較陌生,新員工也需要采取主動行為,加快社會化的過程以增加自身的工作經(jīng)驗(yàn)和豐富自己的工作經(jīng)歷(Ashford& Black,1996)。

最早研究新員工在組織社會化中角色轉(zhuǎn)變與主動行為的文獻(xiàn)出現(xiàn)在 90年代(Miller & Jablin,1991; Ostroff & Kozlowski,1992; Ashford & Black,1996)。其中較為經(jīng)典的研究是 Ashford和 Black(1996)提出新員工的主動行為有 7種,分別是信息搜尋、尋求反饋、日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司處理好關(guān)系、工作變動的協(xié)商、積極構(gòu)想,這 7種主動行為得到了學(xué)者們的一致認(rèn)同(e.g.,Ashforth et al.,2007; Saks et al.,2011)。這7種行為可以分為4類,第一類是意義建構(gòu)(sense making),包括信息搜尋和尋求反饋,第二類是關(guān)系構(gòu)建(relationship building),包括日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司處理好關(guān)系,第三類是積極構(gòu)想(positive framing),第四類是工作變動的協(xié)商(negotiation of job changes) (Wanberg & Kammeyer-Muller,2000)。而Cooper-Thomas,Anderson和Cash(2012)則指出有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工的主動行為有19種,分為 3類,第一類是共同發(fā)展(mutual development),如日常社交,第二類是改變自己(change self),如尋求反饋,第三類是改變角色或環(huán)境(change role or environment),如改變工作程序,這三類主動行為也得到了 Cooper-Thomas和Burke (2012)的確認(rèn)。Cooper-Thomas,Paterson,Stadler和Saks (2014)則在前人研究基礎(chǔ)之上,重點(diǎn)指出了 10種新員工主動行為,分別是尋求反饋、日常社交、與上司的關(guān)系構(gòu)建、積極構(gòu)想、閱讀、監(jiān)控、直接詢問、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、角色模仿、改變工作程序。而 Jokisaari和 Vuori (2014)還提出,新員工除了向他人尋求信息外,還會有主動提供信息的行為。

由于文化的差異,中國文化情境下的新員工主動行為與西方有所不同。西方學(xué)者研究得到的新員工主動行為在中國也許并不會出現(xiàn),高權(quán)力距離使得中國的新員工與上司保持較大的情感距離,也因此較少與上司互動,較少向上司提出異議或疑問,傾向于接受自上而下的管理(Morrison,Chen,& Salgado,2004)。因此Wang和 Kim (2013)也認(rèn)為諸如“工作變動的協(xié)商”這類質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上司布置的任務(wù)的行為不會成為中國情境下的新員工主動行為,而在中國的工作場所中,參加小團(tuán)體或小圈子的活動反而會成為新員工為了融入新環(huán)境而進(jìn)行的主動行為。Wang和 Kim通過邀請被試針對“當(dāng)新員工進(jìn)入一家公司,他們面臨不確定性、挫敗、焦慮和壓力,這種情況下,他們會采取特定的自發(fā)、未來導(dǎo)向的行動以影響自己或環(huán)境”的描述,提供這些行為的特定例子,通過分類、歸納、討論,刪除部分不可用的條目,最后得到了中國新員工主動行為的6個維度：信息搜尋(information seeking)、尋求反饋(feedback seeking)、日常社交(general socializing)、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建(networking)、與上司的關(guān)系構(gòu)建(relationship building with a supervisor)、開發(fā)關(guān)系(guanxi developing),其中前5個與Ashford和Black (1996)提出的維度非常類似,而第6個則是中國獨(dú)有的,開發(fā)關(guān)系即建立兩個個體之間人情交換的非正式人際關(guān)系,與其他關(guān)系構(gòu)建行為的區(qū)別在于,開發(fā)關(guān)系包括工作之余的活動。

我們對以往學(xué)者們對新員工在組織社會化中的主動行為的研究進(jìn)行總結(jié)和歸納,見表1。可以發(fā)現(xiàn),有幾種主動行為得到了學(xué)者們的重點(diǎn)關(guān)注,如信息搜尋、尋求反饋、日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司構(gòu)建關(guān)系、積極構(gòu)想等。有一些行為則是學(xué)者們新提出的,如角色模仿、開發(fā)關(guān)系、提供信息或建議等,這些行為也有必要在今后的研究中繼續(xù)檢驗(yàn)。

我們認(rèn)為,依據(jù)新員工主動行為的不同目的,可以將學(xué)者們提出的新員工社會化中的行為分為三類,第一類即角色定位,目的在于使自己明確角色,了解工作,此類主動行為包括信息搜尋、尋求反饋、角色模仿等; 第二類即關(guān)系構(gòu)建,目的在于融入新組織,逐漸增加自身社會資本,此類主動行為包括日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司的關(guān)系構(gòu)建等; 第三類即自我提升,目的在于提升自己,改變環(huán)境,此類主動行為包括工作變動的協(xié)商、積極構(gòu)想、提供信息或建議等。

3 新員工主動行為的前因

3.1 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)(personality trait)是理解新員工社會化的一個重要因素,研究證明人格變量能夠預(yù)測新員工的適應(yīng)與調(diào)整(Ashforth et al.,2007)。大五人格和主動性人格對于社會化均十分重要,大五人格包括情緒穩(wěn)定性、外傾性、盡責(zé)性、開放性和宜人性,而主動性人格則是指個體采取主動行為改變周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的個人特質(zhì)和行為傾向(Crant & Bateman,2000)。Wanberg和Kammeyer-Mueller (2000)發(fā)現(xiàn)大五人格在預(yù)測3種社會化中的主動行為時有增值效度,外傾性與尋求反饋、關(guān)系構(gòu)建相關(guān),經(jīng)驗(yàn)的開放性與尋求反饋、積極構(gòu)想相關(guān)。擁有不同大五人格特質(zhì)的新員工會有不同的主動行為意向,Gruman和Saks (2011)研究發(fā)現(xiàn),外傾性與高的日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為意向相關(guān),證明外傾性高的新員工更加愿意進(jìn)行社交類的主動行為; 宜人性與高的日常社交的行為意向相關(guān),證明高宜人性的員工由于有禮、有同情心、友好、愿意合作,因而更加傾向于避免矛盾沖突,愿意與他人進(jìn)行積極的互動。Kammeyer-Mueller等人(2011)的研究也同樣表明,高外傾性的員工在組織社會化中有更多的主動調(diào)整與適應(yīng)行為。而主動性人格對新員工主動行為也有預(yù)測作用,并且主動性人格與幾個近端社會化結(jié)果(任務(wù)掌握、工作團(tuán)隊(duì)的整合、政治知識)以及遠(yuǎn)端社會化結(jié)果(組織承諾)均相關(guān)(Kammeyer-Mueller & Wanberg,2003)。Gruman和 Saks (2011)的研究發(fā)現(xiàn),主動性人格與高的尋求反饋、與上司建立關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和工作變動的協(xié)商的行為意向相關(guān),證明高主動性人格的員工更加愿意進(jìn)行主動行為,以控制和改變環(huán)境。Tang等(2014)則進(jìn)一步指出,主動性人格高的員工更愿意進(jìn)行人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為,但是卻很少直接詢問或是觀察,原因可能在于他們會首先試圖通過自己的努力來采取行動以解決問題,而非直接求助或者花時間來觀察其他人。趙斌、陳瑋和付慶風(fēng)(2013)也研究發(fā)現(xiàn),大學(xué)畢業(yè)生的個體因素如內(nèi)外控傾向、主動個性對其社會化中的主動行為有顯著正向影響。

表1 新員工社會化中的主動行為

3.2 目標(biāo)取向

具有不同目標(biāo)取向的新員工會有不同的主動行為。目標(biāo)取向是指個人在成就情境中有不同目標(biāo)偏好的特質(zhì)。研究表明,人們有兩種目標(biāo)取向,第一種是學(xué)習(xí)目標(biāo)取向,第二種是表現(xiàn)目標(biāo)取向,前者包括通過掌握新技能和新情境來開發(fā)能力,后者意味著通過尋求有利評價、避免負(fù)面評價來展示和證明自己的能力(Dweck & Leggett,1988),因此不同的目標(biāo)取向會表現(xiàn)出不同的動機(jī)模式和行為方式。具有學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個人樂于掌握新技能,自我挑戰(zhàn),開發(fā)新能力以得到自我提升,從失敗和負(fù)面反饋中汲取教訓(xùn); 而具有表現(xiàn)目標(biāo)取向的個人傾向于處理簡單的事情以保證獲得正面的績效評價,避免新事物或是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀(Kozowski et al.,2001)。Tang等人(2014)的研究發(fā)現(xiàn),學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的新員工傾向于進(jìn)行主動觀察和詢問,而表現(xiàn)目標(biāo)取向的新員工則更加愿意主動觀察和人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建,表現(xiàn)目標(biāo)取向的新員工會避免直接詢問,因?yàn)樗麄儞?dān)心這樣做會影響自己的形象,從而采取觀察的行為,但是他們傾向于進(jìn)行人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建,從而增加獲得信息和資源的機(jī)會,人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為也成為他們給老板和同事留下好印象的捷徑。

3.3 自我效能

自我效能的高低也影響著新員工主動行為程度的高低。自我效能是指人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信心或信念,它涉及的不是技能本身,而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度(Bandura,1977)。自我效能是人的能動性的基礎(chǔ),高自我效能的新員工會更可能采取行動獲得想要的結(jié)果,在剛進(jìn)入新組織的時候克服困難來應(yīng)對焦慮和不確定性。Gruman等(2006)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),高自我效能的新員工的尋求反饋、信息搜尋、日常社交、與上司建立關(guān)系以及人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為均十分顯著。即使把組織層面的社會化策略考慮在內(nèi),自我效能也是新員工主動行為的一個重要預(yù)測指標(biāo)。

3.4 情境變量

除了人格特質(zhì)、目標(biāo)取向、自我效能等個體因素會影響新員工的主動行為,新工作環(huán)境的情境變量也會影響新員工的主動行為。Gruman等(2006)發(fā)現(xiàn),如果新員工面對的是制度化的組織社會化策略,那么他們更加愿意采取主動行為。Kammeyer-Mueller等(2011)檢驗(yàn)了感知的人口統(tǒng)計(jì)和態(tài)度的相似性對新員工主動行為的影響,他們提出新員工如果認(rèn)為自己和同事很相似,那么他們會更愿意搜尋新信息或是建立關(guān)系,繼而能夠較好地適應(yīng)新環(huán)境和新單位,結(jié)果表明,新員工認(rèn)為自己在教育背景、性別等表層方面與工作團(tuán)隊(duì)中的其他同事具有相似性,那么他們的主動行為(日常社交、與上司的關(guān)系構(gòu)建)也會隨之增加。但是,年齡方面的相似性反而降低主動行為(尋求反饋、與上司的關(guān)系構(gòu)建),這也意味著新員工與同事在年齡方面的差距越大,他們的主動行為越多,原因在于年長的員工往往擁有更多信息、經(jīng)驗(yàn)和知識,新員工在工作團(tuán)隊(duì)中如果遇到這樣的同事,就會愿意向他們尋求反饋或是與他們建立關(guān)系,從而使自己受益,而如果團(tuán)隊(duì)中都是與自己年齡相仿的同事,那么新員工就會減少類似的主動行為,因?yàn)橄蜻@些經(jīng)驗(yàn)也不豐富的同事尋求反饋也并不見得有益。而張燕紅和廖建橋(2015)的研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會促使新員工有更多的尋求反饋行為。

4 新員工主動行為與組織社會化的關(guān)系

研究者們對新員工主動行為在組織社會化中的作用進(jìn)行了系統(tǒng)探討,結(jié)果表明：角色定位、關(guān)系構(gòu)建和自我提升在新員工組織社會化過程中有著明顯的積極作用。另一方面,不同的主動行為在組織社會化中的作用又不完全相同。每一類新員工主動行為在組織社會化中有什么作用？對這一問題,下面我們將逐一進(jìn)行深入分析。

4.1 角色定位

角色定位包括信息搜尋和尋求反饋兩種主動行為,而信息搜尋是新員工在社會化過程中的首要主動行為。通過了解組織、部門、工作以及其他相關(guān)人員的信息,新員工能夠減少不確定性,更好地理解其所在的新環(huán)境,增加安全感,并更愿意留在組織中(Morrison,1993a; 陳誠,文鵬,2011),因而信息搜尋是新員工適應(yīng)新環(huán)境的有效方法。實(shí)證研究表明,新員工的信息搜尋對其適應(yīng)環(huán)境有積極影響(Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Bauer et al.,2007; 石金濤,王慶燕,2007),當(dāng)其進(jìn)入新組織時,他們期待減少不確定性,理解組織,此時信息搜尋就會在最開始幫助他們了解工作的職能要求(角色明確),了解其他同事會接受哪些態(tài)度和行為(社會整合)。信息的獲得會使新員工提高工作能力,更好地理解工作環(huán)境和特定的任務(wù),因此,他們也會有著好的任務(wù)績效。除此之外,對組織更好的理解也會使新員工認(rèn)同新單位的使命和目標(biāo),增強(qiáng)其組織承諾。Zou等(2011)針對中國南部以及澳門地區(qū)的五星級酒店新員工進(jìn)行調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn)信息搜尋影響新員工的組織社會化結(jié)果,信息搜尋的頻率對其組織承諾、任務(wù)績效、角色明確和社會整合均有積極作用。而Zou,Tian和Liu (2015)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),角色明確、社會整合在新員工信息搜尋和組織情感承諾之間均發(fā)揮中介作用。

具體的說,信息搜尋行為包括觀察(observation)和詢問(inquiry)。觀察是人們學(xué)習(xí)的首要方法之一,通過觀察和模仿,新員工能夠?qū)W習(xí)新的工作技巧和組織規(guī)范,通過觀察有經(jīng)驗(yàn)的同事,新員工也能獲得績效的提高。新員工通過觀察同事的行為,能夠了解哪些行為會得到獎勵,哪些會得到懲罰(Miller & Jablin,1991)。Ostroff和 Kozlowski (1992)也發(fā)現(xiàn),觀察是新員工學(xué)習(xí)中采取最多的行為,帶來的負(fù)面影響也最少,而缺點(diǎn)在于僅僅通過觀察,新員工可能會產(chǎn)生誤解。相對于觀察,詢問即直接向同事或上司尋求信息,是一種更加主動和直接搜尋信息的方法。與觀察相比,詢問有一定的負(fù)面影響,即會使其他人認(rèn)為新員工缺乏知識,從而影響其形象(Northcraft & Ashford,1990)。李從容和張生太(2011)在國內(nèi)研究了新員工信息尋找行為的影響,研究發(fā)現(xiàn)觀察尋找信息有利于知識型新員工工作勝任和文化融合,對人際融洽的影響則不顯著,公開詢問信息有利于知識型新員工工作勝任、人際融洽和文化融合。Tang等人(2014)研究發(fā)現(xiàn),新員工主動詢問、觀察的行為與其角色明確(role clarity)均顯著相關(guān),觀察的行為與新員工對工作事業(yè)的態(tài)度顯著相關(guān),而新員工角色明確、對工作事業(yè)的態(tài)度與其組織承諾均顯著相關(guān),組織承諾又與員工流動率顯著相關(guān),最終表明詢問、觀察行為通過角色明確、對工作事業(yè)態(tài)度而影響組織社會化的結(jié)果即組織承諾。其中,觀察與所有的社會化結(jié)果均顯著相關(guān),詢問只對角色明確有影響,原因即在于詢問是一種公共活動(Morrison,1993b),直接詢問會帶來一定的社會成本,例如有可能帶來公共形象的受損,因此相對而言,直接詢問的行為對于社會化結(jié)果的作用也不如觀察行為來得明顯。

角色定位包括的另一種主動行為是尋求反饋,尋求反饋即向組織內(nèi)部的人員包括直接上司、支持人員和有經(jīng)驗(yàn)的同事等征求反饋意見。尋求反饋的行為在不同文化背景下存在差異,例如Morrison等人(2004)研究發(fā)現(xiàn),新員工尋求反饋的行為既與個人的自我肯定需求相關(guān),也與權(quán)力距離相關(guān)。高自我肯定的個體在低權(quán)力距離的情形中,會比低自我肯定、高權(quán)力距離中的個體有更多的尋求反饋行為,美國的新員工比香港的新員工有更多的尋求反饋行為,原因即在于自我肯定和權(quán)力距離的差異。

新員工尋求反饋的目的是為了減少不確定性,更好地了解工作要求,找出自己的缺點(diǎn),調(diào)整自己的工作策略,從而提升自己的績效(Miller &Jablin,1991; Morrison,1993b)。主動尋求反饋的員工更容易建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng),其中不僅包括本部門的,還有其他部門和層級的同事或上級,也從而更容易融入組織的關(guān)系網(wǎng)中。Fang等人(2011)也認(rèn)為尋求反饋的主動行為能夠幫助新員工在組織中建立自己的人際網(wǎng)絡(luò),從而增加自身社會資本,加快融入新組織,并獲得一系列好的組織社會化結(jié)果。張燕紅和廖建橋(2015)的研究發(fā)現(xiàn),新員工反饋尋求行為對其角色清晰度、社會融入度和工作滿意度都有積極的影響。除此之外,也有學(xué)者提出,成功的社會化的一個基本目的是帶來創(chuàng)新行為,研究表明,新員工尋求反饋的主動行為與其自評的角色創(chuàng)新相關(guān)(e.g.,Ashforth et al.,2007; Jokisaari & Vuori,2014)。而 Cooper-Thomas等人(2014)的研究還發(fā)現(xiàn),新員工尋求反饋的行為是預(yù)測其幸福感的更強(qiáng)的指標(biāo)。與信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建行為對社會化結(jié)果影響的研究相比,尋求反饋行為與社會化結(jié)果關(guān)系的實(shí)證研究相對較少,其中的中介或調(diào)節(jié)變量仍有待探索。

4.2 關(guān)系構(gòu)建

關(guān)系構(gòu)建是指新員工直接在工作中開發(fā)人際網(wǎng)絡(luò)的行為(Reichers,1987),這種行為能夠有效增強(qiáng)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和豐富人際關(guān)系資源,幫助新員工得到信息、聯(lián)系和支持(Hwang,Kessler,&Francesco,2004)。主動的關(guān)系構(gòu)建行為包括日常社交、與上司構(gòu)建關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建(Ashford &Black,1996)。主動進(jìn)行日常社交和人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系構(gòu)建的新員工能夠在不同部門間建立大的關(guān)系網(wǎng),而積極與上司建立關(guān)系的新員工能更多與其上司交流或是在不同場合與其他部門的領(lǐng)導(dǎo)交流,由此能夠提升其人際關(guān)系地位。因此,積極與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系、建立跨部門的同儕人際關(guān)系網(wǎng)、參加正式或非正式的社交活動會讓主動的新員工擁有大的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),擁有更多的弱聯(lián)系(weak ties),繼而新員工的人際網(wǎng)的大小也會影響其政治技能、任務(wù)掌握和社會整合的結(jié)果(Morrison,2002)。Fang等(2011)利用社會資本模型,提出組織的社會化策略和員工主動行為共同影響新員工社會資本的獲得,由此影響組織社會化的結(jié)果。他們研究發(fā)現(xiàn),關(guān)系構(gòu)建與弱聯(lián)系的數(shù)量和結(jié)構(gòu)洞的程度顯著相關(guān),所謂結(jié)構(gòu)洞是指由于社會網(wǎng)絡(luò)中的個體與有些個體發(fā)生直接聯(lián)系,但與其他個體不發(fā)生直接聯(lián)系,從而在社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中形成的空隙,關(guān)系構(gòu)建能使得新員工在其社會網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)有利位置,有利于獲得更多信息、資源與權(quán)力; 而社會資本與新員工在學(xué)習(xí)(角色明確、任務(wù)掌握和組織知識)和同化(社會整合和社會認(rèn)同)兩方面的適應(yīng)均顯著相關(guān),新員工的適應(yīng)又最終導(dǎo)致其職業(yè)成功(晉升、薪水增長和職業(yè)滿意度)。Korte和 Lin(2013)的研究結(jié)果認(rèn)為,與組織內(nèi)部人的互動與關(guān)系構(gòu)建對新員工的組織社會化十分重要,有助于其獲得更多社會資本。Tang等人(2014)也研究發(fā)現(xiàn),對于從事零售事業(yè)的新員工來說,其人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的主動行為與其對零售事業(yè)的態(tài)度、組織承諾、流動率均有顯著相關(guān)關(guān)系。Jokisaari和Vuori (2014)的研究還進(jìn)一步表明,新員工在單位中的社會人際網(wǎng)絡(luò)與社會支持會使他們受益,給他們帶來新信息和資源,也同樣帶來創(chuàng)新績效,這也再次驗(yàn)證了關(guān)系構(gòu)建行為對組織社會化的重要作用。除此之外,Klemme Larson和Bell (2013)認(rèn)為組織社會化最開始就是一個學(xué)習(xí)的過程,而新員工剛進(jìn)入組織往往會感到壓力,因而學(xué)習(xí)(learning)和幸福感(well-being)也應(yīng)成為組織社會化成功的標(biāo)志(Vandenberghe,Panaccio,Bentein,Mignonac,& Roussel,2011),Cooper-Thomas等(2014)利用相對重要性分析(relative importance analysis)的方法研究發(fā)現(xiàn),日常社交是預(yù)測學(xué)習(xí)、幸福感的重要指標(biāo),與上司建立關(guān)系是預(yù)測學(xué)習(xí)的更強(qiáng)的指標(biāo)。因此可以看出,關(guān)系構(gòu)建類的主動行為在新員工組織社會化中發(fā)揮了重要的作用。

4.3 自我提升

自我提升的主動行為包括積極構(gòu)想和提供信息等。積極構(gòu)想(positive framing)的概念由Ashford和Black (1996)提出,指新員工積極構(gòu)想自己的新情境,進(jìn)行自我調(diào)適和自我管理。高控制欲望的新員工會更多進(jìn)行積極構(gòu)想,回應(yīng)組織內(nèi)的人提供的信息和反饋,以提升自己的信心和自我效能。與被動的新員工相比,展現(xiàn)出積極主動形象的新員工更容易被同事們接受和認(rèn)可。新員工積極構(gòu)想的行為能使新員工增強(qiáng)對組織的承諾,例如 Cooper-Thomas等人(2014)的研究發(fā)現(xiàn),積極構(gòu)想是預(yù)測敬業(yè)度的最強(qiáng)的指標(biāo)。而新員工除了向他人尋求信息外,還會有提供信息的行為,提供有價值的信息會使新員工更加認(rèn)同自己,特別是感知到自己在新組織中的地位。Jokisaari和Vuori (2014)的研究發(fā)現(xiàn),新員工提供信息、建議與其創(chuàng)新績效顯著相關(guān),這表明新員工給他人提供信息或是有創(chuàng)新性的理念,除了證明自己的能力,提升自己在組織中的地位,也會帶來自身的創(chuàng)新成果,從而加快社會化的進(jìn)程。這些研究表明,通過積極構(gòu)想、提供信息或建議等主動行為,新員工不僅更好地融入了組織,還更好地提升和發(fā)展了自己。

5 新員工主動行為對組織社會化的影響機(jī)制

關(guān)于新員工主動行為對社會化結(jié)果的影響機(jī)制,Saks等(2011)研究發(fā)現(xiàn),主動行為的結(jié)果在主動行為和社會化結(jié)果之間起中介作用,主動行為的結(jié)果(搜尋到的信息、獲得的反饋、與同事建立的關(guān)系、與上司建立的關(guān)系、在組織中認(rèn)識更多的人、積極的工作變動)完全中介主動行為(信息搜尋、尋求反饋、日常社交、與上司處理關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、工作變動的協(xié)商)和社會化結(jié)果(社會整合、工作滿意度)之間的關(guān)系,而主動行為的結(jié)果部分中介主動行為和任務(wù)掌握、角色明確、組織承諾、留任意愿這4種社會化結(jié)果之間的關(guān)系。與此同時,主動行為的結(jié)果還調(diào)節(jié)著主動行為和組織社會化結(jié)果之間的關(guān)系。Cooper-Thomas等人(2014)的研究結(jié)果也再次驗(yàn)證了主動行為的結(jié)果在主動行為和社會化結(jié)果之間的中介作用。

Wang和 Kim (2013)則揭開了新員工主動行為對組織社會化結(jié)果的影響的另一個“黑箱”,他們檢驗(yàn)了其中的中介因素和調(diào)節(jié)因素。他們發(fā)現(xiàn),感知的內(nèi)部人地位在主動行為和社會化結(jié)果之間起中介作用,感知的內(nèi)部人地位即指員工對自己多大程度上屬于組織內(nèi)的人的感知。通過得到更多的信息或反饋,了解其他人對自己的期待,新員工會更加清楚地了解組織內(nèi)的人和組織外的人的區(qū)別,提升其感知的內(nèi)部人地位(Masterson &Stamper,2003)。而積極進(jìn)行關(guān)系構(gòu)建,能夠讓新員工經(jīng)常與其他組織成員互動,創(chuàng)造出一種情境身份幫助新員工明晰適當(dāng)?shù)慕巧诖?最終獲得一種對組織的包容感(Lapalme,Stamper,Simard,& Tremblay,2009)。作為組織內(nèi)部成員,員工會更加接受作為組織成員和工作中的社交網(wǎng)絡(luò)成員而帶來的責(zé)任,這就會激勵新員工更好地完成上級布置的任務(wù)并且與其他同事更好地融合。因而Wang和 Kim發(fā)現(xiàn),感知的內(nèi)部人地位發(fā)揮了重要的中介作用,高感知的內(nèi)部人地位能帶來更好的任務(wù)績效和社會整合的組織社會化結(jié)果。而主管的傳統(tǒng)性也在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,當(dāng)主管的傳統(tǒng)性較低的時候,主動行為通過感知的內(nèi)部人地位對任務(wù)績效的非直接影響也加強(qiáng),傳統(tǒng)性較高,關(guān)系則變?nèi)酢Ｍ?當(dāng)主管的傳統(tǒng)性較低的時候,主動社會化行為通過感知的內(nèi)部人地位對社會整合的非直接影響也加強(qiáng),傳統(tǒng)性較高,關(guān)系則變?nèi)酢Ｔ谛聠T工主動行為對其組織社會化的影響機(jī)制中,仍然有更多中介或調(diào)節(jié)變量有待探索。

6 總結(jié)與展望

近幾年來,新員工的組織社會化研究受到廣泛關(guān)注,特別是在主動與互動視角下,很多學(xué)者開始研究新員工的主動行為對其社會化的影響。雖然學(xué)者們得到了較多研究結(jié)果,從現(xiàn)有的研究來看,仍然存在一些需要完善和深入研究之處。

第一,新員工組織社會化中主動行為的前因研究有必要整合組織情境因素和個人特質(zhì)因素,檢驗(yàn)兩者的共同作用機(jī)制。以往的研究并沒有很好地將組織情境因素與新員工主動行為結(jié)合起來(Kammeyer-Mueller,Wanberg,Rubenstein,& Song,2013),而是較多將研究重心放在員工個人特質(zhì)方面,往往忽略組織文化、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)等情境因素對新員工主動行為的影響。例如團(tuán)隊(duì)目前已經(jīng)成為組織中較為常見的工作形式,團(tuán)隊(duì)工作的特征、團(tuán)隊(duì)氛圍對新員工主動行為的影響就值得深入研究。再比如,新員工進(jìn)入新單位,除了同事之外,最直接接觸的就是自己的直接領(lǐng)導(dǎo),直接領(lǐng)導(dǎo)對新員工的影響不言而喻(Li,Harris,Boswell,& Xie,2011),領(lǐng)導(dǎo)個人特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新員工主動行為的影響也有待研究。總之,情境因素與新員工個人特質(zhì)因素對其主動行為的共同影響機(jī)制值得進(jìn)一步研究。

第二,新員工組織社會化中主動行為的后果研究絕大多數(shù)關(guān)注其產(chǎn)生的正面結(jié)果,沒有重視其負(fù)面影響。例如,新員工尋求反饋的行為在某些領(lǐng)導(dǎo)看來會被歸因?yàn)橛∠蠊芾淼膭訖C(jī)(de Stobbeleir,Ashford,& de Luque,2010),而新員工詢問同事得到的信息也并不一定有效(Saks et al.,2011),Cooper-Thomas和 Stadler (2015)進(jìn)一步提出,除了收益之外,新員工主動行為會帶來三方面的成本,分別是績效(performance)、自尊(ego)和社會層面(social domain)。除此之外,過于主動的新員工必然在某些行為方面投入過多的時間,由此會帶來工作時間的延長和壓力的增加,甚至帶來工作—家庭沖突等等。因此,新員工主動行為帶來的負(fù)面結(jié)果以及對于其社會化的影響機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

第三,未來有必要開展本土化研究和跨文化的比較研究。本文將新員工主動行為分為三類,這仍然屬于初步的研究結(jié)果,有待實(shí)證檢驗(yàn),需要獲得實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。在中國的文化情境下,由于高權(quán)力距離、集體主義文化特征等因素,新員工的主動行為與西方的有所區(qū)別(Wang & Kim,2013),而目前隨著80后以及90后的新員工正慢慢成為職場主人,他們的主動行為與以往的員工有所不同,對其社會化的影響結(jié)果也不同,因此著眼于中國特色,可以進(jìn)一步研究中國新生代員工的主動行為及其社會化結(jié)果。除此之外,隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,有越來越多的外籍員工在中國工作,也有更多的中國員工赴海外機(jī)構(gòu)工作,未來可以有學(xué)者進(jìn)行跨文化的比較研究,對海外派遣員工的主動行為及其社會化進(jìn)行研究。

總之,關(guān)于新員工主動行為及其對社會化的影響研究仍然存在很多空白,有待未來的研究全面深入地探討和解決。新員工的組織社會化研究具有十分重要的理論和實(shí)踐意義,因此也需要學(xué)者們投入更多的關(guān)注,開展更豐富、系統(tǒng)、深入的理論和實(shí)證研究。

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