生涯建構理論：內涵、框架與應用*

關翩翩 李 敏

(華南理工大學工商管理學院,廣州 510641)

1 引言

隨著經濟全球化和信息技術革命的到來,激烈的市場競爭加劇了組織外部環境的不確定性,穩定、安全的傳統雇傭關系正在被短期化、高度靈活的雇傭方式打破(Feldman & Ng,2007),職場的內部動蕩使個體職業生涯發展變得復雜(Eby,Butts,& Lockwood,2003; Chudzikowski,2012)。社會職業的分類和屬性不再一成不變,組織更愿意挑選靈活性和適應能力強的員工(Klehe,Zikic,van Vianen,& De Pater,2011)。與此同時,新興的易變和無邊界職業生涯(Protean and Boundaryless Career)理論認為,新時代主導職業生涯發展的應該是個人而非組織,人們不再依照組織需要而是根據自身職業發展目標來選擇雇主或工作崗位,甚至為此在不同組織間頻繁流動(Briscoe & Hall,2006)。這種轉變,是個體從根據社會職業規范的自我組織(self-organized)向根據職業成長規劃的自我延伸(self-extend)的進步體現,體現的是個體的職業生涯建構過程(Savickas,2002,2005,2013a)。

生涯建構理論(Career Construction Theory)是近20年來西方職業心理學(vocational psychology)研究中令人矚目的一枝新秀,由美國職業輔導實踐與研究的資深學者 Mark L. Savickas教授在2002年正式提出。職業心理學作為社會心理學的重要分支,其主要任務是幫助人們更好地識別和解決職業生涯發展中的種種問題,而生涯建構理論探討的,是個體如何通過一系列有意義的職業行為和工作經歷來構建自身職業生涯發展過程(Savickas,2005)。生涯建構的哲學視角是個體建構主義(personal constructivism)、社會建構主義(social constructionism)和后現代主義(post-modernity)。在職業配型理論、職業成熟度理論的基礎上,生涯建構理論進一步提出,個體應綜合考慮自己的過往經驗(past memory)、當前感受(current experience)以及未來抱負(future aspiration)做出職業發展行為選擇,職業生涯發展就是個體圍繞職業生涯這一重要人生主題(life theme)而展開的、內涵豐富的主觀建構過程(Savickas,1997,2005,2013a;Savickas & Profeli,2012)。

生涯建構深化了既有職業發展理論,給經典的職業人格理論和終身職業生涯理論賦予了后工業時代的內涵,其衍生的生涯建構咨詢(career construction counseling)也開啟了一種新的生涯敘事研究模式(Savickas,2011); 圍繞適應(adaptation)這一主題而建立的生涯建構模型,為個體職業發展研究提供了新的熱點和思路(Savickas & Profeli,2012; Savickas,2013a)。目前,國內有關生涯建構理論及其應用的文章還非常少,本文以“career construction”以及“career adaptability (Savickas &Profeli,2012之后)”為關鍵字在PsycARTICLES、PsycINFO及CSSCI電子數據庫中進行檢索,收集到國內外文獻50多篇,從理論內涵、框架及國內外應用研究情況等方面對生涯建構理論進行系統梳理和評析,以期厘清其研究現狀和問題,明確未來可能的研究方向。

2 生涯建構理論的提出

傳統上,我們把職業生涯(career)從客觀角度定義為人們從專業化教育后期初涉職場直至完全退休之間的一個漫長階段,匹配的職業或工作崗位是個體職業生涯發展的重要前提。過去有許多權威的職業測試工具,如基于榮格人格分類心理學的 MBTI職業性格測試(Myers-Briggs Type Indicator)和基于霍蘭德職業興趣理論的SDS六角模型(Self-Directed Search)等,都曾被企業人力部門借用來選拔人才,職場人士則使用它們來進行職業選擇和生涯發展管理的自我診斷。但如今,知識經濟給現代社會帶來不確定與快速變化的同時,也使個體職業生涯發展發生了翻天覆地的變化(Cardoso,Silva,Gon?alves,& Duarte,2014),僅依靠這些工具是不足夠的。2011年,美國心理協會授予 Savickas咨詢心理學方面的李奧泰勒獎(Leona Tyler Award),頒獎禮上他感慨回顧了自己從事職業指導實踐與研究40多年歷程,并形象地概括為三大主題(Savickas,2013b)：為演員進行職業角色引導(Vocational Guidance for the Actor)、給當事人開展職業生涯教育(Career Education for the Agent)、對創作者提供職業生涯咨詢(Career Counseling for the Author)。細細琢磨三個生動且高度概括的小標題,每個都無不折射出職業心理學發展的飛躍,期間 Savickas憑借其豐富的實踐經驗和深厚的學術功底,逐步完成了生涯建構理論的提出和完善。

2.1 從職業配型到自我生涯建構

傳統職業生涯模式的主導者是組織,對于個人而言,職業配型無疑是組織職業生涯管理時代的最佳策略。人們根據職業人格或職業興趣來選擇與自己最匹配的工作,但值得注意的是,職業配型理論有個前提假設：社會對職業的界定和分類是清晰且確定不變的。然而,如今雇傭關系的不穩定、組織邊界的模糊等,都使職業生涯發展變得越來越讓人看不透(Obi,2015),信息技術進步讓人的主觀能動性得以更大程度發揮,個體職業生涯可以不依賴組織或某單一組織而獲得推進(Briscoe & Hall,2006),這些為生涯建構理論提供了現實基礎。個體職業生涯發展不是做客觀選擇題,也不存在所謂現成的、固定的職業發展模板,Savickas并不否定Holland等人的職業特質論,他不否認人格、職業興趣的重要意義,但他進一步指出個體職業行為和選擇還應參考個體在價值觀、過往經驗、社會資本等主觀方面的因素(Savickas,2002,2005,2013a)。對于每個人來說,生涯建構過程就猶如人們親身在演繹一個自己當主角的、以職業生涯發展為線索的人生主題故事(personal career story of life theme),在這個故事中,內心世界和外部環境之間不斷互動-調整以追求達到某種相對適應狀態。

2.2 從職業成熟度到生涯適應力

職業成熟度(career maturity)概念是由Donald E. Super提出、后經John O. Crites進行補充完善的。Savickas早年曾分別接受過上述兩位職業大師的指導,并與他們開展過親密的合作研究。上世紀50至90年代,Super依次提出生涯發展理論(Career Development Theory)、生涯發展自我概念理論(Career Developmental Self-Concept Theory)和終身職業生涯理論(Life-Span Life-Space Career Theory),這些后來都成為了Savickas生涯建構的理論基礎(Savickas,1997)。Super把個體職業生涯被劃分為若干發展階段,用職業成熟度來衡量個體在所處生涯階段的相應發展水平,但“成熟”與否是通過與他人或社會客觀標準進行比較來決定的(Savickas,2005)。后來,Super又提出生涯適應力(career adaptability),認為適應(adaptation)才是終身職業生涯理論的核心(Super & Knasel,1981)。Savickas深受Super和Crites的影響,不僅把適應力作為生涯建構理論的核心要素,還指出個體職業發展的實質就是一個追求主觀自我與外部世界相互適應的動態建構過程,不同的人有著不同的具體建構內容和建構結果(Savickas,1997,2002,2005,2013a)。

3 生涯建構理論的主要觀點

Savickas (2002)曾針對生涯建構理論提出過16個探索性命題(propositions),后來受McAdams一般人格結構論(general framework of personality)啟發,他融合并發展了個體-環境匹配(personenvironment fit)理論和職業人生主題(life theme for career)理論,把那些命題進一步提煉成為生涯建構理論的三個方面內容(Savickas,2005)：不同個體間的特質存在差異(differential); 個體在不同生涯階段所面臨的任務和應對的策略具有承前啟后的發展性(developmental); 生涯發展是一個充滿內動力的變化過程(dynamic)。由此,生涯建構理論分別用職業人格類型(vocational personality types)、生涯適應力(career adaptability)和人生主題(life theme)回應了個體職業行為中“是什么(what)”、“怎么樣(how)”以及“為什么(why)”三個問題的解釋(Savickas,2005,2013a)。

3.1 借助職業人格來形成對職業的自我概念(self-concept)

生涯建構理論認為,不管是個體-環境心理學(person-environment psychology)討論的個體職業特質差別(individual difference in vocational traits),還是 Holland六角模型(RIASEC hexagon)所強調的職業興趣,都是生涯發展中不可忽視的重要方面,然而,僅有這些“表象(semblance)”或“名聲(reputation)”還不夠。生涯建構是主觀的(subjective)、隱私的(private)和獨特的(idiographic)的逐步推進過程(Savickas,2005,2013a),個體職業人格應包含能力(abilities)、需要(needs)、價值觀(values)和興趣(interests)等,這些因素都是職業自我概念必須考慮的,也深深影響著人們生涯建構的過程和結果。

3.2 用適應來實現發展

隨著職業流動性(mobility)的增加和后工業時代的到來,Super晚年時建議采用適應力(adaptability)取代成熟度(maturity),用以聯結職業生涯5個發展階段。作為Super和Crites的忠實繼承者,Savichas仔細完成了生涯適應的概念化、可操作化以及理論模型化等的一系列工作(Savickas,1997,2002,2005,2013a; Savickas &Profeli,2012)。他認為,適應聚焦的是個體生涯發展中的應變過程(coping processes),即個體與環境之間如何在各種轉換中實現順利過渡和相互匹配(Savickas,2005,2013a),包括從學校到職場(from school to work)、從一份工作到另一份工作(from job to job)、從一種職業到另一種職業(from occupation to occupation)等角色或任務的轉換。

3.3 把職業生涯發展動態視為人生主題

人生主題是生涯建構的一個重要視角,以前我們希望找到合適的員工(fitting workers)來塑造職業成功和工作滿意,人生主題理論則讓我們通過建立關聯(mattering)來整合(integrate)主、客觀世界,號召個體通過具體工作體驗來體現自身價值和能力(significant and validation) (Savickas,2002,2005,2013a)。

4 適應：生涯建構的核心與框架

4.1 生涯適應力

生涯適應力是指個體在應對各種工作任務及角色轉變中進行自我調整的準備狀態或社會心理資源(Savickas,1997),體現了個體在生涯發展過程中面對外部挑戰所具備的核心能力(Hou,Leung,Li,Li,& Xu,2012)。適應力是生涯建構理論的最關鍵要素,依照從抽象到具體可分三個層次來理解(見圖1,Savickas,2005)：首先是最抽象的層次,生涯適應力是個四維二階構念,由生涯關注(career concern)、生涯控制(career control)、生涯好奇(career curiosity)、生涯自信(career confident)構成,分別對應著“我有未來嗎？”、“誰擁有我的未來？”、“未來我想要做什么？”和“我能做到嗎？”四個重要職業生涯發展問題(趙小云,郭成,2010);中間層次是生涯適應力的主要內容,Savickas將其歸納為ABCs：態度(attitudes)、信念(beliefs)、能力(competencies); 底下是最具體的層次,是各種具體的個體職業行為(vocational behavior),尤其是面對外部職業環境變化所做出的自我調整行為(self-regulation strategies)。

圖1 生涯適應力內涵的三個層次

2008至2012年,Savickas聯合了多國學者對生涯適應力的操作化定義進行補充、完善,通過定量和定性兩種研究范式,共同推動生涯適應力的可操作化進程(Savickas & Profeli,2012; McMahon,Watson,& Bimrose,2012)。其中,最顯著成果是13個國家和地區合作開發的生涯適應力量表(Career Adapt-Ability Scale,CAAS)。其后Savickas利用其《職業行為學報(Journal of Vocational Behavior)》主編身份的便利,不斷發起有關生涯適應的專題研討,號召全球職業發展研究者對生涯建構理論進行跨文化檢驗及推廣應用。

4.2 自我建構的生涯適應模型

伴隨著 CAAS編制完成,一個圍繞“適應”(adapt)而展開的框架模型也隨之被揭示：個體要達到每一個生涯階段的穩定適應狀態,都包含以下四方面：主觀上的適應意愿或準備狀態(willing/readiness: adaptivity),生涯適應力——有助于進行自我調整的社會心理資源(able/resource:adaptability),通過特定應激反應或職業行為選擇(response/behavior: adapting)發揮作用,最終實現個體與環境互動整合的相對適應結果(outcome/results: adaptation),分別代表著適應的動機、能力、態度或行為、結果。而且,上述過程的各個環節都會受相應情境因素的影響(Savickas &Profeli,2012; Savickas,2013a)。

其中,適應動機是適應力產生的內在動力,既可表現為人格、價值觀等特質,也可以是具體的目標取向、偏好、自我認知等,適應性(adaptive)動機較強的個體往往擁有更開放的心態,他們能主動地迎接及適應外部環境的變化,如靈活調整目標的人們就比篤定堅守目標的人們具有更顯著的適應動機(Tolentino,Garcia,Restubog,Bordia,&Tang,2013); 生涯適應力被稱為類特質(trait-like)心理資本構念(趙小云,郭成,2010),短期內具有

一定穩定性,且受個體主觀方面和情境因素的制約; 這種自我調整能力能驅使人們產生特定的行為或行為傾向,如積極主動的生涯規劃、職業探索(Urbanaviciute,Kairys,Pociute,& Liniauskaite,2014)或組織社會化行為(Taber & Blankemeyer,2015)等; 最后,生涯建構的結果反映了個體在所處職業生涯階段中相對適應的程度或狀態,評價指標是多種多樣的,比如大學畢業生找到一份滿意的工作(Guan et al.,2013,2014)、企業雇員對主管職業成功感受(Tolentino et al.,2013)或強度較低的工作壓力(Johnston et al.,2013)等等。這個模型(見圖 2)為職業行為研究提供了新的闡釋思路,同時也觸發了一系列驗證生涯建構理論的研究(Maggiori,Rossier,& Savickas,2015)。

5 生涯建構模型的檢驗與豐富

近兩年,對生涯建構模型(Savickas & Profeli,2012; Savickas,2013a)進行解釋和檢驗的應用研究不斷涌現。本文以適應力為焦點,分別從生涯適應力的個體影響因素、情境因素及其可能引致的后效表現三方面對有關實證研究文獻進行了梳理。

5.1 影響生涯適應力的個體因素

5.1.1 人格特征與生涯適應

研究表明,某些人格特征與個體生涯適應力水平密切相關。生涯建構理論認為,主觀上具備積極面對適應的心理準備或意愿,是個體獲取適應性資源和結果的重要前因(Savickas & Profeli,2012)。主動性人格代表了一種不受情境阻力約束、自發尋求突破的內在動力和行為傾向,因而成為個體生涯適應力水平的最顯著預測指標之一(李栩,侯志瑾,馮縵,2013; Hou,Wu,& Liu,2014;Tolentino et al.,2014a; Hirschi,Herrmann,& Keller,2015; Uy,Chan,Sam,Ho,& Chernyshenko,2015; Cai et al.,2015)。大五人格中各個維度與生涯適應力的相關程度不盡相同：嚴謹盡責性(conscientiousness)、外向性(openness)與適應力正相關,而神經質人格(neuroticism)則與適應力負相關(van Vianen,Klehe,Koen,& Dries,2012; Rossier,Zecca,Stauffer,Maggiori,& Dauwalder,2012; Teixeira,Bardagi,Lassance,Magalh?es,& Duarte,2012; Ohme &Zacher,2015)。

圖2 自我建構的生涯適應模型

5.1.2 社會認知與生涯適應

其次,有學者從價值觀和社會認知角度來探討生涯適應的影響因素。在成就動機方面,追求自我卓越的目標價值取向在個體積聚自我調整的社會心理資源過程中起到十分積極作用(Pouyaud,Vignoli,Dosnon,& Lallemand,2012; 蘇霞,董振華,2015)。一項菲律賓的研究發現,大學生在目標堅持方面可能持有不同態度,有些人篤定地堅守既定目標(tenacious goal pursuit),另一些人則傾向與時俱進地不斷修正目標(flexible goal adjustment),盡管兩種態度都有利于生涯適應力的形成,但統計檢驗表明后者的預測作用顯著性更強; 有趣的是,同樣問題對于職場中的人們來說,結論也成立(Tolentino et al.,2013)。類似研究還表明,以掌握知識為主要學習目標的學生(Tolentino et al.,2014a)、追求內心幸福和有意義生活的雇員(Johnston et al.,2013),會擁有更強的環境適應能力。總之,適應性高的個體,通常具備十分強大內心(Ohme & Zacher,2015),他們當中大多數是樂天派(Tolentino et al.,2014a; Perera & McIlveen,2014; Wilkins et al.,2014)、情商高(Coetzee & Harry,2014)、自尊心較強(van Vianen et al.,2012; Cai et al.,2015); 相反,患得患失或緊張焦慮等情緒則體現為某種不適應性(maladaptive),將不利于生涯適應力的形成(Pouyaud et al.,2012)。

此外,一些關注自我成長和未來探索的職業態度感知,如易變與無邊界(protean and boundaryless)職業觀(Chan et al.,2015)、未來職業自我(future work self)認知(Guan et al.,2014; Taber &Blankemeyer,2015)等都被發現與個體生涯適應力積極相關。其中,Zacher (2014a,2014b)采用大樣本企業雇員追蹤的研究發現,那些核心自我評價(Core self-evaluations)較高且關注自己過去和未來(Past/ Future temporal focus)的員工,適應力水平相應較高,證實了生涯建構中個體職業進步是通過對自身過往經驗、當前感知以及積極未來規劃的整合來實現個體-環境協同的(Savickas &Profeli,2012; Savickas,2013a)。

5.1.3 個體職業因素與生涯適應

有研究把生涯適應力與其他職業因素進行關聯分析,結果發現：一般意義上的個體適應力(Individual adaptability)、可雇傭能力(employability)都與生涯適應力顯著正相關(De Guzman & Choi,2013; Hamtiaux,Houssemand,& Vrignaud,2013)。一些針對企業雇員的數據分析顯示,生涯適應力、職業認同度(career identity)是信息社會中個體生涯建構的兩項重要元能力(meta-competencies),適應力及其子維度與職業認同中涉及職業承諾、職業探索方面的因子呈現中等程度積極相關(R在.29到.52之間) (Porfeli & Savickas,2012); 相反,適應力與主觀感知的職業壁壘(career entrenchment)則呈反方向變化趨勢(Zacher,Ambiel,& Noronha,2015)。可見,生涯適應力在個體職業發展和社會交互過程中,更多表現為一種“正能量”性質的社會心理資本。

5.2 影響生涯適應力的情境因素

目前,生涯建構過程中情境影響因素的探索相對較少,主要集中在社會支持(social support)及環境氛圍的感知方面(Creed,Fallon,& Hood,2009)。比如,來自學校和家庭等方面的支持感知對個體適應性產生正強化效果(趙小云,2012; 李栩等,2013),良好學習氛圍對學生的學習適應有積極促進作用(Guo et al.,2014; Tian & Fan,2014)。國內一項針對本科生的調查,考察了父母親對待孩子職業發展方面的不同做法(如缺位、支持和干涉)及其可能后果,研究發現,在推動大學生職業探索、提升生涯適應力方面,父母支持是一種積極因素,而干預則表現為負面因素,且當家長缺位水平較低時,上述支持或干預行為的顯著效應均會被進一步放大(Guan et al.,2015)。客觀的情境因素對生涯建構也有一些影響,比如商科學生中,適應力強有助于他們萌生自主創業的想法,而家里經商與否則表現為一個調解變量,即對做生意家庭的學生而言,上述積極效應會更顯著(Tolentino,Sedoglavich,Lu,Garcia,& Restubog,2014b)。

另一些研究表明,社會支持有利于剛參加工作的年輕人獲得職業生涯適應能力,并且能持續影響他們對工作的滿意度評價(Han & Rojewski,2015),而源自工作方面的壓力和不安全感,則為身處職場的人們帶來一定程度的負面影響,可能會干擾他們的生涯建構過程(Maggiori,Johnston,Krings,Massoudi,& Rossier,2013)。

5.3 自我建構過程中的態度、行為和結果

在自我建構的生涯適應模型(見圖1)中,作為適應后效輸出的,包括適應性行為或傾向(adating)以及適應結果(adaptation)兩方面內容。已有研究證明,適應能力強的個體,會更多地表現出主動參與生涯規劃探索的積極行為(Urbanaviciute et al.,2014; Hirschi et al.,2015),他們努力爭取并非常珍惜每一次自我提升的機會(Taber & Blankemeyer,2015),在面對生涯發展挫折時,他們不屈不撓、迎難而上(Perera & McIlveen,2014)。

適應力是一種內隱的社會心理資源(Savickas,1997),其作用突出體現在不同生涯階段的轉變或外部環境發生變化的背景下。比如,當面臨生涯選擇或困境時,生涯適應力能幫助個體增強職業自我效能感,擺脫決策困境(李栩等,2013; Urbanaviciute et al.,2014; Hirschi et al.,2015; 蘇霞,董振華,2015),快速消化吸收由于工作壓力引起的不適(Johnston et al.,2013),或展現更佳的工作表現等(Guan et al.,2014; Ohme & Zacher,2015)。一些針對在校生樣本的研究發現,高適應力的孩子,在學業表現和心理健康兩方面的適應水平都相比低適應力的同伴做得更好(Guo et al.,2014; Perera &McIlveen,2014),對學校、同學及生活的總體滿意度評價也更積極(Wilkins et al.,2014); 在大家關心的就業問題上,適應力可以幫助大學生及時調整求職心態、獲得滿意的求職結果,甚至可以預示未來工作崗位上高水平的人職匹配感知(Guan et al.,2013,2014),成功實現人生道路上一次重要的自我生涯建構。

另外一些針對職場人士的研究顯示,生涯適應力與工作投入顯著正相關(Rossier et al.,2012),適應力高的雇員,其工作滿意度和職業幸福感也相對較高(Maggiori et al.,2013; Han & Rojewski,2015),這些主觀職業成功感受又會進一步促進他們在客觀方面的結果,如生活質量提高和職業晉升等(Soresi,Nota,& Ferrari,2012; Tolentino et al.,2013)。

6 生涯建構的研究展望

6.1 探索職場中后期的生涯建構過程

生涯建構的外延包括個體從職業準備到完全退出職場的職業發展全過程,這個過程既包含不同生涯階段的轉換適應,又包含某一生涯階段或某一具體職業過程中的五階段微循環(minicycle:Savickas,2005)。但就目前情況來看,相當部分生涯建構研究僅針對青少年或大學生的職業探索初期,即教育階段的跨越(如從中學畢業跨越到高等教育專業選擇)和從教育階段到進入職場早期的過渡(如大學生擇業求職); 其次也有少數基于企業雇員的職場中期(mid-career)研究(Brown,Bimrose,Barnes,& Hughes,2012); 關于職場后期或退休返聘的個體生涯建構探討同樣不多,Zacher和Griffin (2015)一項聚焦企業老齡員工樣本(Mage= 59.6,SD= 2.4)的研究發現,生涯適應力與員工工作滿意正相關,這種積極關系會受到個體繼續工作動機的調節,即對于那些愿意繼續工作的老員工,適應能力強讓他們對工作感覺越滿意。但顯然,有關問題的探索還遠遠不夠,中國乃至世界的老齡化問題正在讓職業中后期的生涯發展越發值得關注。

社會中有不同階層、群體,某些特殊職業人群的生涯建構過程同樣值得關注,比如國外有學者分析了輕度殘障勞動者(mild intellectual disability)的生涯適應問題,發現意志力(willpower)和途徑(waypower)兩個精神層的“希望(hope)”部分中介了他們在適應力與生活滿意度之間的關系(Santilli,Nota,Ginevra,& Soresi,2014)。我們的社會中有許許多多不同的職業類型,還有面臨著各種各樣生涯發展挑戰問題的職業人群,設定了具體職業發展情境或職業人群的生涯適應研究顯然更體現實證主義的精髓,也將有助于深化生涯建構理論在不同領域的應用和檢驗。

6.2 繼續挖掘情境因素對生涯建構的影響

在綜述現有研究時我們發現,對生涯建構中情境因素的探討是不充分的。除個體所處社會環境條件外,工作或職業等屬性對個體適應過程的作用也是不容忽視的(Savickas,2005,2013a;Maggiori et al.,2013)。此外,團隊或組織層面的因素同樣十分值得關注的,比如氛圍、人力資源政策或實踐等(于海波,鄭曉明,2013; Guan et al.,2014; Tian & Fan,2014)。當然,這可能涉及更為復雜的多水平模型分析方法,以及面對更高研究樣本要求等的問題。

6.3 豐富生涯建構的質性研究

生涯建構在職業輔導領域的應用研究通常要用到質性方法。Savickas根據自己幾十年的職業指導經驗,編寫了一套完整的生涯建構咨詢(career construction counseling)操作指南(Savickas,2005,2011),主張利用訪談或對話的敘事心理學(narrative psychology)范式來幫助當事人把自己的故事加以整理,然后通過特定工具、步驟逐步厘清職業生涯發展的方向和任務。國外職業咨詢事業十分成熟,采用生涯建構咨詢方法的研究已經開始出現(Cardoso et al.,2014; Maree,2015)。質性研究還有一個重要作用,就是彌補量化分析的不足,自我敘事(self-narrative)的個案研究可以幫助研究者梳理職業發展中主要矛盾,識別關鍵變量,以及深化我們對不同文化背景下生涯發展現象和問題的理解(Brown et al.,2012; McMahon et al.,2012; 趙小云,薛桂英,2012)。

6.4 聚焦個案與群體性的生涯適應干預問題

終身職業生涯的自我建構過程具有情境性(contextual possibilities)、動態性(dynamic processes)、非線性(non-linear progression)、多角度(multiple perspectives)和個性化(personal patterns)的特征,這也是職業生涯干預的 5個重要前提(five presuppositions: Savickas et al.,2009)。Savickas認為,生涯適應力是可以加以干預的,比如通過前面提及的自我敘事來實現(Savickas,2002,2005,2011),幫助當事人認識自己、克服困擾、激發潛能;其次,是借助現場準試驗(field quasi-experiment)對生涯適應力干預進行定量分析(Koen,Klehe,&van Vianen,2012; Janeiro,Mota,& Ribas,2014;Obi,2015)。但國內這方面的研究幾乎為零,其實,在我們的職業教育和職業發展管理工作中,干預研究是非常有價值的,比如高校職業指導課程、企業職業技能培訓項目、政府再就業政策措施等都是目的性非常強生涯適應干預行為,干預效果分析則可為后續實踐提供有益的參考依據。

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