高校師資隊伍建設中的誤區與建議

田晴

（天津城建大學，天津300384）

高校師資隊伍建設中的誤區與建議

田晴

（天津城建大學，天津300384）

現階段我國高校在師資隊伍建設方面進入了一個誤區，阻礙著高校的進一步發展。高校中的師資隊伍不僅關乎著高校本身的生存和發展，而且影響著輸出人才的質量，所以為了適應社會發展趨勢和滿足社會對人才的需求，也為自身謀得更好的發展，高校應正確認識師資隊伍建設，并采取完善我國高校教學質量評價體系、學歷和業績并駕齊驅、注重理論與實踐結合和優化高校教師結構等措施提升高校師資隊伍水平，其中利用自身的資源培養大量優秀的后備教師是各大高校最應實施的措施。基于此，高校一定要正確認識并重視師資隊伍建設。

師資隊伍建設；高校；誤區；建議

一、當前高校師資隊伍建設中的誤區

在如今評估高校綜合實力的評判指標中，科研成果和師資力量占了很大的比重，因此很多高校為了使自身的地位再進一個臺階或者是沖刺重點，都采取揠苗助長的方法，盲目地發展科研成果和師資力量，從而進入師資隊伍建設的誤區，很大程度上阻礙了高校自身和國家師資隊伍質量的提高。

(一)重視搞科研，忽視教學管理

從外部環境來說，每個高校都面對著向上發展的壓力，為了符合評估指標的要求，高校無可避免地會大肆發展科研成果和師資隊伍，但更重要的是高校本身對建設師資隊伍沒有一個正確的認識。首先，從教師的上升空間來說，事實上科研成果具有決定性的地位，如果沒有科研成果，無論是年終考核還是職稱晉升，科研都可以一票否決。此外，遴選各類拔尖人才，如學科帶頭人、特聘教授和特聘崗位等幾乎全向科研成果看齊。由此看來，就算你的教學技術再高超，沒有科研成果也是白搭。其次，從投入的科研經費來看，肯下血本。幾乎每一個高校中都有很多經費投入名目，如科研獎勵經費、科研設備費、校內研究課題經費等，還會設立專項基金，如著作出版基金。以上種種都表明，各大高校很重視發展科研并倚重科研成果。基于學校的這種文化氛圍，教師都把大把的時間和精力放在了科研成果上，教學成為了一種順便的事情，因而使得教師教學質量直線下降。

（二）重視教師學歷，忽視其業績

隨著經濟的發展和社會的不斷進步，許多高校都提高了對教師學歷的要求，這本身是符合發展高等教育趨勢的，但是我們好像忽略了我們的國情和實際發展情況。近年來，雖說我國的研究生教育有了進一步的發展，研究生的數量也在不斷攀升，但研究生的質量卻經不起考驗，因此研究生數量上的增加并沒有很好地緩解社會發展對高層次人才急需的困境。而且對于研究生來說，他們大多都沒有接受過系統的教育技能的訓練，所以他們的教學能力和教學質量有待商榷，而對于那些學歷比較低的教師來說，他們的福利和發展空間受到了威脅，如獎金、住房分配以及職稱評定等，使得這部分教師無法靜下心來、專心致志地去開展教學工作，間接影響了高校的教學質量。部分高校為了讓自己的師資隊伍看起來更加地高質量，會采取買“掛名教授”的措施，但通常這些“掛名教授”會有很多科研成果或很高的社會威望，他們只需點頭同意掛名即可，無需來學校進行教學工作，純粹是湊數。在實際生活中，我們要有一個基本的認識，即高學歷的人不可能在每一個方面都做到優秀，正如高學歷的人員未必就會有與他學歷相當的教學能力以及科研能力。

（三）重視理論灌輸，忽視動手實踐

如今的社會越來越注重人的動手實踐能力，但是從高校出來的大學生往往有很系統、很豐富的理論知識，但實踐能力卻嚴重缺乏，這不單體現在學生身上，教師身上也有很顯著的重理論輕實踐的特點。高校在對教師進行傳統意義上的培訓時，多以提高他們的理論水平為重，并沒有讓他們進入企業或相關的部門真實地感受理論與實踐之間的差別以及實踐的重要性，因此很多教師無法提高實驗課的質量，甚至回避實驗課，只向同學們傳授純粹的理論知識，導致文學院的案例教學和工科院的實驗教學嚴重達不到教學計劃的要求，也難以滿足同學們對提高實踐能力的要求。同時教師們的科研也大多注重理論研究，但是理論研究需要豐富的經驗和長時間的積累，而高校的科研密度又很高，因此會導致科研成果水平低且重復，而且高校引進的教師大多是學院派，同樣缺乏實踐經驗，這也進一步體現了高校重視理論灌輸忽視動手實踐的思想觀念。

（四）重視數量，教師結構不合理

教師數量也是評估高校綜合實力的指標之一，所以各大高校開始紛紛擴大教師規模，并因此走入師資隊伍建設的誤區。為了增加教師數量和提高教師整體學歷水平，很多高校花大價錢引進海外高學歷人才或者是挖其他院校的墻角。這些人要么有很漂亮的學歷，要么有相當豐富的經驗，在一定程度上提高了高校的教師質量，但是我國高校整體的教師質量并沒有提升，甚至有下降的趨勢。而且許多高校過分抬高這些引進人才，給他們提供的待遇比本校同學歷教師高出很多，這種待遇處理方法極大地傷害了本校教師以及國內人才的感情，一定程度上挫傷了他們在教學和科研上的積極性。同時高校過分注重教師規模的擴大，忽略了對其專業水平的要求，導致專業人才和學科帶頭人稀缺。過分強調引進以及待遇問題的不公平處理，造成很多教師人才流失，再加上不斷提高的招聘門檻和政策上的一些限制，實際上導致教師數量大幅度下降，但是每年的學生數量卻在不斷地增加，使教師數量與學生數量之間的矛盾愈加尖銳，讓很多教師都背負上了教學與科研的雙重壓力。

二、提升高校師資隊伍質量的建議

(一)完善我國高校教學質量評價體系

因為科研成果與高校綜合實力和教師的切身利益相關，所以造成了眾多高校重視搞科研而忽視教學質量的現象。由此看來，這種現象與我國的教學質量評價體系有直接的關系，因此一定要完善教學質量評價體系，使教學成為該體系的中心。如此一來，高校就會把目光放到提高教學質量上來，教師也會把更多的時間、精力放在對學生傳道、授業、解惑方面。長此以往，可緩解社會對高層次人才需求的狀況。其實高校存在的意義就是培養人才，教學質量提高了，科研成果隨之也就來了。科研成果最終是回歸社會、服務于社會，如果高校教師不能搞好教育工作，那么其研究出來的科研成果十有八九會與社會脫節，服務于社會的可能性很小。同時在教師的職稱評定方面，一定要讓教學質量占到合理的比重，激發教師提高教學能力的積極性。部分教師不注重科學研究，卻青睞于校外兼職或開辦公司，對于這部分教師，高校要制定相對應的措施，極力爭取他們立足校內，注重發展教育工作，從而服務于社會。

（二）學歷和業績并駕齊驅

如果僅憑一張高學歷文憑和幾篇研究論文就可以獲得副教授、教授等職稱，這種評價方法不僅不科學、不合理，還不公平。所以在評職稱和招聘人才的時候，除了要體現教師的學歷和科研成果外，還要注重他們的工作業績和綜合素質，制定一整套科學、合理的評價機制。同時要用歷史和發展的眼光看待教師的學歷問題，注重教師們的知識更新，定期對他們進行培訓，從而使他們具有最新的專業知識、思維模式以及行為方式，培養出高質量的人才。在福利待遇方面，可著重考慮教師的教學質量和工作業績，使他們的福利待遇與他們的工作能力直接掛鉤，以引起教師們的工作熱情。在我國，“官本位”思想歷史悠久，至今在許多高校中仍然存在。這種思想的存在容易使教師的利益受到損壞，因此在制定相關制度時，可適當向教師傾斜，從根本上解決“官本位”的問題，從而營造出一種教師會得到充分的保證、他們的利益會得到充分保障的環境，以吸引更多優秀的、年輕的教師進入到教學和學科研究中來。

（三）注重理論與實踐結合

現如今從高校走出來的大學生實踐能力差的特點已成為社會一種普遍的現象，造成大學生找工作難而企業招不到人的問題。這在很大程度上歸咎于教師不注重實踐教學，因此高校要對教師進行理論與實踐雙方面的培養。高校應加強與各大企業之間的合作，在對教師進行理論培養的同時，讓他們深入企業部門感受實踐能力的重要性，增強他們對理論知識的感性認識，使工科院的實驗課和文學院的案例教學達到教學計劃的要求，在豐富教學內容的基礎上，提高同學們的創新能力和實踐能力，讓他們所學的知識與社會和時代掛鉤，以達到學以致用的目的，從而提高教師實驗課的質量與積極性。同時在招聘教師的時候，既要注重他們的學歷，更要注重他們的工作能力。因此，高校除了招收學院派的教師，也要從企業部門吸引經驗豐富的人才到學校任教，使教師的整體知識結構得到優化。當然，教師自身也要注意把握理論與實踐之間的平衡，須知理論和實踐是兩條位置同樣重要的取得知識的渠道。因此，教師在不斷提高理論水平的同時，也要注意對實踐經驗的積累。

（四）優化高校教師結構

花大價錢引進外來人才，不但影響高校財政，引起高校之間的惡性競爭，而且不公平的待遇處理極易引起本校教師人心的波動。不管從哪個方面看，大量引進外來人才都是一項賠本的買賣，因此各大高校可嘗試采用自力更生的方法來優化本校教師結構。從外引進一位高層次的人才，這位人才不管是在理論知識、實踐能力還是其他方面都很優秀，讓他為在職教師進行培訓，并建立健全相關的長效機制，如以專業、重點學科為中心，建設教學科研基地；設立專項培養基金，加大對教師培養的支持力度等，使培養教師的工作和計劃得以順利開展。同時鼓勵高校教師考碩、考博，不斷地提高教師理論水平并更新他們的知識結構，使他們可以站在更高的高度，以先進的眼光進行教育工作和科學研究，從而讓教學質量和科研成果更進一步。只有如此，高校才能源源不斷地涌現出骨干教師和學科帶頭人，才能穩定師資隊伍并最終形成自己的教學特色。同時高校應更新教師管理觀念，以現代管理理論為準繩進行學校的人事管理工作。傳統的人事管理相對簡單粗暴，它不重視對教師資源的開發與整合，造成了很大的資源浪費。現代的人事管理注意整合教育資源并把它最大程度地放到學校的教學和科研上，激發教師的工作熱情并可以盡可能地開發他們的潛力。并且現代的管理理念可以使人事部分完成角色上的轉變，即從直接管人的機構朝著高校領導人的參謀以及戰略規劃參與者的方向發展。

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1673-0046（2015）7-0056-02