鋼鐵企業工人心理資本在付出回報失衡、超負荷與工作倦怠關系中的調節與中介作用

王曉晰，劉利，沈雪，王姝，王子月

（中國醫科大學1.基礎醫學院 運動醫學教研室；2.公共衛生學院社會醫學教研室，沈陽 110122）

·論著·

鋼鐵企業工人心理資本在付出回報失衡、超負荷與工作倦怠關系中的調節與中介作用

王曉晰1，劉利2，沈雪2，王姝2，王子月2

（中國醫科大學1.基礎醫學院 運動醫學教研室；2.公共衛生學院社會醫學教研室，沈陽 110122）

目的探討鋼鐵企業工人心理資本在付出回報失衡、超負荷與工作倦怠關系中的調節與中介作用。方法隨機選取某鋼鐵集團公司生產主線男性工人1 700人，進行自填式問卷調查。調查內容包括一般情況、工作倦怠、付出回報失衡、超負荷、心理資本和感知的工作環境等。有效回收問卷1 254份（73.76%）。采用分層回歸分析檢驗調節作用，漸近—再抽樣策略檢驗中介作用。結果心理資本對付出回報失衡與工作倦怠各維度之間的關系不存在調節作用，而對超負荷與情緒衰竭、玩世不恭之間關系有顯著的正向調節作用；心理資本在付出回報失衡與情緒衰竭、玩世不恭之間關系中具有顯著的中介作用，其中介效應量分別為5.84%和18.75%。結論心理資本水平高的工人，情緒衰竭和玩世不恭程度會隨著超負荷的增加而明顯上升；但心理資本水平低的工人，情緒衰竭和玩世不恭程度隨著超負荷的增加而上升的趨勢較弱。付出回報失衡降低鋼鐵工人心理資本存量進而導致情緒衰竭和玩世不恭。

鋼鐵企業工人；付出回報失衡；超負荷；心理資本；工作倦怠

工作倦怠是最常見的職業緊張負面影響之一，作為一種個體層面的不良狀態或感受，其對員工身心健康和組織績效都造成了不同程度的損害［1，2］。因此，如何降低工作倦怠已經成為組織管理者密切關注的問題，亟待解決。

降低職業緊張程度是防止工作倦怠發生的最直接有效的措施之一。然而，基于我國市場競爭和組織管理的現狀，職業緊張程度降低的空間有限。因此，研究者應該更多地從職業緊張與工作倦怠之間關系的調節變量和中介變量出發，探索“第三變量”的作用機制，逐漸深化理論基礎，為降低工作倦怠的實踐活動提供科學依據。如果自變量X通過影響變量M來影響因變量Y，則稱M為中介變量，而X通過M對Y產生的間接影響稱為中介作用［3，4］。如果Y與X的關系是M的函數，則稱M為調節變量，而M對Y和X之間關系的方向和強弱的影響稱為調節作用［4］。

心理資本（psychological capital，PsyCap）是個體積極的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，即強調個人積極性與優勢的獨特動力要素；具有理論與研究基礎；可以被有效測量和評價；能夠被開發和管理，并對個人行為、績效產生積極影響［5］。PsyCap主要包括4個核心構成要素：自我效能、希望、韌性和樂觀［6］。趙簡等［7］對通訊企業員工的研究表明，PsyCap對工作倦怠有顯著的負向影響，并且PsyCap在職業發展與憤世嫉俗、人際關系與憤世嫉俗的關系中起到調節作用。醫護人員的研究表明，PsyCap對抑郁癥狀和工作倦怠有顯著的負向影響，在職業緊張、工作家庭沖突分別與抑郁癥狀、工作倦怠之間的關系中具有中介作用［8，9］。基于現有的理論與實踐研究，PsyCap既可能影響了職業緊張對工作倦怠作用的大小或方向，也可能介導了職業緊張對工作倦怠的作用［10～14］。因此，有必要進一步擴大受試職業人群的范圍，以提高研究結論的外部效度。

目前，基于社會交換理論構建的職業緊張模型—付出回報失衡（effort-reward imbalance，ERI）模型已經在國內多種職業人群中得到了廣泛的應用和驗證［8，10，15］。由于我國社會經濟正處于起飛之后的快速發展階段，人們對從工作中獲得的回報尤為關注，因此ERI模型可能更加適用于我國職業人群的職業緊張測量。依據ERI模型，測評的職業緊張分為外在緊張（ERI）和內在緊張（超負荷）。

本研究以較少被關注的鋼鐵企業工人為研究對象，探討PsyCap在ERI、超負荷與工作倦怠之間關系中的調節作用和中介作用。

1 材料與方法

1.1 研究對象與方法

2012年9月至2012年11月，選擇某鋼鐵集團公司下屬煉鋼總廠和煉鐵總廠生產主線如燒結、煉鋼、連鑄等的男性工人，每個廠隨機抽取850人，共1 700人，作為研究對象。由于鋼鐵生產主線工種中，女性工人所占比例很小，本研究僅關注男性工人。采用自填式問卷調查，共發放問卷1 700份，收回1 291份，剔除不合格問卷37份，實際有效回收問卷1 254份，有效回收率73.76%。

1.2 調查內容

一般情況調查：包括年齡、婚姻狀況、受教育程度、工作職務、月平均收入、生活事件等內容。

1.3 問卷調查

1.3.1 工作倦怠：采用Maslach等編制，李超平等修訂的工作倦怠量表（maslach burnout inventory-general survey，MBI-GS）［16］，共15個條目，分別測量情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落3個維度。本研究中，各分量表Cronbach′s α系數分別為0.94、0.92和0.92。

1.3.2 職業緊張：采用由Karasek和Siegrist編制，李健等人翻譯的ERI問卷［17］，共23個條目，3個維度，即外在付出、回報和超負荷。付出回報比（effort-reward ratio，ERR）的計算：外在付出/（回報×0.545 4）。ERR＞1.0，表明付出回報失衡。本研究中，外在付出、回報、超負荷分量表的Cronbach′s α系數分別為0.87、0.89、0.79。

1.3.3 PsyCap：采用Luthans等研制，李超平翻譯的PsyCap問 卷（psychological capital questionnaire，PCQ）［18］，共24個條目，測量自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度。本研究中，PCQ的Cronbach′s α系數為0.93。

1.3.4 感知的工作環境（perceived working environment，PWE）：采用由Osipow研制，李健等人翻譯的職業緊張量表-修訂版（occupational stress inventoryrevised edition，OSI-R）［19］中的工作環境分量表對工人感知的環境危險進行測量，共10個條目。本研究中，該量表Cronbach′s α系數為0.87。

1.4 質量控制

對調查員進行統一培訓，錄用考核合格者。數據錄入使用統一編制的EpiData數據錄入程序，雙份錄入，邏輯檢錯。

1.5 統計學分析

應用SPSS 13.0軟件對數據進行t檢驗，單因素方差分析（ANOVA），Pearson相關分析；利用多元分層回歸模型分析檢驗調節作用，漸近—再抽樣策略（asymptotic and resampling strategies）檢驗中介作用［20］。P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般特征及變量評分與比較

研究對象中有1 052人（83.9%）已婚或同居，674人（53.7%）的受教育程度為高中或中專及以下，1 126人（89.8%）為一線生產工人，827人（65.9%）的月平均收入≤3 000元，有472人（37.6%）在過去的一年中經歷了一種或一種以上的生活事件（如親人死亡、患病，子女升學、結婚等）。單因素分析表明，受教育程度對工人的ERR（P＜0.01）、超負荷（P＜0.01）和PsyCap（P＜0.05）水平有顯著的影響；生產工人的超負荷（P＜0.05）和PsyCap（P＜0.01）水平均低于技術或管理人員，差異有統計學意義；月平均收入對玩世不恭（P＜0.05）和成就感低落（P＜0.01）有顯著的影響，經歷了生活事件的工人，其PWE、ERR、超負荷、情緒衰竭和玩世不恭的評分均高于沒有經歷這些生活事件的工人，差異有統計學意義（P＜0.01）。見表1。

表1 研究對象一般特征及變量評分與比較Tab.1 Characteristics and variables′scores of subjects and group comparison

2.2 各變量之間的相關性分析

在本研究中，研究對象的平均年齡為（43.05± 9.72）歲，年齡與成就感低落呈正相關關系（r= 0.137，P＜0.01）。PWE、ERR、超負荷均與情緒衰竭和玩世不恭呈正相關關系（P＜0.01）；而ERR與成就感低落呈正相關關系（r=0.090，P＜0.01），但超負荷與成就感低落呈負相關關系（r=-0.133，P＜0.01）。PsyCap與工作倦怠的各維度之間均呈負相關關系（P＜0.01）。見表2。

2.3 PsyCap對ERI、超負荷與工作倦怠之間關系的調節作用

如表3所示，在控制一般特征變量后，PWE和ERR均對情緒衰竭和玩世不恭有顯著的正向影響（P＜0.01）；ERR對成就感低落有較弱但顯著的負向影響（P＜0.05）；PsyCap對工作倦怠各維度均有顯著的負向影響（P＜0.01），而對ERI與工作倦怠之間關系不存在調節作用。如表4所示，在控制一般特征變量后，PWE和超負荷均對情緒衰竭和玩世不恭有顯著的正向影響（P＜0.01）；超負荷對成就感低落有顯著的負向影響（P＜0.01）；PsyCap對工作倦怠各維度均有顯著的負向影響（P＜0.01），并且對超負荷與情緒衰竭、玩世不恭之間關系有顯著的正向調節作用（P＜0.05）。

2.4 PsyCap在ERI、超負荷與工作倦怠之間關系中的中介作用

如表5所示，PsyCap在ERI與情緒衰竭、玩世不恭之間關系中具有顯著的中介作用。PsyCap的中介效應量分別為5.84%（0.023/0.394）和18.75%（0.072/0.384）。

表2 各變量之間的相關性分析Tab.2 Correlations of variables

表3 PsyCap對ERI與工作倦怠之間關系的調節作用Tab.3 The moderating role of PsyCap on the association between ERI and job burnout

3 討論

本研究以鋼鐵企業工人為研究對象，再次驗證了職業緊張與工作倦怠之間的關系，并且證實了PsyCap在ERI、超負荷與工作倦怠關系中的調節與中介作用。

為了應對日趨激烈的市場競爭，促進組織的發展，提高員工的工作績效，管理者們往往通過提高對員工的工作要求（如工作時間、強度、技能水平等）來實現管理目標。但與此同時，員工從工作中應得的回報（如收入、工作自主、發展前景、尊重、組織支持等）被淡化甚至忽視，由此導致了員工付出與回報之間的不平衡關系。另一方面，企業員工為了獲得預期的工作回報，在滿足客觀工作要求的同時，常需要主動地增加內在投入，導致超負荷的出現［8，10］。因此，ERI和超負荷均可以導致鋼鐵企業工人情緒衰竭和玩世不恭程度的提高，這兩方面消極表現是工作倦怠的核心結構。然而，我們也發現職業緊張，尤其是超負荷，可能在一定程度上提升員工的成就感，原因可能在于完成工作任務和積極投入工作后獲得的正向情緒［21］。

表4 PsyCap對超負荷與工作倦怠之間關系的調節作用Tab.4 The moderating role of PsyCap on the association between overcommitment and job burnout

表5 PsyCap在ERI與情緒衰竭、玩世不恭之間關系中的中介作用Tab.5 The mediating roles of PsyCap in the associations of ERI with emotional exhaustion and cynicism

本研究發現PsyCap發揮積極作用的機制包括直接作用，調節作用，以及在職業緊張與工作倦怠之間關系中的中介作用［22］。首先，PsyCap對工作倦怠各維度均有顯著的負向影響［7，9～13］，即鋼鐵企業工人的PsyCap存量越高，工作倦怠程度就越低。PsyCap反映了自我效能，希望，韌性和樂觀的綜合水平，對情緒狀態、工作態度、滿意度和績效等均具有正向作用［23］。其次，PsyCap對超負荷與情緒衰竭、玩世不恭之間關系有顯著的正向調節作用。對于PsyCap水平高的員工，情緒衰竭和玩世不恭程度會隨著超負荷的增加而明顯上升；但對于PsyCap水平低的員工，情緒衰竭和玩世不恭程度隨著超負荷的增加而上升的趨勢較弱。與ERI相比，超負荷與工作倦怠之間的關系更容易受到其他因素的影響。PsyCap作為超負荷與工作倦怠之間關系的調節變量，可能是其能夠影響員工對超負荷所致不良情緒的感知能力。PsyCap水平高者往往對超負荷所致不良情緒有較高的感知能力，當工作預期未能達到時，超負荷的消極情緒影響將更加明顯。這提示組織管理者在提高鋼鐵企業工人PsyCap水平，發揮其積極作用的同時，應采取措施努力降低員工的超負荷程度，否則提升PsyCap水平而帶來的積極效應將受到一定程度的損害。

此外，PsyCap在ERI與情緒衰竭、玩世不恭之間關系中具有顯著的中介作用［10］。這表明，ERI能夠對PsyCap產生不利影響，降低鋼鐵企業工人的PsyCap存量，進而導致情緒衰竭和玩世不恭。然而，本研究發現反映內在緊張程度的超負荷與PsyCap之間不存在關聯，因此員工的超負荷導致工作倦怠的過程不是由其PsyCap介導的。在我國當前的社會經濟發展水平下，以從事體力勞動為主的鋼鐵企業工人往往更關注工作所帶來的顯在的、實際的壓力與回報水平，后者將顯著地影響其生活質量。因此，表征外在緊張程度的ERI能夠顯著地降低PsyCap水平，繼而產生不良的工作情緒［7，10］。

鑒于本研究的相關結果，組織管理者應盡最大努力降低員工的職業緊張程度，降低工作倦怠程度。但是實踐中，更為有效和可行的緩解工作倦怠的措施是員工的PsyCap開發與提升。與此同時，組織管理者還應關注降低員工的超負荷程度，以減少其對PsyCap積極效應的損害。

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（編輯 裘孝琦）

The Moderating and Mediating Roles of PsychologicalCapitalin the Associations of Effort-reward Imbalance and Overcommitmentwith Job Burnoutamong Iron-steelWorkers

WANGXiao-xi1，LIULi2，SHENXue2，WANGShu2，WANGZi-yue2
（1.DepartmentofSports Medicine，College ofBasic MedicalScience，China MedicalUniversity，Shenyang 110122，China；2.DepartmentofSocialMedicine，Schoolof Public Health，China MedicalUniversity，Shenyang 110122，China）

Objective To explore the moderating and mediating roles of psychological capital in the associations of effort-reward imbalance and overcommitment with job burnout among iron-steel workers.MethodsTotally 1 700 male iron-steel workers from an iron and steel company were enrolled forthe study.Asetofquestionnaires thatincluded demographic and working factors，the Maslach BurnoutInventory-GeneralSurvey，the Effort-reward Imbalance Scale and the PsychologicalCapitalQuestionnaire，as wellasperceived work environmentwas distributed to the subjects.A totalof1 254 effective respondents（73.76%）were collected.Hierarchicallinearregression analysis was performed to explore moderating role，and asymptotic and resampling strategies were used to detectmediating role.ResultsThere was no moderating role ofpsychologicalcapitalon the association between effort-reward imbalance and job burnout.Psychological capital had significant and positive moderating roles on the associations of overcommitment with emotional exhaustion and cynicism.Psychological capital showed significant mediating role in the associations of effort-reward imbalance with emotional exhaustion and cynicism，and the proportion of mediating role was 5.84%and 18.75%，respectively.ConclusionIn workers with high level of psychological capital，emotional exhaustion and cynicism would be significantly increased with overcommitment，and there is a weak increasing trend of emotional exhaustion and cynicism in workers with low level of psychological capital.Effort-reward imbalance could lead to emotionalexhaustion and cynicism through the reduction ofpsychologicalcapitalofiron-steelworkers.

iron-steel workers；effort-reward imbalance；overcommitment；psychological capital；job burnout

R135.99

A

0258-4646（2015）07-0626-06

王曉晰（1984-），男，助教，碩士研究生. E-mail：wxx112@qq.com

2015-01-14

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