基于人員流動的隱性知識轉移

經驗人：蔣夢陽 王培林

基于人員流動的隱性知識轉移

經驗人：蔣夢陽 王培林

［目的/意義］隱性知識是一個組織的核心競爭力所在，研究隱性知識轉移的類型和路徑有助于組織的知識管理工作。［方法/過程］采用了文獻分析法和走訪調研相結合。通過走訪調研本地高校和科研機構，發現一些人員流動模式中存在著隱性知識轉移。隨后在大量文獻整理分析的基礎上，提出了基于三種人員流動方向的隱性知識轉移模式。［結果］組織人員作為隱性知識的重要載體和擁有者，在組織間流動的過程中，能夠有效促進隱性知識隨之轉移。

隱性知識不同于系統的、容易進行編碼的顯性知識，它是個體所擁有的、碎片化和難以編碼的知識，不容易被他人復制和模仿。在追求個性化差異優勢的今天，隱性知識對于組織創新變革具有重要意義。一個組織擁有的隱性知識越多，其可獲得效用也就越高。

相關研究述評

英國學者Michael Polanyi于20世紀50年代末60年代初，首次提出了隱性知識的概念。他將人類的知識劃分為兩種，一種是顯性知識，可以用文字、圖表和公示等加以顯性表述；另一種是無法明確表述，但又實際存在于我們頭腦中的知識，被稱為隱性知識。他認為，“我們所認識的多于我們所能告訴的，在一個人所知道的、所意會的與他所要表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識即隱性知識?！边@種知識是源于經驗的、在隱含的未編碼知識中包含著探求的規則，來源于個體對外部客觀世界的感知與判斷。在我們表述問題和因素時，就包含著個人解決問題的想法和思路。加內什·納塔拉詹認為，隱含知識（即隱性知識）是那些存在于個人頭腦中的經驗性知識。維娜·艾莉（Verna Allee）也認為，隱性知識是存在于個體中，私人的、基于背景的知識，它依賴于直覺、體驗和洞察力，以 “意念模型”為中心，包含信仰、觀念、經驗等等。這些意念模型是幫助人們定義自己世界的指揮原則。技術層面的隱含知識包括具體的技能和專門的技術，以及實踐中積累的經驗。

在國內，大多數學者也認為，隱性知識難以用文字和語言來記錄和表述，具有高度的個體專有屬性，與顯性知識相比呈現非結構化特征。簡世德、鄒樹梁提出，隱性知識是動態變化的，它稍縱即逝，會隨著動態主體注意力的轉移而建構或消減，是伴隨著認知主體注意力活動而呈現的一種共生的附帶覺察狀態。施琴芬、崔志明、梁凱則認為，隱性知識最終可以被模糊而粗略地表達出來。崔慧廣還認為隱性知識具有情景依附性，他提出，“隱性知識總是依托特定情境中存在的，是對特定的人物和情境的整體把握。”

基于不同的研究視角，隱性知識轉移模式有不同分類。根據傳播知識的不同主體，可以分為基于個體之間、個體與組織之間以及組織間交流的轉移模式。施琴芬、崔志明、梁凱根據人員溝通方式的不同，提出了面對面交流、網絡虛擬交流和群件系統交流、設計組織學習圖及專家咨詢模式。周軍杰、李新功、李超則從產學研協同的視角劃分了基于上游型、下游型、水平型三種合作創新模式的轉移模式。崔慧廣進一步將導師負責制下師生之間隱性知識轉移的模式劃分為偽隱性知識轉移的編碼—詮釋模式和真隱性知識轉移的觸發模式。

通過此前走訪本地的部分高校和科研機構，以及對現有已發表文獻的檢索，筆者發現現有的隱性知識轉移模式研究，大多根據表現形式的不同對其進行劃分，而人員作為隱性知識的主要載體與擁有者，其主觀能動作用可有效推動隱性知識的轉移，但檢索結果發現以“隱性知識轉移”并含“人員流動”為檢索式的檢索結果并不多。故本文從人員流動視角切入，基于前期走訪材料及文獻資源整理，根據人員流動的不同方向對隱性知識的轉移模式進行了劃分。此外，鑒于目前已存在的“知識流”觀點將知識流動歸結于物質自身作用而忽略了知識的本質并非物質，本文認為，人員流動是知識轉移（特別是隱性知識）的重要動因。

人員流動在隱性知識轉移中的重要作用

目前存在著一種叫做“知識流”的觀點，這種觀點從流體力學的角度，將知識定義為一種具有流動性的物質。例如，在《工作的知識》一書中，T. Davenport 和 Drusak 將知識定義為“一種像流體一樣具有流動性的物質，其中混雜了已經結構化的經驗、價值和有特定含義的信息及專家的洞察力?！?Holtshouse也認為知識是一種 “流”，可以在提供者和需求者之間流動，知識在流動的同時也傳遞著一整套文化系統和相關的背景系統。T. H. Davenport 認為知識既是結構性的，又是流動的， 是結構性經驗、價值觀念、關聯信息及專家見識的流動組合。除此之外，Allee 還認為知識具有波粒二象性，知識作為過程，她將其看作充滿不斷轉變、融合、合并的知識成分的動態液體。

以上這些“知識流”觀點的代表，都具有一個共同點：將知識具體化和物質化，而本文認為，這種定義有失準確。信息論認為，知識是將信息進行篩選、鑒別、整理后的得到的系統化成果，它的本質是有序、系統的信息?！靶畔⒕褪切畔?，它既不是物質，也不是能量?！边@是維納關于信息的論斷，他將信息與物質和能量區別開來，作為一種單獨概念提出。從這個角度來說，知識作為一種更高層次的信息，不能單純地被等同于物質，以上定義顯然有悖于信息論的三要素學說。進一步地，隱性知識轉移作為知識轉移中的重要一環，根據信息論，必須要有信源和信宿，且借助一定的媒介、通過信道傳輸才能夠完成整個轉移過程，而不是在沒有載體的條件下，知識自發地“流”向接收方。流動僅是知識轉移過程中的表象，不能用來描述知識的本質定義。

本文認為，由于高度個體化的特質，隱性難以借助于文字、語言等途徑實現高效傳播。然而組織人員作為隱性知識的擁有者，可以在隱性知識轉移的過程中起到十分關鍵的作用。

首先，從隱性知識的定義來看，前文提及的隱性知識定義均提到了隱性知識為個體所有，存在于個體的頭腦中，即個體人員是隱性知識的主要載體。當隱性知識攜帶人員從一個組織流動到另一組織時，會將自身所攜帶的隱性知識有意或無意地運用到當前生產創造活動中，隱性知識在組織間的流動借助于人員的流動過程得以實現。

其次，在隱性知識轉移的眾多途徑中，面對面交流是比虛擬交流等途徑更有效的方式，而人員流動正是促進隱性知識傳播者和接受者面對面交流的有效途徑。相比其他借助工具實現轉移的方式，通過人員流動來實現隱性知識的轉移降低了利用其他媒介可能導致知識損失的可能，提高了隱性知識轉移的效率。

再者，借助人員流動來實現隱性知識轉移，這從根本上彌補了“知識流”觀點的知識流動動因不足的缺陷。正是由于知識接收方的隱性知識學習需求和知識發送方的隱性知識轉移意愿以及隱性知識攜帶人員流動的推動三者共同作用，使得隱性知識的轉移得以完成。

基于人員流動的隱性知識轉移模式

鑒于人員流動在隱性知識轉移過程中的關鍵作用，本文根據組織人員流動的不同方向，提出以下三種較為有代表性的隱性知識轉移模式。

單向流動模式

高校和企業是產學研協同合作鏈中的兩個重要環節，在這種校企合作模式中，企業負責出資并將技術轉化為產品，最終推向市場。在高校方面來說，對于與企業合作，更多的是以技術輸出為主，產品作為聯系紐帶。雙方進行商榷溝通，細化需求的方向與內容，高校在溝通中得到具體要求，由教師和碩博士研究生組成的科研團隊負責產品研發的全部工作。高校人員能夠參與到產品開發工作中，負責提供技術支持，將自己科研教學所積累的隱性知識融入產品設計研發過程，實現了隱性知識從其所有者到企業生產的轉移，所得產品即隱性知識的外化成果。除此之外，受訪的合肥工業大學新能源汽車研究院在與南方電網（廣州）、江淮汽車等企業合作過程中，還采取了派遣教師到企業中工作的方式，與校企合作模式不同的是，教師是作為技術顧問受合作企業聘用。教師可對于企業產品研發升級過程中遇到的問題提出參考性解決意見，并將自己的科研經驗和學科知識運用到研發過程中。

由于高校是目前教育的主要場所，科研工作中基礎理論研究居多，高校人員缺乏產品打造經驗，對市場信息導向的把握不足。同時，由于企業與高校的雙向反饋信息溝通不足，經常會出現經費超支和利益的爭端。為了推進高?？蒲泄ぷ髋c市場接軌，許多高校專門成立了負責本校科研工作的科研處，此類機構專門負責學校與企業的產學研合作溝通，這一機構的設立有助于使高校的科研工作更加專業化和市場化。在經費問題方面，部分受訪企業表示，今后合作中會考慮借鑒國外的報銷模式進行科研經費的管理。

高校和科研機構之間的人員雙向流動

在采訪合肥物質科學技術中心的過程中，我們了解到，中國科學技術大學與合肥科學島之間實行了強強聯手的雙聘制度，具體地說，中科大的任課教師和科學島的研究員每隔一段時間會定期輪換一次，教師到科研所協助科研工作，研究員進入課堂教學為學生講授學科前沿動態知識。雙方利用優勢特長進行聯合，有針對性地推進學科發展。教師和研究員分別受學校和研究所同時聘用。在此制度中，教師可以接觸到最新的科研工作進展，更新自己的知識儲存，而不是局限于書本上更新換代較慢的知識。同時，研究人員也可以將科研工作同教學實踐相結合以積累經驗，還可激發學生的學習科研積極性。此制度實現了學校與科研機構的共贏，隱性知識隨著其主體（教師、科研人員等）在不同崗位之間的流動隨之轉移。值得一提的是，受訪單位合肥物質科學技術中心是依托于中科院合肥研究所和中國科學技術大學等建立的產學研協同創新平臺，在中科大與科學島聯合實行的雙聘制中起到紐帶的作用，對雙方合作的項目進行評估，并負責合作項目支持基金的管理與發放，是二者合作的重要基礎與保證。合肥物質科學中心的作用恰好解決了前文所提及的校企利益爭端、經費超支等問題。

企業面向社會招聘全職研究員，人才自由流動

目前許多企業傾向于面向社會招聘科研技術骨干，組成企業內部的專職科研團隊。全職科研人員具有較扎實的專業功底和一定的工作經驗積累，能夠將此前學習工作中積累所得的個人隱性知識運用得當。隨著科研人員受企業聘用到企業就職，由各科研人員組成的企業內部科研團隊在發展的過程中又能夠產生凝聚力和增進團隊協作精神，這些無疑都是屬于組織的隱性知識，科研人員原有的隱性知識儲備也得到了轉移。某受訪企業解釋道，企業之所以傾向于采用此種方式，正是由于學校的學生在從事科研工作的過程中，容易受到多種因素的影響，會出于家庭、個人發展等方面的考慮，容易中斷科研工作另尋出路（單獨創業或選擇個人就業等），科研團隊的項目進度也會受到影響。

企業面向全社會招聘全職研究員、培養內部科研團隊，有利于優化企業的人員結構。從某種程度上來說，該模式是對傳統校企項目合作的改良。它打破了傳統的產學研合作模式，克服了原有模式中的個人不穩定因素。如果與受聘技術骨干人員簽訂全面的勞動合同保障，并且在薪酬和個人發展等條件上與員工達成協議，科研團隊的人員構成則會相對穩定。

結語

本文在現有隱性知識相關的研究理論成果的基礎上，以人員流動方向為切入點，結合對所在地區學研機構的實地采訪調查，對隱性知識轉移的模式進行了討論和分析。但畢竟隱性知識是一個內容豐富的課題，還需更加深入的調研和理論積累才能一探究竟。

10.3969/j.issn.1001-8972.2015.24.047