職場排斥對員工主動性行為的影響機制
——基于自我驗證理論的視角*

劉小禹 劉 軍 許 浚 吳蓉蓉

(1對外經濟貿易大學國際商學院, 北京 100029) (2中國人民大學商學院, 北京 100872) (3香港大學商學院, 香港 999077)

1 引言

進入21世紀之后, 組織結構的扁平化、分權化以及工作任務復雜等趨勢, 對于組織的靈活性和創新性需求不斷增加, 也對組織雇員提出了更高的要求。員工應積極轉變工作角色, 超越狹隘的工作界定和要求, 主動提出問題并投入到對問題的解決當中, 自發推動組織創新和變革。尤其在組織面臨不確定的變化環境時, 則需要員工積極投入, 表現出主動性行為(proactive behavior, Parker, Williams, &Turner, 2006), 創造性地解決復雜環境下所產生的問題(韋慧民, 潘清泉, 2012); 而這類行為, 組織卻難于預先指定, 更難于標準化, 主要依賴于員工的自主自發。如何驅動組織所需的主動性行為, 促進企業可持續發展, 是當今管理者必須面對的一個重要現實問題。

主動性行為是旨在改變或者改善情境或個體自己的一種自發的、有預見性的行為(Parker et al.,2006)。主動性行為既有別于組織公民行為, 也有別于創新和適應性等行為(胡青, 王勝男, 張興偉, 程斌, 孫宏偉, 2011)。Grant和Ashford (2008)認為, 任何行為都可以選擇主動進行, 區別重點在于主動性行為是自發的, 其它行為卻未必是自發的。主動性行為與組織公民行為在某種程度上存在著聯系, 一些在正式工作規定之外的主動性行為可納入組織公民行為的范疇(Bolino & Turnley, 2005); 但這兩種行為又有區別, 組織公民行為更多具有應激性特質, 比如遵守組織規則或者保持忠誠(Grant &Ashford, 2008), 而主動性行為是自我發動的; 此外,主動性行為概念比組織公民行為更為寬泛(Frese &Fay, 2001)。Parker等(2006)也已證實兩種行為之間的差異, 例如兩者各有不同的前因變量和中介變量。以前的研究認為個體差異與情境變量分別影響主動性行為(Frese & Fay, 2001), 但是目前關于主動性行為的情境前因變量主要集中在工作設計、工作特征、領導等因素(胡青等, 2011), 對于其他情境因素的探索仍然較少。研究者發現了一些“負性”工作特征如時間壓力和情境壓力等壓力源與主動性行為具有相關關系(Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006)。因而,如果員工在組織中遭受到其他組織成員的排擠與忽視, 這種職場排斥(workplace ostracism, Ferris, Brown,Berry, & Lian, 2008; Williams, 2001), 對于組織員工而言, 則成為一種重要的情境壓力源, 可能對員工主動性行為形成負向影響作用。本研究擬探討職場排斥對于員工主動性行為的影響機制。

目前, 關于職場排斥影響的研究較多(如方志斌, 林志揚, 2011; 李銳, 2010; 吳隆增, 劉軍, 許浚, 2010), 主要從社會交換理論或者社會認同的角度來探討職場排斥對員工態度和行為的影響, 檢驗了員工認同、工作投入等的中介作用機制, 但忽視了其中還可能發揮作用的“自我驗證(self-verification)”機制。根據自我驗證理論(Korman, 1970;Swann, 1997), 人們為了獲得對外界的控制感和預測感, 會不斷尋求或引發與其自我概念相一致的反饋, 從而保持并強化他們原有的自我概念。在個體自我概念形成的過程中, 個體會整合來自于外部的信息。組織自尊(organization-based self-esteem, OBSE)是指員工通過扮演組織中的角色而感受到的內在需要得到滿足的程度(Pierce, Gardner, Cummings, &Dunham, 1989)。員工的組織自尊, 與外界重要關聯對象對員工的積極評價相聯系, 個體會結合個人成長的經歷, 整合甚至內化這些積極的評價, 而且基于個人成長經歷和外界積極評價的相互印證, 慢慢強化員工的組織自尊。而職場排斥, 帶給員工的是截然相反的信號, 例如, 厭惡、截留信息、貶損等,這令得員工在組織中沒有朋友、工作受阻, 這些信息與經歷被員工內化和整合到自我概念中, 從而強化消極自我, 降低員工的組織自尊。在這一過程中,員工的個性特征神經質作為一種個體經歷負面想法和感受的長期傾向(Clark & Watson, 1999; John &Srivastava, 1999), 會影響他們對外界信息的解讀和整合。個體在進行自我概念構架過程中, 對外界信息甚至自我體驗的整合加工是有選擇性的, 高神經質的員工更傾向于選擇整合消極的信息與體驗,所以員工的神經質可能調節職場排斥的影響作用。

綜上, 本研究存在如下三方面的目的：首先,探討在中國組織情景下職場排斥對員工主動性行為的影響; 其次, 以自我驗證理論為基礎, 本文將探討組織自尊在鏈接職場排斥與主動性行為之間的關系中所起的中介作用; 最后, 從員工個性特點的角度分析員工的神經質對以上關系的權變影響,考察職場排斥對主動性行為的作用邊界條件。本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2 理論背景和研究假設

2.1 職場排斥與員工主動性行為的關系

根據Ferris等人(2008)的定義, 職場排斥是指員工在職場中知覺到的來自他人的排擠或忽視對待, 包括漠視、避免眼神接觸、社交孤立等。職場排斥剝奪了員工被注意的權利, 使得員工感受不到自己在組織中的存在, 帶來“社會死亡(social death)”, 這對員工的心理甚至生理都造成極大傷害,最終影響員工在工作場所中的各種行為。已有研究探討了職場排斥對員工角色內行為(工作績效) (李元勛, 李瑞, 2012; Leung, Wu, Chen, & Young, 2011)和角色外行為(職外績效、組織公民行為等) (李銳,2010; 吳隆增等, 2010)的影響。但員工主動性行為的范疇界定不僅限于角色內, 它也存在于角色外行為中, 在組織中較為普遍, 是個體在組織中實施的一種未來導向的行為, 這種行為旨在實現改變, 包括改變情境(例如, 引入新的工作方法、影響組織策略)和/或改變個體自身(例如, 學習新技能以應對未來工作需求), 員工實施主動性行為, 影響目標包括自己、他人和組織(胡青等, 2011)。

如前所述, 職場排斥對于組織中的員工而言是一種工作情景壓力源。首先, 職場排斥是一種“冷暴力”, 感受被排斥的員工, 內心會體驗到嚴重的人際不公平(interpersonal injustice), 威脅到他/她的歸宿、自尊以及被尊重的社會需求, 造成人際交往障礙(Ferris et al., 2008)。結合壓力因應(stress coping)的相關研究觀點(如Koeske, Kirk, & Koeske, 1993),本研究認為, 作為現代人, 當這些基本需求被剝奪時, 員工回應的最安全方式之一就是對任何事都不積極、不主動, 消極對待, 即使是上級和組織交辦的任務。其次, 職場排斥使組織中充滿了打壓、排擠、猜忌等的氛圍, 給員工帶來消極的情感體驗(Williams, 1997)。研究表明, 積極情感激發個體更傾向于采取行動。一方面, 促進個體建立更有挑戰性的目標, 引導個體主動投入問題解決和責任承擔的行為中(Fritz & Sonnentag, 2009), 如努力完成那些自身可能并不感興趣的工作任務; 另一方面, 積極情感還能影響個體更多地關注行為的積極結果,產生更高的結果預期和較高的自我效能感, 從而愿意承擔主動性行為可能帶來的風險。由于職場排斥給員工帶來的是消極的情感體驗, 這將降低員工投入主動性行為的可能性。當組織中存在著嚴重的職場排斥現象的時候, 員工之間失去了基本的信任,人與人之間充滿猜忌、敵視、不合作等, 這顯然增加了開展工作的難度, 對員工主動性行為的展開產生阻礙作用。綜上, 提出以下假設：

假設

1：職場排斥對員工主動性行為產生負向影響。

2.2 組織自尊的中介作用

自尊(self-esteem)是一個人對自我價值的總體評價以及個體滿足勝任力需求的程度(Korman, 1970),而“組織自尊”是在組織這種特定情境下發展起來的自尊概念, 它是指員工在組織工作中感受到的內在需要得到滿足的程度, 反映了員工作為特定組織成員的自我價值感(Pierce et al., 1989)。組織自尊水平高的員工, 一般認為自己在組織中是重要的、有意義的、高效的和有價值的, 從而帶來高水平的自信和效能感。

組織自尊可以通過個體在組織內部的各種經歷和體驗所獲取, 具有路徑依賴性。員工所在工作環境中有利的和不利的方面都向員工傳遞著關于“個體是否有價值”的信息; 與主管、同事、下屬和客戶等的人際互動, 更能直接影響一個人對自身組織價值的評判(Baumeister, 1998; Brockner, 1988)。自我驗證理論(Korman, 1970; Swann, 1997)認為,個體為了獲得對外界的控制感和預測感, 會不斷地尋求與其自我概念相一致的反饋, 從而保持并強化他/她原有的自我概念。個體總是會通過自己的解釋去運用和修改事物對他的意義, 因而個體對身邊事物的解釋, 不在于事物本身所包含的世俗化的內容和功用, 而是在于事物本身相對于個體的象征意義,這種象征意義源于個體與他人的互動(這種互動包括言語、文化、制度等等)。個體自我驗證的根本原因, 是其具有增強對現實的預測和控制的動機。自我驗證增強人們的預測感和控制感表現在兩個方面：第一, 認知方面, 自我驗證有助于形成穩定的自我概念, 增強信心, 有助于更好地認識世界;第二, 實用方面, 自我驗證驅動個體尋求與自我概念相一致的外部評價, 從而強化自認的身份角色,使社會交往也變得可預測和可把握。當員工感知到組織中同事或者領導對其的排斥行為, 將會對自己的能力或價值產生懷疑, 尤其是如果這一對自身的反饋信息與員工的自我概念相一致, 員工會更加懷疑自己的能力或價值, 進行自我否定, 貶低自己在組織中的價值和意義, 降低其組織自尊水平。

此外, Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall和Alarcon (2010)通過元分析檢驗組織自尊的預測變量, 顯示工作環境和員工個人特征都與組織自尊有關, 其中的個人變量包括：情感因素、總體自尊和自我效能感。我國傳統的人際交往過程中, 盛行“圈子”文化(黃光國, 2004), 有時候個體通過成為某個圈子其中一員來獲取某種歸屬感和安全感或者尋求一種自我價值, 但是, 職場排斥使得個體覺得自己是被排擠到了圈子之外, 不僅極大地傷害了員工的自尊和歸屬需求, 而且也給員工帶來了消極的情感體驗：心理的不悅、壓力感和各種不適(Williams,1997), 這些消極的情感也將降低員工的組織自尊。綜上, 提出以下假設：

假設

2：職場排斥對組織自尊具有負向影響。

自尊影響一個人的態度和行為(Baumeister,1998), 同樣的, 組織自尊也影響個體的組織態度和組織行為, 當然也包括主動性行為。主動性行為是個體在組織中實施的一種未來導向的行為, 這種行為旨在實現改變, 包括改變情境(例如, 引入新的工作方法、影響組織策略)和/或改變個體自身(例如, 學習新技能以應對未來工作需求), 員工實施主動性行為, 影響目標包括自己、他人和組織(胡青等, 2011)。根據自我驗證理論(Korman, 1970; Swann,1997), 個體傾向于保持已有的自我概念, 因而他們會做出與自我看法一致的行動。那些有較高組織自尊的員工覺得自己有勝任力、對組織有價值, 將發展和保持一種有利的工作態度, 做出高產和有效的行為, 例如主動性行為。因為這種態度和行為與他們的自我概念是一致的, 也就是說組織自尊高的員工, 更可能會被激勵投入主動性行為。研究已經發現高組織自尊者比低組織自尊者有更積極的工作態度(Carson, Carson, Lanford, & Roe, 1997), 工作更加有效率(Pierce et al., 1989; van Dyne & Pierce,2004), 更有可能投入組織公民行為(van Dyne &Pierce, 2004)?；诖? 本文提出以下假設：

假設

3：組織自尊對員工主動性行為產生正向影響。

結合以上假設2和假設3, 本研究認為, 職場排斥抑制了員工的組織自尊, 員工出于自我驗證的目的, 不再主動從事展現其能力或價值的主動性行為, 即職場排斥因為削弱員工的組織自尊進而對員工主動性行為形成負向影響。本文提出假設如下：

假設

4：組織自尊在職場排斥與員工主動性行為之間起中介作用。

2.3 神經質的調節作用

神經質是一種重要的人格特質, 反映個體經歷負面想法和感受的長期傾向(Clark & Watson, 1999;John & Srivastava, 1999), 具有憤怒性敵意、沖動性、焦慮、抑郁、自我意識、脆弱六個維度(McCrae& Costa, 1985)。高神經質的員工情緒缺乏穩定性,長期對自身有負面想法和感受, 自我概念比較消極且不穩定, 對外界的評價更加敏感。根據自我驗證理論(Korman, 1970; Swann, 1997), 個體會不斷地尋求或引發與其自我概念相一致的反饋, 從而保持并強化他們原有的自我概念, 即希望他人對自己的評價能驗證自己的自我概念, 并盡可能減小自我評價與自我概念之間的差異。即使別人對自我的評價是消極的, 只要這些消極的評價能夠驗證自我概念,員工也會尋求這種信息, 盡管對員工的自尊不利。在自我一致性的需要驅動下, 員工會尋求周圍的評價來驗證自我概念。Swann, Rentfrow和Guinn(2002)基于以往大量的實證證據指出：人們主要通過兩大途徑驗證自我, 即營造驗證自我的社會環境和對現實信息的主觀歪曲。營造驗證自我的社會環境包含三個方面, 即選擇交往伙伴和環境、有意顯示身份線索、采取能引發自我驗證反饋的交往策略。對現實信息的主觀歪曲也包含三個方面：選擇性注意、選擇性編碼和提取和選擇性解釋。

職場排斥具有一定程度的隱蔽性, 取決于個體的知覺和判斷, 帶有一定的主觀性色彩。不同神經質水平的個體對能夠喚醒他們負面情緒的情境的敏感度不一樣。相比低神經質的員工, 那些高神經質的員工對周圍的環境比較敏感, 對自我看法更加消極, 他們更傾向于通過營造驗證自我的社會環境和對現實信息的主觀歪曲, 來尋找一些負面的信息,進行自我驗證, 因而更容易將一些行為解讀為排斥現象, 感知到職場排斥的各種存在形式, 因而也更容易受到職場排斥對組織自尊帶來的負面影響。Swann, Wenzlaff, Krull和Pelham (1992)以及Swann,Wenzlaff和Tafarodi (1992)發現由于自我驗證動機的作用, 使得抑郁者會不自覺地尋求消極的反饋,這同時也引發了他人對抑郁者的排斥, 從而也加重了抑郁癥狀。同樣, 根據自我驗證理論(Korman,1970; Swann, 1997), 高神經質者會不自覺地尋求消極的信息來驗證消極的自我概念, 從而可能降低他們的組織自尊。此外, 神經質不僅直接對個體的情緒體驗和生活態度產生影響, 而且對個體的情緒調節方式也產生一定的作用(黃敏兒, 2002; 黃希庭,2002), 具體而言, 在情緒調節方式上, 高神經質的員工會強化消極情緒, 弱化積極情緒。根據自我驗證理論(Korman, 1970; Swann, 1997), 高神經質的員工會選擇性地更關注產生消極情緒的情境, 而容易忽略產生積極情緒的情境。而相比低神經質的員工, 高神經質的員工在面對不愉快的刺激(如職場排斥)時, 會產生更多的消極情緒, 并置身于這種消極情緒中不能自拔, 形成消極的自我強化過程,從而影響了員工對自身組織價值的感知, 降低其組織自尊。因而員工的神經質會調節職場排斥對組織自尊的作用。已有研究表明, 神經質在職場排斥與服務績效、關系績效之間起著調節作用(Leung et al.,2011)。綜上, 本文提出以下假設：

假設

5：員工的神經質調節職場排斥與組織自尊之間的關系, 員工神經質程度越高, 職場排斥與組織自尊之間的負向關系就越強。

3 研究方法

3.1 研究對象

數據來源于福建省3家大型的工程機械制造企業, 研究對象為公司員工及其直接主管。數據收集是在企業人力資源部門配合下完成的。調查前, 研究者先和人力資源專員一同隨機挑選調查對象, 共確定了810名目標員工及其主管(每名主管只評價一名員工)。為盡量減少同源偏差(common method bias), 本研究先后進行了3次問卷調查, 每次調查前后間隔兩個月。第一次調查(T)對象是員工, 調查內容主要包括員工的背景信息、責任感、神經質和知覺到的職場排斥; 第二次的調查(T)仍針對員工, 主要調查員工的組織自尊水平; 第三次調查(T)針對主管, 讓他們評價員工的主動性行為。每次問卷填完后, 填答者將問卷封入信封, 并由問卷填答者直接將問卷寄給研究者或由各個企業的人力資源部門集中收回。

在第一次調查中, 我們共發出810份員工問卷,回收了來自680名員工完整填寫的問卷; 第二次調查針對這680名員工發放問卷, 共回收560份有效問卷; 第三次調查針對參與了前兩次調查的560名員工的直接主管發放問卷, 共回收403份有效問卷。問卷有效回收率為49.75%。進行匹配后, 共得到403名員工和主管的配對樣本供后續假設檢驗分析。在樣本結構方面, 員工以男性居多(占62.5%),且青年人占了大多數(32.0%的員工為30歲或以下,40.2%的員工在31歲至40歲之間, 19.1%的員工在41歲至50歲之間, 8.7%的員工為51歲或以上)。從教育程度來看, 31.0%的員工擁有高中學歷, 40.7%的員工擁有專科學歷, 21.1%的員工擁有本科學歷,7.2%的員工擁有研究生學歷。

表1 驗證性因素分析結果a

3.2 變量測量

職場排斥：采用Ferris等(2008)的10題項量表,由員工在Likert 5點尺度上進行自評(以下所有連續型多題項量表均采用5點尺度評價方法施測), 該量表在本研究中的信度系數(Cronbach’s alpha)為0.90, 表明該量表具有良好的信度。

神經質：采用Goldberg (1999)的10題項量表, 由員工自評, 該量表在本研究中的信度系數為0.89。

組織自尊：采用Pierce等(1989)的10題項量表,該量表在本研究中的信度系數為0.91。

主動性行為：采用Parker等(2006)的8題項量表, 由主管提供評價, 該量表在本研究中的信度系數為0.91。

控制變量：以往研究如Parker等(2006)表明,個體的背景變量(年齡、性別和教育程度)和責任感是影響員工主動性行為的因素, 因此, 本研究也控制了這些變量的影響。員工責任感的測量采用了Goldberg (1999)的10題項量表, 該量表在本研究中的信度系數為0.80。

為檢驗關鍵變量“職場排斥”、“神經質”、“組織自尊”和“主動性行為”之間的區分效度以及各量表的相應測量參數, 本研究采用AMOS 17.0對關鍵變量進行驗證性因素分析(confirmatory factor analyses, CFA), 在四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間進行對比。結果顯示, 四因子模型吻合得比較好(χ(48) = 69.49,

p

< 0.01;RMSEA = 0.03; RMR = 0.02; CFI = 0.99; TLI =0.99), 而且這一模型要顯著地優于三因子模型、兩因子模型和單因子模型的擬合優度(詳見表1), 表明測量具有較好的區分效度。

4 數據分析和結果

表2總結了變量的平均值、標準差以及相關系數。從表2我們可以看到, 職場排斥分別與組織自尊(

r

= ?0.41;

p

< 0.01)和主動性行為呈顯著負相關(

r

= ?0.21;

p

< 0.01)。同時, 組織自尊與主動性行為(

r

= 0.37;

p

< 0.01)顯著正相關。

對于假設的檢驗, 我們采用層級回歸(hierarchical regression modeling)的方法來進行, 分析結果列在表3中。

主效應。假設1提出職場排斥對員工主動性行為具有負向的影響。為了檢驗這一假設, 我們將員工主動性行為設為因變量, 加入控制變量(年齡、性別、教育程度和責任感), 而后加入自變量(職場排斥)。從表3呈現的分析結果可知, 職場排斥對員工主動性行為具有顯著的負向影響(M,

β

= ?0.20,

p

<0.01)。因此, 假設1得到了數據的支持。

中介效應。對于中介作用的檢驗, 我們根據Baron和Kenny (1986)的建議, 分4個步驟進行分析：(1)自變量對結果變量的影響(假設1, 已獲得支持); (2)自變量對中介變量的影響(假設2)：在引入控制變量的基礎上, 分析職場排斥對組織自尊的影響; (3)中介變量對因變量的影響(假設3)：在引入控制變量的基礎上, 分析組織自尊對員工主動性行為的影響; (4)中介效應(假設4)：同時引入組織自尊和職場排斥, 分析職場排斥對員工主動性行為的影響是否因組織自尊的引入(完全中介效應)而消失或削弱(部分中介效應)。從表3呈現的分析結果可見, 職場排斥對組織自尊具有顯著的負向影響(M,

β

=?0.41,

p

< 0.01), 支持了假設2; 同時, 組織自尊對員工主動性行為具有顯著的正向影響(M,

β

= 0.36,

p

< 0.01), 支持了假設3; 職場排斥對員工主動性行為的顯著影響, 隨著組織自尊變量的引入而消失(從M到M,

β

從?0.20到?0.07,

p

從小于0.01到不顯著), 結合以上證據, 我們認為假設4也得到了數據的支持, 即組織自尊在職場排斥與員工主動性行為的關系中, 起完全中介作用。采用Sobel (1982)推薦的間接效應分析方法, 也得到了一致的結論(

Z

=?4.87,

p

< 0.01)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關關系

表3 層級回歸統計結果

調節效應。假設5提出神經質會強化職場排斥與組織自尊之間的負向關系。為了驗證這一假設,我們首先將組織自尊設為因變量, 其次依次引入控制變量、自變量(職場排斥)和調節變量(神經質), 最后加入自變量和調節變量的乘積項。為了消除可能的共線性威脅, 在構造自變量和調節變量的乘積項時, 我們將自變量和調節變量分別進行了標準化處理。從表3呈現的分析結果可見, 職場排斥與神經質交互對組織自尊具有負向的影響 (M

β

= ?0.16,

p

< 0.01)。根據J. Cohen, P. Cohen, West和Aiken(2003)推薦的程序, 本研究分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準描繪了不同神經質水平的員工在面對職場排斥時表現出的組織自尊的差異, 圖2表明了這種交互作用的影響模式。如圖2所示, 職場排斥對神經質高的員工比神經質低的員工的組織自尊的負向影響更強。因此,假設5得到了支持。

圖2 不同神經質水平的員工在面對職場排斥時表現出的組織自尊的差異

5 討論

5.1 理論貢獻

職場排斥和主動性行為都是近幾年來管理研究熱點問題, 本研究的理論貢獻在于：

第一, 主動性行為對于當今組織日益重要, 并且主動性行為發生具有不分角色內外的特殊性, 員工主動性行為既受個體自身因素的影響也受工作環境的影響(Frese & Fay, 2001), 但目前仍然較為缺乏關于主動性行為情境前因變量的研究。本研究填補了目前缺乏職場排斥和員工主動性行為之間關系研究的空白, 探索了在中國企業背景下職場排斥對于員工主動性行為的影響機制, 拓展了員工主動性行為前因變量的探究。

第二, 以往的研究大多是從社會交換理論或者社會認同的角度來研究職場排斥對員工態度和行為的影響, 本研究基于自我驗證理論(self-verification theory, Korman, 1970; Swann, 1997), 探討職場排斥所誘發的“消極自我”之驗證機制。這種努力, 拓寬了職場排斥影響機制研究的理論視角。

第三, Muller, Judd和Yzerbyt (2005)認為, 探索中介效應, 有助于了解關系形成的過程及其干預機制, 而探索調節變量的意義在于明晰該影響過程的情境效應, 因而本研究對于更深刻地理解職場排斥與主動性行為之間的黑箱具有重要的理論建構意義。本研究發現, 職場排斥對員工主動性行為的影響是通過組織自尊的中介作用實現的。這一研究成果首先直接回應了Ferris等(2008)提出的未來研究應該更多關注職場排斥的中介作用機制的倡議,對于深入認識職場排斥的作用過程具有重要啟示。我們的研究結果還顯示員工神經質會顯著地增強職場排斥與員工組織自尊之間的負向聯系, 高神經質的員工具有更強的排斥敏感性。

5.2 管理啟示

工作中的主動性行為是在當前環境的不確定性增加、更新變化速度加快、組織機構臃腫、工作問題復雜化等背景下, 組織對員工提出的更高要求(胡青等, 2011)。激烈的組織內外部競爭環境要求組織更具有創新性、靈活性和應變性, 員工急需轉變自身的角色, 超越狹窄的工作界定和要求, 從被動的接受各種命令和指示到自發地做出主動性行為。而職場排斥, 作為組織政治的一種表現, 對員工組織行為的影響不可小覷。本研究發現職場排斥降低員工的組織自尊, 進而導致員工主動性行為的下降。因此, 組織意欲驅動員工的主動性行為, 應防范職場排斥的發生, 并采取措施, 提升員工的組織自尊水平。

具體來說, 組織可以從事前、事中和事后控制的角度來采取相應的措施。

事前控制：創建良好的組織文化, 營造公平、透明、包容、理解的競爭環境和互幫互助的合作環境, 相信在這種組織文化的引導和熏陶下, 上司與下屬, 同事之間都能形成開誠布公的信任氛圍, 從源頭上根本遏制住職場排斥滋生的土壤。此外, 企業需要制定和完善規章制度, 將員工的日常行為納入個人考核范圍, 以此來規范員工在工作場所中的行為, 防范于未然, 有效地預防排斥現象的出現。同時, 企業在防治職場排斥時, 應該結合員工的個性特征, 我們建議管理者重點關注那些神經質高的員工, 主動傾聽他們的想法和意見, 因為這些員工對職場排斥更加敏感, 也容易受到職場排斥的傷害。在招聘環節時組織可以將神經質的測量作為選拔標準之一, 盡可能選拔甄選神經質低的員工。

事中控制：組織要適時地對工作環境進行檢測和評價, 一有職場排斥苗頭的出現就要盡快采取適當的干預政策或措施將其抑制住, 以防止范圍上的擴大, 危害性的加重; 另一方面, 采用多種途徑增加員工關懷, 鼓勵員工多參加社交活動, 增加同事之間工作之外的交際和接觸, 以溝通感情, 促進互相理解, 為將來更好地開展工作增添一層潤滑劑。相關的研究表明, 有機式的組織結構、多樣化的基于團隊的工作設計和良好的人際互動都有助于提升員工的組織自尊水平(Gardner & Pierce, 2001;Korman, 1970)。因此, 組織應努力采用多樣化的基于團隊的工作設計, 給予員工更多的自主性, 并促進組織成員之間的溝通與合作, 從而使得員工能維持高水平的組織自尊, 從而能夠積極投入到主動性行為中。

事后控制：若組織中的職場排斥已無法避免,其危害性又已顯現, 組織要及時地對被排斥員工提供心理咨詢服務, 在心理上予以支持和疏導, 以減輕職場排斥給其帶來的傷害, 修復被排斥員工心靈上的創傷。必要的時候組織可以出面對排斥者和被排斥者之間的矛盾進行調節, 促成雙方的相互諒解,推動組織和諧人際關系的建設。

其次, 從員工的角度, 也可以通過對職場排斥進行準確的歸因, 來良好應對。員工不僅要學會融入組織這個大環境, 也要適應所謂的“圈子”, 有些人恃才傲物, 特立獨行, 格格不入, 或者鋒芒畢露,急于表現, 做出頭椽子, 這樣很容易遭致組織中其他員工的不滿、嫉妒, 增加彼此之間的嫌隙, 最后逐漸被孤立或冷凍。若員工已經明顯感受到自己被排斥了, 應該正視這一問題并積極地應對。首先要善于從各方面找原因, 然后再采取有效的措施來改變這一被動的局面, 切忌進入一種惡性循環的怪圈。如果問題源自對方, 可以找準機會與對方進行溝通以促成理解。如果覺得自己遭到了不公平的職場排斥, 可以巧妙溝通提醒排擠者其行為的傷害性。如果是他人惡意進行職場排斥, 適當的時候可以“以其人之道”回敬他, 讓對方知道別人同樣可以用不友好的方式傷害他/她。但若問題是出在自己身上, 則需及時自省, 虛心改正。另一方面, 如果遇到職場排斥, 員工也不用過于敏感或捕風捉影, 不能懈怠自己的工作, 需要調整自己的心態, 維護自己的組織自尊水平, “莫望浮云遮望眼, 風物長宜放眼量”, 仍然做好本職工作和開展主動性行為。

5.3 研究局限性及未來研究方向

本研究的局限性主要表現在以下5個方面。

首先, 在研究目標方面, 本文在研究職場排斥對員工主動性行為的影響時, 主要探討了組織自尊的中介機制, 以及員工個體特征——神經質的調節作用, 這種努力有效地深化了我們對于職場排斥和主動性行為關系的認識, 例如職場排斥之所以對主動性行為有負面影響, 是因為首先抑制了員工在組織中的自尊, 另外這種破壞作用對于高神經質的員工來講更甚。但遺憾的是, 我們的研究, 未能實現中介機制與調節機制的一體化整合分析。未來的研究, 應該具備更具整合性的研究目標, 另外, 對其他可能存在的中介調節機制也應該加以探索。

第二, 本研究主要以福建省3家大型工程機械制造企業的員工為研究對象, 雖然能較好地控制行業以及地域等因素對我們研究結論的影響, 提高了內部效度, 但是這個結論是否能推廣到其他行業和地區有待進一步驗證, 未來研究應收集更多行業或地區的證據, 提高研究的外部效度, 使研究結果更加充實。

第三, 我們的數據是分3輪采集的, 每一輪數據收集, 都有被試流失, 這可能會樣本偏差, 并對最終研究結果造成威脅。我們在分析多輪樣本的員工人口統計學特征時, 僅發現男性員工相對于女性員工的流失率相對較高(在其他人口統計學特征上未發現顯著差異)。有鑒于此, 我們比較了男性員工和女性員工在關鍵研究變量(職場排斥、神經質、組織自尊和主動性行為)上的差異, 未發現任何顯著的結果, 所以, 我們認為男性員工相對更多的流失狀況, 對于研究的最終結果, 不存在實質性威脅。

第四, 本研究使用的量表大多是從西方的組織背景中發展出來的, 雖然具有較好的信效度, 但是我們沒有對量表進行修訂。中國是個高權力距離國家, 尊卑等級、中庸思想深入人心, 傳統文化深深影響了中國員工的表達方式, 所以他們主動性行為的表現方式可能會與西方員工不同。另外, 中國情景下的職場排斥可能也有不同的表現形式。因而未來的研究應該考慮中國員工主動性行為和職場排斥的特殊性, 在中國文化與經濟背景下, 開發本土化的職場排斥和主動性行為的量表來進行研究

最后, 盡管本研究采用了多時點、多方數據來源(員工和主管)的縱向研究設計, 克服了橫斷研究的局限性, 但對于變量之間的因果關系還有待未來的追蹤研究進一步證實。例如本研究發現員工的組織自尊會對員工的主動性行為產生影響, 但另一方面, 員工的主動性行為是否會影響員工的組織自尊？員工的主動性行為能夠減少員工受到的職場排斥嗎？這些有趣的研究問題有待未來研究進一步探討。

6 結論

本研究基于通過3個時間點調查所得的403名員工和主管的配對數據, 基于自我驗證理論視角發現：職場排斥對組織自尊具有顯著的負向影響; 組織自尊對員工主動性行為具有顯著的正向影響; 職場排斥對員工的主動性行為具有顯著的負向影響,并且組織自尊完全中介了職場排斥與員工主動性行為的關系; 而神經質增強了職場排斥與組織自尊之間的關系, 員工神經質越高, 職場排斥與組織自尊之間的負向關系就越強。

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