有關公平理論的幾點設想

何振　張甜穎

摘要：在對國外和國內公平理論研究進行綜述的基礎上，本文建議對工作投入與產出的構成因素、個體的公平感受差異、對他人公平的感知以及公平理論對行為修正激勵的影響進行研究。

關鍵詞：公平理論 構成因素 個體差異 公平的感知

1 公平理論概述

公平理論來源于社會心理學中的認知失調理論和社會比較理論。1963年美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）發表了論文《對于公平的理解》（Towards an understanding of inequity），兩年后他又發表了論文《在社會交換中的不公平》（Inequity in social exchange），提出了他的公平理論。

公平理論指出，個體往往會基于各項考慮，有意或無意地將其產出與投入進行計算比較，并將對比結果與某一參照對象的投入和產出情況進行二次對比，若二者的產出與投入之比相等，個體則認為公平。反之，則為不公平。員工對所得報酬的滿意程度是比較的結果。一個成功的薪酬激勵制度不在于其能給予員工何種或多少物質和精神獎勵，而在于其是否公平，即各員工得到的獎勵是否公平。公平感能使員工心情愉快，努力工作，不公平感則會使人消極工作，甚至放棄工作，破壞生產。

公平理論有一個專門的公式，表述如下：

OP/IP=OO/IO

其中，OP——個體對其所得（產出）的感覺；IP——個體對其付出（投入）的感覺；OO——個體對參照對象所得（產出）的感覺；IO——個體對參照對象付出（投入）的感覺。

對個體而言，比較對象可以是他人、其他群體或者是自己以前。

如果等式成立，則個人會充分感受到公平感，進而以一種飽滿的精神狀態投入工作中，這有利于其工作效率和質量的提升。但一旦出現OP/IPOO/IO，則個人也會認為不公平，但更多的是因少勞多得而產生的不安和焦慮。

費斯延格（L.Festinger）的認知失調論就個體不公平感的消除，提出了一系列行之有效的方法：①個體可以通過人為調節其投入的方式達到公平狀態。②個體可以通過改變其產出的方式實現公平感的恢復。③個體可以在心理層面曲解其投入和產出。④個體可以離職或調崗。⑤個體可以根據實際需求更換參考對象，以有效減少其不公平感。⑥個體可以通過心理曲解他人的投入與產出獲得公平感。

亞當斯的公平理論一經提出，立即獲得了西方企業的一致認可和歡迎，它不僅明確了個體不公平感產生的原因和規律，還為人們不公平感的消除提供了有效方法。但與此同時，該理論仍存在著一定的缺陷與不足，即其在實踐應用中的科學性尚未得到證實。美國組織行為學權威約翰·B·邁納博士于1977年提出了一項關于公平理論實踐性的研究。但該研究的效度屬于高檔，而實用性屬于低檔。現如今，公平理論由于對工資報酬制度的設計有實際意義而仍然頗受重視。

2 國內關于公平理論的研究

國內學者俞文釗提出了公平差別域理論。該理論認為，在兩個人條件不相等的條件下，無論是無差別分配，還是懸殊分配都會導致不公平感的產生，只有當二者的差別處于一個適宜的范圍內，管理者才可以通過差別分配的方式使二者獲得公平感。公平差別域EDT（Equity Difference Threshold）即使兩個條件差別較大的人同時獲得滿足感的適宜差別比值。同時，俞文釗還認為，在二者條件不相等的情況下，當收入差別≥公平差別域時會引發不公平感，只有當收入差距與公平差別域相等時才能使二者同時獲得公平感。

其他的學者也對公平理論提出了一些新構想，如李保潤提出了“群體公平”這一概念。所謂群體公平，就是指獲得公平感的人數在其所在群體中的比例，百分比越大，群體公平程度就越高。對企業而言，當百分比無限接近于1時，員工的積極性得到了最大程度的調動。為有效地提高群體的公平程度，領導者應該積極遵循公平客觀原則，制定科學有效的管理政策，使更多的職工獲得公平感。

3 對公平理論研究的一些想法與建議

3.1 對工作投入與產出的構成因素進行界定 分清個體把哪些因素視為其工作投入，又把哪些視為其工作產出，無疑可以大大提高公平理論的實用性。不同文化、不同體制、不同行業對工作投入的理解是不相同的。

俞文釗把年齡、出勤、人際溝通技巧、工作努力、教育水平、工作經歷、工作業績、個人表現、業務經驗、社會地位、技能、培訓列為投入（貢獻）因素；把挑戰性的工作、獎金、工作津貼、工作保障、工作單調乏味、升值、認可、責任、工資、資歷、地位的標志、工作條件列為產出（報酬）因素。但以上所列舉項目沒有針對行業、體制、文化等特點做具體的細分，也缺乏實證。

3.2 他人公平的感知 將分屬于兩個不同群體的個體進行比較，可以得到以下幾種公平認知：①兩個比較對象間的公平認知。我們平時常說的，“這對某人來說吃虧了”，“某人占便宜了”即是屬于這一類認知。②對比較對象各自所屬的兩個群體間公平的認知。以企業銷售部門為例。一般地，企業年終先進工作者的獎勵往往低于整個銷售部門的獎勵。這時大多數人可能不會說生產部門的先進吃虧了，而更可能會說領導不重視生產部門。

在這里，其他人是作為旁觀者出現的，應該將先進工作者所屬群體——生產部門與銷售部門進行比較。

這時，觀察者自己從一個旁觀的比較者，變成了兩個被比較者中的一員，并由此在自己身上產生了是否公平的認知。它是否真正存在，還有待證實。

3.3 個體的公平感受差異 在現實生活中不同的人對公平的關注程度是不一樣的。我們會看到自己遭受了不公平待遇的人，正在勸和他有相同遭遇的同事。在這里，我們看到的是，同樣的參照群體，同樣的不公平待遇，個體之間的反應是不一樣的。

我們把這種個體對不公平的感知能力，稱為個體的公平感受差異。不同的個體在同樣的不公平程度下的不同反應，反映了個體之間的公平感受差異。

公平感受差異也只是筆者的一種推測，它是否真正存在，還有待證實。

3.4 行為修正激勵論與公平理論 行為修正激勵論是操作性條件反射理論在管理中的具體應用。該理論認為，當行為的結果有利于激勵對象時，行為就會重復出現，如果行為的結果對激勵不利，這一行為就會減弱或消失。下圖是對這一過程的圖解。

然而公平理論告訴我們，即使是行為結果對個體有利，也不一定會起到激勵作用。如，不公平的獎勵不但不會調動，反而會挫傷個體的積極性，使受獎勵的行為在個體身上消失。因此筆者認為，個體對行為結果對其是否有利的判斷，不足以決定其行為是否得到強化。個體對行為結果是否公平的判斷也決定了行為是否得到強化。如下圖。

由上圖可見，結果對個體不利，或者是個體對其有利的結果的不公平判斷都能使行為消失。只有個體對有利結果的公平判斷才能使行為得到強化。因此在使用行為修正激勵理論時，要注意與公平理論相結合，否則行為不但得不到強化，反而會消失。

參考文獻：

[1]Adams J S. Towards an understanding of inequity[J]. The Journal of Abnormal and Social Psychology， 1963， 67（5）： 422.

[2]李保潤.公平理論的新構思[J].企業管理，1996，11：018.

[3]俞文釗.管理心理學[M].北京：東方出版社，2002：348-357.

作者簡介：

何振（1976-），男，四川成都人，碩士，助理研究員，主要研究方向：組織行為學；張甜穎（1983-），女，四川會理人，碩士，講師，主要研究方向：旅游管理。