某三甲醫院中層管理干部隊伍配置的SWOT分析及對策

張雪冬 靖超 王宇 趙宏業

1.河北北方學院附屬第一醫院人事處，河北張家口075000；2.河北北方學院附屬第一醫院院辦室，河北張家口075000；3.河北北方學院附屬第二醫院人事處，河北宣化075100

某三甲醫院中層管理干部隊伍配置的SWOT分析及對策

張雪冬1靖超1王宇2趙宏業3

1.河北北方學院附屬第一醫院人事處，河北張家口075000；2.河北北方學院附屬第一醫院院辦室，河北張家口075000；3.河北北方學院附屬第二醫院人事處，河北宣化075100

醫院的持續發展不僅需要一支專業的專業技術人員隊伍，也需要一支配置專業的中層管理干部隊伍。為全面了解某三甲醫院中層管理干部隊伍的配置情況，本文采用SWOT分析方法得出醫院中層管理干部隊伍配置的優勢、劣勢、機會、挑戰，然后運用SWOT分析法的分析策略，提出相應的應對對策，為醫院的未來發展提供參考。

中層管理干部隊伍配置；SWOT分析；對策

在新醫改不斷深入推進的形勢下，醫院的繼續發展需要現代、科學、規范的管理，這就需要一支熟悉管理藝術、擁有強大執行力、具備卓越團隊意識的中層管理干部隊伍［1］。本文對河北西北部地區某三甲醫院中層管理干部隊伍配置現狀進行SWOT分析，并提出相應對策，為提高醫院的綜合競爭力和發展潛力提供借鑒。

1 SWOT分析方法

SWOT分析，最早由美國舊金山大學的管理學教授韋里克（Weihrich.H）于20世紀80年代初提出［2］。SWOT具體是指與企業發展相關的四個因素：S（strength）優勢，即企業自身所具有的有利方面；W（weakness）劣勢，即企業自身存在的不利方面；O（opportunity）機會，即企業所處環境的有利條件；T（threats）挑戰，即企業所處環境的不利條件。分析直觀、使用簡單是SWOT分析的重要優點。即使沒有精確的數據支持和更專業化的分析工具，也可以得出有說服力的結論。本文所研究的醫院中層管理干部隊伍是指截至2014年12月，某三甲醫院行政、后勤、臨床、醫技系統正副科室主任和正副護士長共計208人。

2 醫院基本情況

本研究醫院是河北西北部最大的集醫療、教學、科研、預防、康復、保健為一體的綜合性醫院。1997年，經原衛生部評審認證為“三級甲等醫院”。2011年通過三甲復審，再次榮膺“三級甲等醫院”稱號。醫院占地面積10.2萬余平方米，建筑面積13.7萬余平方米；編制床位1300張，人員編制1100人，現有員工1600余人（含聘用制600余人）。醫院設置臨床科室45個，醫技科室17個，黨政職能處室34個。2013年，醫院門急診量較2012年增加16.11%；入院人次較2012年增加8.12%；手術例數較2012年增加8.23%，發展潛力巨大。

3 醫院中層管理干部隊伍配置SWOT分析

3.1 優勢分析

3.1.1 人員配置完備醫院現有臨床科室45個，醫技科室17個，黨政職能處室34個，均達到三甲醫院科室配置要求，相應的中層管理干部配置齊全，各司其職，各科室有明確的規章制度和人員崗位職責，為醫院繼續優化中層管理干部隊伍配置提供了良好的基礎［3-5］。本地區內某市屬三級醫院目前營養科、精神科等科室配置尚不完備。在管理人才流動就業意愿選擇中，選擇本研究醫院的高達83.57%，與地區內其他醫院對比人員配置完備，對人才的吸引優勢明顯。

3.1.2 學歷結構持續優化醫院現在的中層管理干部隊伍中，博士1人，碩士35人，本科146人，專科26人，本科以上學歷占總數的87.50%，碩士及以上學歷占總數的17.31%，目前在讀碩士12人，在讀本科24人，中層管理干部隊伍學歷結構不斷持續優化，為醫院的持續發展提供了優秀的人力資源保障。地區內某市屬三級醫院中層管理干部隊伍中尚無博士，碩士及以上比例不足10%。本研究醫院與地區內其他醫院對比學歷結構優勢突出。

3.1.3 職稱等級不斷提高醫院現在的中層管理干部隊伍中，正高職稱81人，副高職稱77人，中級職稱50人，高級職稱占總數的75.96%。2014年，9名中級職稱人員申報晉升副高級職稱，中層管理干部隊伍職稱結構將進一步提高，為醫院的持續發展提供了更優秀人力支持和智力保障。地區內某市屬三級醫院中層管理干部隊伍中高級職稱比例不足60%。本研究醫院與地區內其他醫院對比職稱層次優勢突出。

3.1.4 技術領先，基礎設施完善，為中層管理干部隊伍開展工作提供了技術支持和設備保障醫院現已熟練開展冠脈搭橋、心臟介入、全髖關節置換、斷肢（指、趾）再植、心臟瓣膜置換等體外循環直視下手術，成功開展以普外、婦科、泌尿、兒外科等學科為代表的多學科腔鏡手術等，醫療技術水平躍居省內領先、國內先進行列。醫院目前擁有西門子1.5T超導磁共振機、東芝64排螺旋CT、日本阿洛卡ɑ10彩色超聲診斷儀等各種先進的醫療設備上3000臺（套）。地區內某市屬三級醫院僅心內科、眼科技術水平相對領先，醫療設備僅有1000余臺（套）。本研究醫院與地區內其他醫院對比技術水平領先，基礎設施完善，優勢明顯。

3.2 劣勢分析

3.2.1 缺乏專業的管理知識醫院中層管理干部隊伍來自醫學、藥學、影像、檢驗等專業，目前尚無專門管理專業人才進入中層管理干部隊伍。現有中層管理干部對專業的管理理論知識缺乏，對醫院管理學、社會學、組織心理學等管理知識了解很少，欠缺優化中層管理干部應有的多元化思維［6］。現在的中層管理干部一般具有比較系統的業務知識和豐富的臨床經驗，但這并不是一個優秀管理者的必要條件。在河北省其他三甲醫院，尤其是省會三甲醫院中，專業的管理專業人員不斷進入中層管理隊伍，占到總數的20%，對整體管理隊伍的多元化思維，科學管理起到了良好的推動作用。相比其他三級醫院，管理隊伍缺乏專業的管理知識。

3.2.2 結構分布不合理在學歷結構上，雖然本科及以上學歷占總數的87.50%，碩士及以上學歷占總數的17.31%，但具有管理專業本科及以上學歷的人員僅占總數的15.23%。職稱結構上，雖然高級職稱占總數的75.96%，但是擁有管理專業高級職稱者僅占高級職稱總數的5.70%。年齡結構上，45歲以上者143人，占總數的68.75%，整體年齡結構偏大。臨近地區某醫學院附屬醫院，碩士及以上學歷比例接近30%，管理專業高級職稱比例超過10%，年齡結構上，45歲以上者超過50%，與之相比差距較大；與省二院、三院等省會三甲醫院相比，差距更大。

3.2.3 缺乏整體規劃醫院的重心目前集中在提升醫療水平上，對提升管理水平重視不夠。首先，沒有整體管理知識的培訓提升規劃；其次，選拔任用機制亟待規范；最后，管理隊伍梯隊建設滯后［7］。與省內先進三甲醫院相比，中層管理干部隊伍建設滯后。

3.3 機遇分析

3.3.1 國家政策的支持2014年7月1日《事業單位人事管理條例》實施，將推動事業單位人事管理向科學化、規范化方向不斷邁進，為人才的流動提供了良好的環境，醫院可以在政策范圍內創造條件吸引優秀的醫院管理人才進入醫院，進而提升醫院中層管理干部隊伍整體配置層次和水平。

3.3.2 申奧推動2014年7月7日，國際奧委會宣布，北京、奧斯陸和阿拉木圖三個城市正式成為2022年冬奧會候選城市，北京市是與河北省張家口市聯合申辦。申奧得到了張家口人民的大力支持，民眾支持率高達95%。為配合申辦，張家口將大力完善基礎設施和服務保障建設。本研究醫院作為張家口市唯一的省屬三甲醫院，是提供醫療保障的主要單位，政府將加大支持力度，這為醫院優化中層管理干部隊伍配置提供了外部動力。

3.3.3 京津冀一體化推動京津冀一體化是國務院總理李克強在2014年3月5日做政府工作報告時提出的，主要內容是要加強環渤海及京津冀地區經濟協作。隨著京津冀一體化的深入，優質醫療資源將以京津為中心向周邊分散，本研究醫院處于京津輻射地區，有利于干部管理與京津接軌，這為醫院強化中層管理干部隊伍配置和引進高層次管理人才提供了良好的外部環境。

3.4 挑戰分析

3.4.1 人才的流失本研究醫院位于河北西北部，屬于山區，交通不便，整體經濟發展水平落后。2013年，該地區GDP總量和人均GDP均排名全省第8位，屬于經濟發展相對落后地區，而且臨近京津，對人才的吸引力較弱，同時也容易造成人才的流失［8］。近幾年，醫院每年辭職人員十余名，尤其是人事處1名中層管理干部調往省兒童醫院工作，加劇了其他崗位人才流失傾向。

3.4.2 醫院規模的快速擴大根據冀衛醫［2009］89號文件批復，河北省衛生廳同意該醫院增加張家口市長青路14號為第二執業地點，并增加500張編制床位，總編制床位由800張擴展為1300張。伴隨醫院床位的增加，人員、設備也快速增加，對管理能力和水平提出了更高的要求，也對醫院中層管理干部隊伍的整體素質和數量提出了新的要求。

4 對策分析

4.1 SO對策

4.1.1 借助政策、申奧提升管理層次醫院要借助政策和申奧的推動，優化中層干部管理體制，在選拔、任用、培養等方面向科學化、現代化、規范化不斷推進，提升醫院整體管理層次，優化中層干部管理隊伍的考核形式與內容，建立和完善能上能下、能進能出的機制［8］。

4.1.2 借助一體化，引進管理人才借助京津冀一體化的深入發展，醫院要借助京津地區優質醫療資源轉移的機遇，創造良好的中層管理人才平臺，從外部引進具有專業管理知識、熟悉具體業務、有踏實肯干精神的優秀管理人才到醫院中層管理干部隊伍中，推動醫院整體中層管理干部隊伍不斷向專業化邁進［9］。

4.2 ST對策

4.2.1 提升歸屬感，減少人員流失醫院要完善中層管理干部隊伍培養規劃，建立中層管理人員培訓體系，做好人才梯隊建設，為中層管理人員規劃職業生涯，適當提高薪酬福利水平，提供自我實現平臺，為優秀人才的脫穎而出創造良好條件，提升其歸屬感，以減少人員流失。

4.2.2 做好規劃，科學控制規模制訂人力資源規劃，床位增加后人員的增加要科學測算，逐步配置完善。同時，醫院要加強中層管理干部隊伍建設，引進專業的人才，科學利用現有人才，培養人才梯隊，形成一支專業、高效的管理人才隊伍，為醫院規模的擴大提供人員儲備和智力支持。

4.3 WO對策

4.3.1 重視管理知識的培訓首先，要制訂計劃，定期分批次進行管理知識的培訓，并注意做好知識更新培訓。其次，既要注重外聘專家到醫院培訓，也要注重選派人員到管理規范的醫院學習。最后，要根據醫院實際和發展的需要，規劃好管理梯隊，根據不同梯隊分期分批進行有針對性的培訓，適應醫院未來發展的需要。

4.3.2 制訂整體規劃，完善結構分布要結合現有中層管理干部隊伍的學歷、年齡、職稱、專業等進行有針對性的規劃。整體規劃既要考慮醫院的實際，保持現有隊伍的活力和積極性，又要考慮長遠發展的需要，重點培養一批有管理知識基礎、業務能力突出、創新思維活躍的后備人才隊伍，同時對結構分布要統籌考慮。通過規劃，發揮中層管理干部隊伍在醫院管理中的重要作用［10］。

4.4 WT對策

4.4.1 科學規劃，完善激勵機制一是要對中層管理干部采用競聘的方式任用，重實績和能力，實現人適其崗，崗盡其才。二是要完善考核，既要上級領導考核，也要基層員工考核，借用360度績效考核法和KPI考核法進行考核，優者上、良者下，使中層管理干部隊伍流動起來，保持高效［11-12］。最后，要對業績突出的人員進行物質和精神的激勵，尤其是要注重自我價值的實現需要［13］。

4.4.2 加強管理隊伍建設，吸引人才建立管理目標責任制，給中層管理干部隊伍壓擔子，激發其能動性和主動性，給其創造發揮能力的空間和舞臺。對于成果突出者，要給予進一步上升的空間和舞臺，同時也激發基層人員進入管理隊伍的熱情，吸引更多的人才進入管理隊伍［14］。

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Analysis on configuration of medium-level management personnel of a three-A grade hospital and its countermeasures by SWOT

ZHANG Xuedong1JING Chao1WANG Yu2ZHAO Hongye3
1.Department of Human Resources,the First Affiliated Hospital of Hebei North University,Hebei Province,Zhangjiakou075000,China;2.Director Office,the First Affiliated Hospital of Hebei North University,Hebei Province,Zhangjiakou075000,China;3.Department of Human Resources,the Second Affiliated Hospital of Hebei North University, Hebei Province,Xuanhua075100,China

The sustainable development of the hospital requires not only a professional team,but also professional medium-level management personnel.For a comprehensive understanding of the configuration of a three-A grade hospital,SWOT is applied to analyze the configuration strengths,weaknesses,opportunities and challenges,put forward some relevant countermeasures and provide some references for the future development of such hospitals.

Configuration of medium-level management personnel;SWOT analysis;Countermeasures

R197.32［

］A［

］1673-7210（2015）04（a）-0144-04

2015-01-05本文編輯：程銘）

河北省醫學科學研究重點課題計劃（編號ZD20 140021）。