基層醫院穩定兒科護理隊伍的措施與效果

薄偉潔

摘 要：目的是分析基層醫院兒科護士離職的原因，評價本院預防措施的實施效果。方法是分析既往兒科護士的自行離職情況，于2013年陸續實施相應的“利好”政策。結果是2013—2014年，新聘用護士2人，期間無離職者，護士留任信心、工作狀態均有不同程度的改善。結論是，護士離職的主要原因為工作與家庭之間的沖突，晉升、工作壓力過大等；應重視科學管理，提高護理人力資源利用率，提高床護比，聘用離職風險較小的護士，注重人文關懷，提高薪酬和福利待遇，注重激勵制度的建立，樹立糾紛處理機制，確保護士的人身安全。

關鍵詞：基層醫院；兒科護理；離職原因；“利好”政策

中圖分類號：R47 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.02.059

近年來，我國醫療體制改革步伐不斷加快，人們的社會價值觀、就業觀出現較大轉變，護理教育雖有了較大發展，注冊護士高達200余萬，但供需矛盾仍較大，護士職業壓力大，離職率一直居高不下。基層醫院兒科因薪酬待遇低、工作環境較差、職業壓力大，護士自主離職率較高。這嚴重影響了護理隊伍的建設和科室的發展。為挽留護士人才，本院兒科制定、落實了一系列“利好”政策，并取得了一定成效。

1 概述

截至2014-01，本院兒科共有注冊護士12名，均為聘用，均為女性，年齡20～36歲，文化水平：中專10名，大專2名；護士8名，護師2名，副主任護師1名；工齡在1～12年之間，平均（3.1±1.2）年。至本院兒科工作1～8年，平均（2.2±1.0）年。2008-01—2012-12，共聘用護理人員22名，現留職12名，自行離職流失10名，年流失2名，其中，待滿1年以上者7人，在崗時間1個月到5年，平均（1.5±0.3）年。

2 離職原因

按照需要層次理論，離職原因主要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬感需要、尊重需要和自我實現需要，調取離職報告，分析離職原因發現，主要原因包括：①照顧父母需要。離職護士多為合同制護士，戶籍不在本地，在就職前未有正式在編打算，缺乏安全感、歸屬感，因父母突發疾病不得不離職。②夫妻分居。由這一原因離職的護士多為正式編制，夫妻分居主要原因為丈夫工作變動，權衡利弊后離職。③考取事業編制。這類護士多為合同制、新入職護士，入職時以醫院為跳板，積累經驗、邊工作邊學習，考取事業編制。④考取研究生。此類護士較少，為合同制、新入職護士。⑤其他。包括辭退、自覺薪酬待遇不好、發生護患糾紛、自覺工作壓力較大等。

3 措施對策

2013年，本院陸續實施了一系列政策，主要包括：①開展入職人員調查，優先錄用離職記錄少、本地戶籍、職業態度觀較好、近期無考研打算者。②實施護理人員人性化管理，盡量滿足護士各層次需要，例如靈活安排輪休，避免人力資源浪費，保障假期時間量，適當放寬事假，支持家屬聚會，創造和諧、輕松、人性化的工作氛圍。③重視臨床護理，合理配置人力資源，從實際出發，對任務壓力大的兒科護理崗位加大資源投入力度，提高床護比，減輕護士負擔，提高護士護理的工作積極性。④制定科學的薪酬體系，縮小收入差距，提高福利待遇。⑤注重激勵，對表現出色的護士予以物質、精神獎勵，組織評選優秀護士，做好職業道德培養。⑥樹立糾紛處理機制，確保護士的人身安全，避免職業傷害事件的發生。在處理護患糾紛時，不以犧牲護士尊嚴、利益為代價換取妥協，應堅持實事求是的原則，循證分析，劃定事故責任護。如果確定為護士責任，再追責，如果為患者家屬無理取鬧，就應上報院方，交由護理部全權處理，此時應發揮護士長的領導作用，第一時間控制現場，穩定家屬情緒。

對在職護士進行不記名郵件問卷調查，評價這些措施的實施效果，主要問題包括“這些措施是否有助于你留任？”“這些措施實施后，是否感覺到工作壓力有所減輕？”等。

4 調查結果

2013—2014年，新聘用護士2人，均未離職，在院2年以上兒科護士10人，實施以上舉措后，護士留任信心、工作狀態均有不同程度的改善，調查結果如表1所示。

表1 護士對改進舉措的評價

問題 人數 所占比例

這些措施實施后，是否有助于你留任？ 6 60.0%

這些措施實施后，是否感覺到工作壓力有所減輕？ 8 80.0%

這些措施實施后，業余時間、休假時間是否增多？ 5 50.0%

這些措施實施后，您和您的家屬關系是否有所改善？ 3 30.0%

這些措施實施后，是否感覺工作氛圍越來越好？ 4 40.0%

這些措施實施后，職業安全感是否有所增強？ 7 70.0%

這些措施實施后，開展高難度、技術性護理時，是否更加得心應手？ 4 40.0%

5 結論

基層兒科醫院護士離職的主要原因包括：①護士工作量大，時間、精力安排與家庭責任相沖突，例如無照顧父母的時間、與家人長期分居等。②就業觀念轉變，不愿意從事一線臨床護理崗位。③無法滿足發展需要、物質需求、心理需求，例如薪酬待遇欠佳、工作環境差、人際關系不佳等。④兒科護理風險大，職業壓力大，易受患兒家屬苛責，同時，醫院未做好護士保護工作。

鑒于此，本院通過改變聘用條件、提高薪酬福利待遇、注重人文關懷、科學管理、注重護士人身安全保護，并積極維護護士的尊嚴等方法，提高護士的留任率。問卷調查顯示，護士留院概率有所上升，護士自覺工作壓力減輕、工作氛圍更加積極、職業安全感增強、自信心增強，新入職2名護士均成功留任，對兒科護理感覺較好。

參考文獻

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〔編輯：王霞〕