哈爾濱市社區衛生服務人員報酬滿意度和工作壓力對離職傾向的影響

李 莉 周 浩 段孝建 劉新研 張 仲 樊立華

1哈爾濱醫科大學公共衛生學院，哈爾濱，150081;2哈爾濱市疾病預防控制中心，哈爾濱，150081

2009年，中國啟動的新一輪醫改政策免費為居民提供基本公共衛生服務，在城市主要由社區衛生服務機構提供。因此，社區衛生服務人員的工作積極性是保證基本公共衛生服務質量的關鍵。由于基本公共衛生服務增加了服務人員的工作量，但人員數量并未得到相應比例的增加，同時由于人事制度、環境、資源等的限制，增加了服務人員的工作壓力，甚至使其產生離職意愿。因此，了解社區衛生服務人員的工作壓力及其對離職傾向的影響，并找到適合的調節因素，對于緩解工作壓力，穩定人才隊伍，從而提高服務質量具有重要意義。本研究通過現場問卷調查，了解社區衛生服務人員5個維度的工作壓力及其對離職傾向的影響，并分析報酬滿意度對工作壓力和離職傾向的調節作用。

1 資料來源和方法

1.1 資料來源

在哈爾濱市，將轄區按照人均GDP水平分為高、中、低3層，每層隨機抽取1個區，每個區選擇6個社區衛生服務中心，18個樣本機構共有全科醫生、公衛醫師和護士512名。本研究對樣本機構的全科醫生、公衛醫師和護士進行現場問卷調查，共發放問卷512份，收回510份，有效問卷484份，問卷有效回收率為94.5%。調查對象中，女性358人，占74%;學歷以大專和本科為主，占78.3%;31-50歲占多數，為70.3%;工作年限5年以下、6-10年、11-15年、16-20年及20年以上的分別占18.6%、12.4%、12.0%、16.3%、40.7%;收入在2000元以下的占40.3%，2000-3000的占42.1%，3000-4000的占13%，4000-5000的占2.7%，5000以上的占1.9%;全科醫師、公衛醫師和護士分別占37.8%、33.3%、28.9%。

1.2 研究方法

數據分析主要包括3部分。第一，描述性統計分析，用于分析調查對象的人口學特征、工作壓力、報酬滿意度及離職意愿水平。第二，相關性分析，用于測量工作壓力、報酬滿意度和離職意愿的相關性。第三，逐級回歸方法，用于測量報酬滿意度的調節作用。第一步引入工作壓力變量，第二步引入報酬滿意度，第三步引入工作壓力與報酬滿意度的交叉項。

1.2.1 工作壓力。用《工作內容量表》測量社區衛生服務人員的工作壓力。該量表共計22個條目，分為5個維度，分別為技術自主度、決策自主度、領導支持、同事支持和工作需求［1］。采用Likert4點計分，每一條目壓力由大到小賦值為4分到1分。其中工作需求的得分越高，表示壓力越大，其余4個維度得分越高，表示壓力越小［2］。為方便分析與比較，技術自主度、決策自主度、領導支持和同事支持均采用反向計分，轉換后，得分越高表示壓力越大。

1.2.2 離職傾向。離職傾向的測量采用的是Kelloway等人開發的4條目量表［3］，采用Likert5點計分法(1=非常不同意，5=非常同意)，得分越高表示離職傾向越高。

1.2.3 報酬滿意度。報酬滿意度的測量是應用Spector開發的4條目量表［4］，采用Likert6點計分法(1=非常不同意，6=非常同意)，得分越高表示滿意程度越高。

1.2.4 質量控制。問卷調查前，對調查員進行調查方案、問卷內容等方面的培訓，使調查員在調查過程中能準確回答調查對象提出的疑問。正式調查前，進行現場模擬調查，熟悉調查程序和問卷內容。數據錄入階段，采取雙錄入以保證數據的準確性。

2 結果

2.1 各變量的描述性統計分析

工作壓力的5個維度中，工作需求壓力最大(2.81)，依次為決策自主度 (2.25)、領導支持(2.01)、技術自主度(1.91)、同事支持(1.86)。報酬滿意度3.03，離職意愿2.93。見表1。

表1 各變量均值、標準差及相關性

2.2 變量之間的相關性

工作壓力源各維度之間呈正相關，相關系數在0.307-0.488之間，P ＜0.01。工作壓力源各維度與離職意愿呈正相關，相關系數在0.128-0.270之間，P＜0.01。報酬滿意度與工作壓力源各維度、離職意愿呈負相關。見表1。

2.3 工作壓力和報酬滿意度對離職意愿的影響

表2用來測量工作壓力對離職意愿的預測作用以及報酬滿意度的調節作用。模型1中引入工作壓力變量，5個維度中領導支持壓力、同事支持壓力和工作需求壓力對離職意愿有顯著影響(adjusted R2=0.32，P ＜0.01)。壓力越大，離職意愿越高。模型2引入工作壓力變量和報酬滿意度，結果顯示領導支持壓力、工作需求壓力和報酬滿意度對離職意愿有顯著影響(adjusted R2=0.37，P ＜0.01)。壓力越大，離職意愿越高;報酬滿意度越高，離職意愿越低。模型3增加了工作壓力與報酬滿意度的交叉項(即工作壓力各維度乘以報酬滿意度)，得出報酬滿意度與領導支持、同事支持和工作需求壓力的交叉項對離職意愿有顯著影響，可以降低各個壓力對離職意愿的負向影響(adjusted R2=0.42)。見表2。

表2 工作壓力和報酬滿意度對離職意愿的影響

3 討論

近年來，國內外大量的研究探討了社區衛生服務人員的工作壓力狀況及其造成的影響。研究結果顯示，工作壓力大會降低工作滿意度和工作績效，提高倦怠和離職意愿等;同時，也會影響醫務人員的健康，從而影響診療質量。因此，關注社區衛生服務人員的職業壓力，分析其產生原因并找到調節因素，對于減少職業壓力帶來的負面影響，組建優秀的診療團隊，具有重要的意義。

3.1 采取措施降低工作壓力

在工作壓力的5個維度中，工作需求的壓力最大，領導支持和同事支持壓力較小。工作需求壓力主要包括工作強度、工作時間、抵觸的事物等，國內外眾多研究也指出，醫務人員的工作量、工作強度是最主要的工作壓力源［5-7］。社區衛生服務人員的工作壓力中，工作需求壓力、領導支持壓力和同事支持壓力與離職意愿顯著正相關，這與唐記華等人的研究結果相似［8］。因此，作為管理者應通過合理分配工作量、實行彈性工作制等措施降低工作需求壓力;關注員工的成長和需求，為其提供職業發展機會;打造和諧的團隊，從而降低員工的離職意愿。

3.2 關注報酬滿意度的調節作用

表2的模型2顯示，報酬滿意度與離職意愿呈顯著負相關;模型3顯示，報酬滿意度在工作壓力和離職意愿之間具有調節作用，在報酬滿意度的調節下，工作需求壓力與離職意愿由顯著正相關變為顯著負相關，領導支持和同事支持壓力與離職意愿之間的相關系數降低。奚玉芹等人的研究也證明了工作滿意度在個人——組織價值觀匹配與離職傾向之間具有調節作用［9］。但是，本研究調查對象的報酬滿意度3.03分，低于平均分3.5分，說明社區衛生服務人員對報酬的滿意度不高。侯志遠等人的研究得出，基層衛生服務人員的激勵偏好排在第一位的是收入［10］。在黑龍江省，由于社區衛生服務起步較晚以及資源的限制，社區衛生服務中心人員的工資遠低于衛生服務人員收入的平均水平。因此，提高收入對于目前社區衛生服務人員來說，是一種較為有效的調動工作積極性、調節工作壓力的措施。作為社區衛生服務機構的管理者，可以通過提高績效工資、改善福利待遇等多種措施提高員工的工作報酬，進而降低離職意愿。

同時，政府應保證充足的財政投入，讓社區衛生服務機構平衡好基本公共衛生服務和基本醫療服務之間的關系，更好地促進基本公共衛生服務的發展。

［1］Karasek RA，Brisson C，Kawakami N，et al.The Job Content Questionnaire(JCQ)，an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics［J］.Occup Health Psychol，1998，3(4):322-355.

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［8］唐記華，勘萍，馬寶紅，等.某基層醫院護士工作壓力源、應對方式與心理健康狀況的相關性［J］.武警醫學，2013，25(5):454-455.

［9］奚玉芹，戴昌鈞，楊慧輝.個人——組織價值觀匹配、工作滿意和離職傾向［J］.南京師大學報，2014(1):38-47.

［10］侯志遠，孟慶躍，袁蓓蓓，等.農村基層衛生人員激勵偏好研究［J］.中國衛生政策研究，2010，3(10):18-22.