基于MARS模型的企業采購人才管理策略

張曉芹

一、目前企業采購人才及其管理存在的問題

1.企業采購人才職業道德建設滯后，采購舞弊手段越來越豐富。由于采購工作本身的性質，采購人才作為企業與供應商的“中間人”，掌握著多方的利益。采購人才在執行采購工作過程中，由于缺少有效的監督和管理，最容易出現腐敗、暗箱操作等問題。目前，我國企業采購人才的職業道德建設比較滯后，采購舞弊行為日益嚴重。比如，采購人才通過暗中培植供應商、與供應商暗度陳倉、高價采購、假借贊助等手段吃回扣，通過設賬外賬、偽造原始憑證、涂改憑證金額、重復報賬、虛假采購等手段騙取公司公款等，這些行為不僅損害了公司的利益，還損害了采購人才的職業形象。

2.采購人才的專業化程度不高。隨著社會分工的日益深化以及供應鏈管理的進一步規范，采購工作的職能發生了巨大的改變，由原來的“幕后”角色，轉變為具有較強的專業性、操作性和技術性的工作。但是，目前我國采購人才的專業化程度還不高，大多屬于半路出家，缺少專業化的學歷背景，在采購工作中表現出采購作業程序混亂、采購信息化操作水平較低、對供應鏈管理理念認識不深刻等問題。

3.企業缺乏對采購崗位的系統設置和規劃，造成采購人才的角色知覺模糊。目前，大多數企業采購人才的崗位都是以采購員、采購助理、采購主管、采購經理等設置，采購部門在組織結構設置上沒有根據采購工作的具體職能和作業程序進行合理分工、細化，造成一人獨攬整個采購作業流程，這樣的結果就是，一方面采購人才的工作得不到有效的監督，容易滋生腐敗;另一方面，采購人才一旦離職，會對企業的供應貨源造成嚴重影響。

4.采購人才的工作及地位沒有得到企業足夠的重視。雖然采購工作的職能較之前發生了很大的改變，但是，很多企業并沒有對采購部門以及采購人才的工作和地位給予足夠的重視，主要是因為企業領導人對采購部門的重要性認識不足，沒有意識到采購工作不僅關系到企業的成本，更關系到企業的利潤。相當一部分的企業采購人才由企業領導的親緣關系來擔任，導致公私不分，膽大妄為，損害企業的利益。

二、MARS模型及其因素

組織行為學認為，MARS模型有助于我們理解個體行為及其結果的驅動力。MARS模型指出影響員工行為及其結果的四個因素——動機（motivation）、能力（ability）、角色知覺（role ?perception）和情境因素（situation）。這個模型的名稱MARS是由這四個因素的英文首字母縮寫而成的。該模型指出，這四個因素共同作用于個體績效，任何一個因素變弱，都將導致員工績效的下降。例如，滿腔熱情的采購人員（動機），知道其工作職責（角色知覺），也擁有充足的資源（情境因素），但是如果缺乏足夠的知識和采購技能（能力），也是無法將工作做好的。

在 MARS 模型中，動機是指影響個體自發行為的方向、強度和持久度的內在力量。能力是指完成一件任務需要的天資和習得的才能，這些因素構成員工完成任務的勝任特征。角色知覺是指員工對任務的關聯性、重要性和完成任務所需采取的行動的自我認知程度。情境因素指的是不受員工直接控制的，卻能阻礙或促進員工行為和績效的因素。

三、基于MARS模型的企業采購人才管理策略

1.在招聘時注重影響采購人才績效的人格品質等動機因素。采購人才只有具備良好的工作動機，才能為工作目標持續不斷的努力，而人格品質是識別采購人才動機的關鍵因素。采購人才關系著企業的整體利益和形象，處在企業利益鏈的節點上，最容易滋生腐敗。因此，企業在招聘采購人才時，首先要注重人品的考察，要選擇那些正直廉潔，能夠抵御各種誘惑，踏實穩重，態度積極，富有責任心的人才。同時，在招聘時不僅要考察應聘人員當時的表現，更要對其以往的工作、學習經歷進行考察，看其在以往的工作中是否有過不良表現，對應聘人員的動機進行多方面的綜合調查。另外，企業要注重加強采購人才的職業道德建設，建立有關采購人才的職業道德規范，用制度監督采購人才的工作態度和行為。

2.運用勝任特征模型，提高采購人才的專業化程度。運用勝任特征模型的關鍵是如何讓采購人才的勝任特征和采購工作所需要的勝任特征相匹配。要解決這一問題，一是從招聘入手，企業在招聘采購人才時除了注重其人格品質因素外，還要看其是否具備從事采購工作的基本能力。二是建立采購人才的目標管理制度，采購人才個人的勝任特征與工作需要的勝任特征匹配模糊的一個原因就是，采購人才對自己的工作績（下轉第22頁）（上接第16頁）效標準缺乏明晰的目標，因此，企業通過實行目標管理，采取量化考核指標，對采購人才以及采購部門進行績效考核，有利于采購人才明確工作標準，建立自身工作努力方向，從而進行自我學習和自我管理，提高自身工作能力。三是加強采購人才的培訓，為采購人才提供較多的培訓機會，邀請行業、企業知名專家為采購人才進行技能、管理、職業修養等各種層次的培訓，提高采購人才的工作技能水平。四是通過內部輪換，讓采購人才在采購部門內部的不同崗位之間進行輪換，內部輪換不僅能夠有效防止腐敗，還有助于提升采購人才的專業化程度。

3.科學設計采購組織，使采購人才明確自己的角色知覺。合理設計采購組織，不僅能夠將采購組織內部的崗位專業化、具體化，還能有效的規范采購人才的工作職責范圍，有助于采購人才明確自身的角色知覺。如前所述，在崗位設置上，采購人才容易利用崗位職責便利謀得私利，為避免這種現象的出現，企業應結合自身實際，綜合使用多種方式設置采購組織，在崗位設置上，盡可能根據采購職能細化每一個采購崗位。比如，日本企業在設置采購人員的崗位時一般會將采購作業程序進行細化，有專人負責做采購計劃，有專人負責做供應商開發，又有專人做談判，還有專人做訂單跟催等等，其實就是一種團隊運作方式。這樣設置的好處就是做到專人專職，職責明確，分工合理，能夠讓采購人員明確自己的工作職責和權限，同時，也能夠有效避免采購人員獨攬供應貨源，利用職權之便吃回扣等。

4.重視采購部門的管理，合理安排情境因素，發揮采購人才的績效潛能。即便具備了很高的動機和能力，具有清晰的角色知覺，沒有情境因素來支持任務目標，采購人才也不會有好的績效。情境因素包括了那些不受采購人才自身直接控制的，卻能阻礙或促進采購人才行為和績效的因素。包括一些外部環境因素，比如供應市場環境、經濟環境、供應商的客戶關系管理理念等，是采購人員甚至企業都無法控制的。另外，還包括一些內部環境因素，比如采購人才薪資結構的制定、采購部門的經費預算、采購人員的工作時間等，這些因素被企業內部的人員控制。企業領導應謹慎的安排這些情境因素，在企業內部資源分配上盡可能對采購人才給予較多的支持。企業在設計采購組織時應將其定位在一個較高的地位，世界上很多著名的企業都把采購提高到一個戰略的高度，非常重視對采購部門的管理。另外，企業對采購部門的工作在資源上應給予充分的支持，比如，可以適當擴大采購部門的經費預算，改善采購人才的辦公環境，提高采購人才的基本薪資等，通過建立一種以人為本的企業文化，促使采購人才充分發揮他們的績效潛能。

（作者單位：廣東東軟學院）