多視角勞務派遣員工同工不同酬的現狀及原因分析

陳瑜+鄧文君

摘 ? 要：市場經濟催動勞務派遣制在國內得到普遍應用，然相較正式員工，派遣員工在勞動報酬、社會保障制度完備性、工會參與度以及晉升方面均存在較大差異。究其原因，可從三個角度對勞務派遣用工制度導致的差異進行分析：一是勞務派遣;二是用工單位的目的;三是企業理論視角。

關鍵詞：勞務派遣;同工不同酬;多視角

一、勞務派遣員工同工不同酬的現狀

市場經濟的發展催動勞動用工制度的市場化變革。勞務派遣，又稱勞動力租賃，作為一種非傳統的用工方式逐步成為機關事業單位以及國企的主要用工方式之一。據《勞動合同法》表述，勞務派遣指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，再按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位勞動，由用工單位管理并履行相應義務的用工模式。

同工同酬可以界定為，用人單位對于從事相同工作崗位和付出相同勞動并取得相同工作績效的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。在用工單位的實際操作中，存在包括年功在內的一系列因素，故不推薦執行剛性的同工同酬制度，不要求用工單位支付相同勞動報酬，而是允許勞動報酬在一定的工資區間內浮動。

同時，勞動合同法第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”至此，同工同酬制度得到法律上的支持，在企業的實操有堅實的法律基礎。

然而，盡管勞動法已實施多年，中國特有的“二元制”用工模式根深蒂固，將員工劃分為兩類，一類是原有固定工，即編制內人員，可理解為正式工，另一類合同制職工，即編制外人員，可理解為非正式工。勞務派遣屬于后者。目前而言，勞務派遣帶來的同工不同酬在企業大行其道，具體表現在以下幾個方面：

1.勞動報酬存在差異。基于用工單位與勞務派遣人員之間不存在法律上的勞動合同關系，用工單位在進行人力資源規劃時，不會將派遣制員工納入正式員工編制。自此，包括工資，獎金，福利在內的勞動報酬的基數以及增長機制等方面均有所不同。就正式員工而言，除享有崗位匹配的基礎工資外，只要在工作考核期間內順利完成所規定的工作任務，即可輕松拿到績效獎。而派遣員工的基礎工資遠低于同等崗位正式員工，但在工作量，任務復雜度，環境，以及工作時長上面沒有任何縮減，不僅如此，勞務派遣人員承擔更多的考核指標帶來的巨大壓力。即使完成指標和任務，績效獎也低于正式員工;正式員工所享有的獎金不僅名目繁多，且數額較大，相較之下，派遣員工的獎金種類少，數額也不多;同樣的差距也表現在福利配給方面，如年假時間，日常的交通補貼，防暑降溫費用等。除此之外，隨著工齡的增長以及工作經驗的豐富，正式員工的報酬增長速度高于派遣員工，后者增長較慢，甚至停滯不前。

2.社會保障制度完備性存在問題。截至目前，我國已建立相對完備的社保制度，以確保各企事業單位大部分員工能享受相對公平的社會保險。但由于用工形式不同，正式員工和派遣員工相應的繳納主體不同，正式員工由用工單位進行投保，派遣員工由派遣公司進行投保，兩者在投保的類型，參保范圍以及繳納基數方面存在差距。

3.加入工會陷兩難。工會是為同一單位工作的員工組成的共同利益團體，其成立的意義在于可以與雇主談判薪資、時限和工作條件等。派遣員工參與工會經常會陷入兩難境地。一方面，雖然勞動關系存在于派遣員工與派遣單位之間，然兩者間甚少聯系。員工與派遣單位間信息不對稱直接導致員工不了解也不能民主參與派遣單位工會。另一方面，受制于法律規定，派遣制員工在派遣單位工會存在的條件下，也不能自由加入用工單位工會。勞務派遣的特殊身份使得派遣制員工入會率低，進而損害員工權益。

4.職務晉升不易。正式員工在空間層面的成長表現為職務的晉升，而派遣員工卻晉升不易。多數情況下，勞務派遣員工即使多年在用工單位從事常規工作，也因其派遣制身份，缺乏技術及管理上的認可。進而表現為，在選用領導型人才時，不能獲得與正式員工對等的晉升機會。

二、多視角分析同工不同酬的緣由

《勞動合同法》在法律層面對勞務派遣崗位“臨時性、輔助性、替代性”進行了制度性規制，以期該用工模型規范化，科學化發展。然而，勞務派遣制在機關事業或國企內部的運行卻不盡如人意，同工不同酬現象頻發。現從以下視角進行簡析：

1.勞務派遣角度——用工模式內在法理不完善。勞務派遣憑其靈活用工方式，較為有效地促進了勞動力資源的供給和流動。然而，勞務派遣用工模式發展迅速卻天生制度不夠嚴謹，其用工模式法理基礎不夠完善，主要表現在：

第一，勞務派遣引入了事實上的第三方，即勞務派遣單位。勞務派遣單位與員工訂立雇傭合同，避免用工單位承擔法理層面的顯性義務和責任。

第二，勞務派遣不屬于“聯合雇傭”模式。勞務派遣實際屬于勞動力的租賃或人力資本的轉移，而非“聯合雇傭”模式。

第三，勞務派遣規避了用工單位的用工風險。派遣員工與用工單位的勞動糾紛往往因缺乏有效的法律雇傭合同無果而終。

2.用工單位視角——優化人力資源結構。機關事業單位或者國企內部廣泛“雇傭”勞務派遣員工從事常規性工作，而非法律明確規定的“三性”工作，主要得益于勞務派遣的突出優勢，一是用人制度靈活。用工單位借以向派遣單位支付費用為名，間接支付員工薪酬并提供福利。二是集中人力資源完成核心業務。勞務派遣在包括招聘解聘，薪酬設定，社保費用等方面節省用工單位的時間，簡化辦事流程，進而降低成本。三是，發生勞動爭議時，勞務派遣有效規避用工單位風險。用工單位因其不具法理上的勞動關系而避免承擔責任。

同時，中國固有的“二元制”用工制度下，機關事業單位以及國企存在一定程度上“人浮于事”的現象，在此情況下，應用勞務派遣制的主要目的是優化人力資源結構，主要表現為：

第一，以期勞務派遣優化員工隊伍，打破鐵飯碗思想，建立能進能出的橋梁作用以及正常人員退出機制。正式編制身份是傳統意義上的“鐵飯碗”，在員工未觸犯刑法的條件下，單位無權開除員工，這樣的身份易使員工滋生惰性，降低工作積極性和敬業度。

第二，以期勞務派遣完成大量邊緣化工作，促進各級人力資源管理將更多精力傾注于核心業務的發展。用工單位大量邊緣化，常規化工作都不是核心工作，在此花費大量人力財力是一種人力資本浪費。

第三，以期勞動力配置方式靈活有效，能夠穩定支撐企業在不同階段的發展需要。任何情況下，用工單位都要建立包括年齡以及學歷在內的合理人力資源結構，以適應外部環境。人力資源結構不能總是保持不變，但隨時調整未免不切實際。在保證人力資源主體結構不變的條件下，勞務派遣可視為靈活結構對主體進行動態補充。

3.企業理論視角——嚴格控制運營成本。企業理論認為，企業的存在是為減少交易成本，其行為是一系列不完全契約集合。從這個角度看，勞務派遣與用工單位之間現實存在的也必定是不完備契約關系，而這種關系必受制于三方面因素：一是完備契約意味著企業成本升高。企業內部存在大量需要締約的員工，雖然締結的契約總是不完備的，但是締約成本卻始終隨著契約完備性的升高而升高。控制企業成本，意味著減少提供內部正式編制。二是用工單位對于未來的不可預見性，促使其需要保持雇傭契約關系的靈活性。來自蓋洛普的調查表明，中國員工敬業度僅6%，其中80后90后流動意愿更強，平均1.5年更換一次工作。高離職率與低敬業度降低了企業對未來的預期，轉而尋求勞務派遣作為對沖，以求發展。三是人力資源的價值與差異難以量化，更難固化。不能準確衡量員工價值的情況下，用工單位傾向于采用勞務派遣制。

總的來說，“二元制”用工制度下，同工不同酬現象普遍存在。用工單位對派遣員工的吸納意味著單位內部正式編制相對減少，進而削弱企業內部“人口紅利”。同時，出于用工單位內部人力資源結構優化的考慮，勞務派遣又是用工單位不可或缺的重要組成部分。然而，大多數用工單位都傾向于利用勞務派遣內在的法理不完善來規避責任，在嚴格控制運營成本的前提下，實行同工不同酬薪酬制度。然而，值得注意的是，沒有合同的約束，用工單位在選用員工方面極富彈性。現階段我國并不適合實行過于強硬的同工同酬制度，以免刺激用工單位流水更換派遣員工，反而從根本上傷害派遣制員工利益。

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作者簡介：陳瑜，女，企業管理，碩士在讀，西安財經學院;鄧文君，女，企業管理，碩士在讀，西安財經學院