芻議基于勝任能力的醫院人才隊伍建設

李思

南昌大學第二附屬醫院繼續教育科，江西南昌330006

芻議基于勝任能力的醫院人才隊伍建設

李思

南昌大學第二附屬醫院繼續教育科，江西南昌330006

新醫改背景下，如何加強醫院人才隊伍建設，如何吸引并引進更多的優秀醫學畢業生到醫療機構工作，這既是醫院人事制度改革、也是醫院人才隊伍建設的關鍵環節。該研究立足于持續改進醫院人才隊伍建設，嘗試對基于勝任能力模式的醫院人才隊伍建設進行了系統分析，側重闡述了勝任力、勝任力模式等基本理論，并提出了基于勝任能力的醫院人才隊伍素質結構以及創新人才培養的對策。

人才隊伍；創新人才；醫院；勝任能力

醫院是我國衛生事業的重要組成；是向人民群眾提供醫院服務的重要載體。伴隨著我國新醫改的不斷深化與推進，如何加強醫院人才隊伍建設，引進更多的優秀醫學畢業生到醫院工作，并在日趨激烈的醫療市場競爭中建設一支更具勝任能力、更具創新性的人才隊伍，這也是全面提升醫院綜合競爭力的有效途徑[1]。同時，醫院的運營業績是源自于醫院各個部門員工個人績效的最終整合，而員工的績效則又歸結其是否能夠真正勝任自身崗位，并能在不同的崗位上出色地完成相應的任務。因此，深入探討勝任能力的醫院人才隊伍建設也是全面提升醫院綜合競爭力的重要課題。該研究則嘗試對基于勝任能力模式的醫院人才隊伍建設進行了系統分析，以期為各醫院機構的人才隊伍建設提供更多的參考。

1 勝任力與勝任力模型簡述

1.1 勝任力的內涵

勝任力即指在某一工作的實踐過程中，將表現優異者與表現平凡者區分開來的，一種個人的、潛在的以及深層次的特征。因此，勝任力也以是一個人的自我形象、特質、動機、態度（或價值觀）以及在某一領域的認知、知識、技能等，又可以被客觀計量或計數的，且又能夠將優秀績效與一般績效的個體特征進行區分的一種能力。

1.2 勝任力模型內涵

勝任力模型則是指可以將優秀績效者、一般績效者和低績效者之間客觀存在的差異與特征的一個集合。勝任力模型也是某個工作崗位或員工可以出色、成功地完成某項工作任務所需的勝任力要素的總和。因此，勝任力模型也就是為某一特定的工作崗位、工作角色提供了一個成功的標準，該標準可以客觀地反映在某一既定工作崗位、工作任務中可以影響到個體成功的各種素質要素的一個標準[2]。

2 基于勝任力模型進行人才隊伍建設的必要性

2.1 是以職業崗位的必然要求

以就業為導向、以市場對人才需求為指導，將醫院人才與科技以及醫院自身健康發展緊密聯系起來，只有不斷培養能夠滿足醫療服務、醫療機構健康發展需要的高素質人才，才是真正推動醫院為社會服務、提升醫療水平的基礎；同時，也是提高醫院醫護人員職業素養、專業技術的一個準則。

2.2 是醫院培養高素質專業人才的前提

通過建立人才高素質專業人才的勝任力模型，可以有效區分并明確導致醫護人員專業高素質人員與普通素質人員的客觀存在差異的原因，進而為提高醫護人員服務水平、勝任各自工作崗位，并在實際工作中取得優異績效提供切實、有效的幫助，最終達到促進醫院人才素質與醫療水平的整體提升。

2.3 為人才篩選提供客觀的參考

雖然各個醫院企業文化、地域、工作環境的差異，但醫護人員從事同一專業的績優標準和支撐該績優標準的勝任力要求而具有較高程度上的通用意義。因此，醫療機構建立以勝任力模型為基礎的醫護專業人才素質結構，則可以為不同地域、不同醫療機構培養高素質人才提供更多的重要參考。

3 勝任力模型對醫院人才隊伍建設的啟示

3.1 高素質人才培養必須注重綜合素質的提高

由于勝任力更加強調一個人的人格、態度、動機以及價值觀等，進而在這些內在因素的推動下，對于培養高素質人才并在未來的工作實踐中能否取得優異的工作績效則是至關重要的環節。但是，絕大多數的醫療機構，并沒有把醫護人員的個人動機、態度、人格、價值觀等方面的發展列入員工的長期培養計劃之中，進而導致個別醫護人員在各自的工作崗位中，在團隊協作、自主創新、潛心鉆研等方面存在缺失[3]。

3.2 醫院人才隊伍建設應突出特色

當前，大多數醫療機構的人才培養以及人才隊伍建設多以培訓、學理論以及職業道德教育為基本框架，對具體專業技能培養目標的描述過于寬泛；同時，不同的醫院對不同專業的醫護人才在培養計劃的制訂方面也缺乏明顯的差異性；進而造成專業特色不鮮明、高素質人才培養缺失；這也直接導致很多醫護人員在特定的醫護工作環境中，無法充分發揮專業能力，也無法體現自身的專業優勢。因此，要提高醫院人才隊伍建設的有效性，也必須使之在工作中可以找到績優的評價標準；進而醫院在人才隊伍建設方面將結合醫護人員的專業特點，制訂出特色鮮明的、科學的人才培養計劃，進而也可以全面提升醫院人才的專業結構。

4 基于勝任力下的人才隊伍建設的有效途徑

4.1 構建勝任能力醫院人才隊伍的原則

①采用專業素質、核心素質、通用素質相結合的全能力人才培養、管理模式。使得醫護人員在具備與醫院企業方化、核心價值觀相匹配的綜合素質；同時，具備在復雜的醫護工作環境下維護、忠誠于醫院。并強調能夠在實際工作中不斷取得優秀的績效、在自身工作崗位中做出更大、更多貢獻的核心素質與專業能力；進而突出醫護人員的專業性與專業特長。

②擬定績優人才的標準。醫院應制定績優人才的評價標準，這就需要從本醫績優人才入手，發掘、分析并提煉他們身上所具有的特質[4]。同時，結合醫院發展的長遠目標或規劃，不斷挖掘更多的績優人才，并將其特質應用于人才隊伍建設實踐之中。

③體現不同工作崗位的要求與職位層次差別。由于不同的醫護崗位的工作性質存在著較大的差別，因此，對同一能力的要求不一樣，而勝任能力的標準也應切實體現出醫護人員崗位的差異。另外，還要結合醫護人員專業素養的提升，對其各項能力等級的評定也須相應的提高，并提出更高的績效標準。但是，為了使勝任能力標準可以更客觀地在醫院人才隊伍建設中的應用與操作，在構建勝任能力標準時，醫院管理層、人力資源部門則需要用典型行為來清晰、客觀地界定出勝任能力的等級，并加以實施。

4.2 推進人才管理體系建設的路徑

醫院人才培養勝任力素質主要涵蓋以下幾方面：創新能力、專業素養、承受挫折能力、抵御風險能力、團隊協作能力、人際關系的溝通和處理能力、專業實踐能力、應變能力以及組織領導能力等[5]。因此，基本勝任能力的醫院人才隊伍建設應遵循以下幾方面內容。

①塑造醫護人員的個性與自我概念。醫院應加強人才的培養工作，使醫護人員可以在自身專業發展過程中更具強烈的求新、存異、思變意識；且充滿自信，樂于接受各種挑戰，能夠鎮定、客觀地應對在醫護實踐中所遇到的各種挫折。同時，醫護人員能夠靈活、淡定地應對各類突發事件，并采取有效的、適宜的應對措施進行處理，并在工作實踐中具備較強的自律能力。

②強化專業素養的提高與應用能力。醫護人員應在團隊協作、發展的目標前提下，通過自主學習、再培訓等方式來不斷提升自身的專業素養。與此同時，應側重培養醫護人員在工作中能夠結合各自不同的工作情境，來對所學專業知識與技能進行二次學習與深造，并將其加以轉化使之成為適用于工作需要的、具有實踐價值的應用能力。同時，醫護人員還應對已處理的諸多問題進行及時的梳理、歸納，并轉化為自身所學，進而達到豐富自身專業知識、提高應用能力的目的[6]。

③良好的人際溝通能力。目前，各大醫療機構均存在著醫患矛盾問題，因此，醫護人員應在工作中能夠善于與患者進行良好的溝通，及時了解患者的實際需求；并通過提高自身的人際溝通能力、提升自身修養來進一步提高與患者之前的情感，并對已經出現的醫患矛盾、醫患關系等進行分析，并提出切實的解決辦法。

④醫院管理層應加強創新型人才的培養。醫院應將創新納入到人才培養以及人才隊伍建設的長遠規劃之中，并通過創新教育、創新思維的培養來提高醫護人員的探究能力和創新意識。同時，創新能力的培養又離不開工作實踐，因此，全面增加醫護人員的實踐機會，使之在工作實踐中不斷鍛煉、培養自身的專業技術、洞察力及創造性思維能力。另外，醫院人力資源部門還應制定相應的激勵制度來鼓勵、激發醫護人員參與跟自身專業相關的各種培養、學習、科研之中；并支持和鼓勵醫護人員主動參與到院內的一些研究項目及課題之中，進而達到培養創新型人才的目的。

⑤構建并實施以勝任能力為基礎的人才隊伍管理體系。醫療機構在基本勝任能力的人才隊伍建設過程中，必須建立健全醫院自身管理體系中的各項人才管理制度，并使之達到較高的理論與實踐水平。因此，醫院在初步構建勝任能力標準基礎上，應進一步細化醫護人員的崗位與層級標準；通過全面開展醫護人員崗位評估、“人崗”匹配等，來進一步完善醫護人員以能力為基礎的人才資源管理體系的建設。與此同時，醫院的人力資源管理部門還須在醫護人才隊伍建設過程中，擬定人才隊伍建設的階段目標。筆者結合自身工作實踐經驗，則將以勝任能力為基礎的醫院人才隊伍建設分為三個階段來進行如下所示。

第一階段：基礎建設。由醫院人力資源管理部門負責搭建、完成勝任能力標準建設的基礎建設任務。同時，人力資源管理部門還應完成醫院醫護人員的職位分析、職位評估，并合理構建勝任能力素質模型等基礎性工作[7]。另外，還需對醫院所有醫護人員人才隊伍中各個崗位的職責界限進行分析、評估各崗位的相對價值，擬出各崗位對醫護人員能力素質的基本要求；并初步評估、判斷醫院醫護隊伍人崗匹配現狀。該過程應由基礎到復雜：首先，對醫護人員職位分析，構建勝任能力標準；其次，開展各個崗位評估工作；第三，構建醫院人才的勝任能力標準。

第二階段：推廣應用。為了進一步推動醫院崗位勝任能力標準的全面應用，則需初步構建以勝任能力為基礎的醫院人力資源管理體系。該階段主要任務是以勝任能力素質模型為基礎，將醫院人力資源管理的各個功能模塊進行有機整合，并形成以勝任能力為基礎的人力資源管理體系。與此同時，醫院人力資源管理部門應合理構建基于勝任能力的醫護人才選拔與配置工作，全面推行科學的“人崗”匹配，并通過定期、有定期的醫護人才測評和匹配工作，使醫護人才匹配率達到90%以上。另外，基于勝任能力標準，醫院人力資源部還應進一步完善醫護人才的職業發展；實現基于勝任能力的、長遠的醫護人才培養規劃，進而為醫院的人才隊伍建設奠定基礎。

第三階段：發展提升。醫院人力資源部還應進一步強化醫護人才管理，真正實現其勝任能力的發展。該階段的主要特點是完善醫護人員以勝任能力為基礎的人力資源管理體系建設，并根據醫院業務發展與長遠戰略目標的變化進行適當的優化與調整，進而全面完善以勝任能力為基礎的醫院人力資源管理體系。同時，通過勝任能力人才培養與建設的不斷推行，不斷完善對于后備人才的培養和發展，進而保證醫院高素養專業人才的供應與補充。另外，醫院人力資源部還應基于職業發展通道，綜合、客觀地考察醫護人員個人的綜合能力；在兼顧其職業興趣的前提下，為之提供更具針對性的、個性化的中遠期職業生涯規劃。醫院人力資源管理部還須通過考核和薪酬管理手段，來激發、促進醫護人才勝任能力的全面發展與提升，將使其勝任能力提升成為對醫護人員在工作實踐業務中不斷成長、進步、創新的判定標準。

綜上所述，新醫改背景下，必須加強醫院人才隊伍建設，引進更多的醫護人才，并在日趨激烈的醫療市場競爭中，通過構建勝任能力的醫護人才隊伍來不斷提升醫院綜合競爭力。同時，醫院人力資源管理部門應以塑造醫護人員的個性與自我概念、強化專業素養的提高與應用能力、培養其具有良好的人際溝通能力為原則來構建、實施以勝任能力為基礎的人才隊伍管理體系，這也是全面提高醫療機構綜合競爭力的有效手段之一，也是提升醫療機構服務水平的基礎。

[1]馬玉鳳.以勝任能力標準為基礎的國際化人才管理體系[J].石油化工管理干部學院學報,2014,16（2）：6－9.

[2]麥航,李明學.我國公立醫院管理干部隊伍存在的問題及干部勝任能力模型的構建[J].廣東醫學院學報,2011,29（3）：325－326.

[3]張小莊,蘇亞樂.醫院行政職能部門績效評價指標體系的設計[J].中華醫院管理雜志,2007,23（9）：621.

[4]王繼承.勝任模型及使用[M].北京：中國財政經濟出版社, 2004：152－154.

[5]王燕,沈曉沖.軍隊醫院中層管理者勝任能力結構探討[J].解放軍醫院管理雜志,2014,21（11）：1032－1034.

[6]王聰,李成智.縣級公立醫院人才隊伍建設存在的問題及路徑探討[J].中國醫院管理,33（4）：37－38.

[7]劉燕琴,劉嘉眉,甘智赟.醫院人才隊伍建設的實踐與體會[J].現代醫院管理,2014,12（6）：38－40.

Discussion on the Construction of Hospital Personnel Team Based on Competency

LI Si
Department of Education,The Second Affiliated Hospital of Nanchang University of Jiangxi Province,Nanchang,Jiangxi Province,330006 China

Under the background of new medical reform,how to strengthen the construction of hospital personnel,how to attract and introduce more outstanding medical graduates to work,this is not only the hospital personnel system reform,but also the key link in the construction of hospital personnel.Based on the continuous improvement of the construction of hospital personnel,this paper attempts to analyze the construction of the hospital personnel based on competency model,focusing on the basic theory of competency and competency model,and puts forward the Countermeasures of hospital personnel quality structure and innovative talents cultivation based on competency.

Talent team;Innovative talents;Hospital;Competency

R197.31

A

1672-5654（2015）06（b）-0083-03

2015-03-17）

李思（1986.5-），女，江西南昌人，碩士研究生，實習研究員，研究方向：醫院管理。