社會資本視角下的組織創造力傳導能力研究

于忠軍，孔令娟，梁東榮，王 靜

（泰山醫學院 管理學院，山東泰安 271016）

0 引言

隨著時代的發展，社會資本越來越成為企業發展的強大助推力，這一點已被學術界與產業界廣泛認同。但當前研究關注的重點是社會資本對組織績效的直接影響作用，而對這個作用過程中的一些變量研究較少。從社會資本角度研究組織績效變化的直接推動力--組織創造力，能夠幫助我們清晰地了解到組織績效的變動路徑及原因，有助于幫助我們對企業興衰追根溯源，幫助企業實現可持續發展。

縱觀當今世界,企業之間的競爭越來越白熱化、國際化、趨同化。競爭的趨同化是指企業的新技術、新產品、新工藝越來越容易“被模仿”、“被移植”，由此帶來新產品研制周期的縮短以及研制需求的提高，相應的是對科技人才旺盛的需求，迫切需要科技人才具備“不竭”的科技創造力，形成組織創造力，進而才能持續不斷地提升組織的績效水平。組織創造力的形成是組織績效提升的核心、關鍵與前提。而組織創造力其自身具有多種要素與結構，所以更為重要的是具有多維因素的組織創造力，如何有效地發揮自身的能動性、創造性，形成產業鏈上的真正的供求關系，即創造力轉化成現實的生產力，達到提升組織績效的目的。所以，要實現可持續發展，企業就組織創造力。組織創造力作為企業獲取與保持競爭優勢的不竭之源，對其內在維度及作用機理進行探討，具有重要的理論與現實意義。

基于上述兩個層面的認識，我們擬從社會資本角度探討組織創造力內在維度對組織績效的的影響機理，即組織創造力向組織績效的傳導能力，即，我們不僅研究組織創造力對組織績效的直接影響，而且要細分組織創造力，以研究其如何影響、通過何種途徑影響組織績效的變動。這也是本文研究組織創造力傳導能力的目的所在。

1 創造力傳導測度模型的構建

知識經濟時代，組織管理的重要內容就是對組織創造力的培育管理，科技創造力的發揮程度決定了科技創新及組織績效，即創造力是組織績效提升的前提，組織績效與組織創造力存在著投入產出關系，而創造力的形成及傳導與人才資源的社會共享緊密相聯。基于此，論文測度研究樣本企業的組織績效與創造力，以揭示兩者之間的內在聯系，并借助回歸分析與結構方程模型，進一步測度組織創造力向組織績效的傳導關聯及其程度。

1.1 量表的設計

研究量表借鑒了國內同行的研究成果，分為“組織績效量表”與“組織創造力量表”兩部分。（1）組織績效量表參考借鑒卓越績效評價標準中“評價結果”部分，涵蓋企業的經營效果指標，如人力資源、顧客滿意度、市場份額、財務等；（2）創造力量表部分借鑒劉新梅“動機-行為-結果”的研究范式，將組織創造力分成四個內在維度：動機創造力、過程創造力、環境創造力和結果創造力。動機創造力，是組織對科技人才創造力的需求程度與推動強度，主要從組織對科技創新的期望程度及現實需要程度兩方面來體現，是可有可無的需求還是迫切的需求；過程創造力是組織在推動科技人才進行科技創新方面付出的努力程度，從組織推動科技創新所花費的時間與費用兩方面來體現，顯然，這是一個激發創造力的過程；環境創造力是指科技人才對組織在推動科技創新方面所做努力的內心感知程度，顯然，組織所營造的科技創新氛圍、制定的激勵制度等只有被科技人才有效感知，才能有效激發其潛能與積極性，從對氛圍的感知程度及效果兩方面來體現；結果創造力是指科技人才的創造性成果，這是培育組織創造力的關鍵與核心，如通過內外交流活動，獲取產品制造、技術開發、創意形成、決策改進等等。

1.2 傳導能力測度模型

論文應用結構方程構建并計算組織創造力的綜合傳導能力，應用回歸方程計算組織創造力四個內在維度的分項傳導能力，以下僅列出基于結構方程的組織創造力綜合傳導能力計算步驟，基于回歸分析的分項計算不再贅述。

依據結構方程，組織創造力傳導模型分為測量模型、結構模型兩部分，計算方程如下：

其中，測量模型(2)和(3)用于描述觀測變量與潛在變量，方程(2)中內生標識（所觀測到的y變量）與內生潛在變量η相聯，方程(3)中外生標識（所觀測到的x變量）與外生潛在變量ξ相聯。根據研究內容，設計結構方程完全模式如圖1所示：

圖1 結構方程模型方程式圖解

對應圖1結構方程模型的組織創造力與組織績效基本方程式可以表示如下：

（1）組織創造力的測量模型B

設定潛變量（η1—組織創造力），y1-組織創造力因子，組織創造力的測量模型B如圖2所示。

圖2 組織創造力的測量模型B

（2）組織績效的測量模型C

設定潛變量（η2—組織創造力），y2-組織績效因子，組織績效的測量模型C如圖3所示：

圖3 組織績效的測量模型C

（3）組織績效的結構模型D

設定“影響因素——組織創造力——組織績效”的結果模型如圖4所示：

圖4 組織績效的結構模型D

2 創造力傳導實證

2.1 量表的效度與信度驗證

為驗證量表的可用性，選擇5家山東企業發放問卷進行試測，數據整理后通過SPSS17.0軟件進行處理。（1）量表信度采用Cronbach α系數進行檢驗，其中組織創造力量表的同質信度系數為0.862，組織績效量表的同質信度為0.843，均大于0.75，信度檢驗有效，接受量表；（2）應用因子分析進行量表結構效度檢驗，結果顯示，組織創造力量表KMO=0.874(P=0.000)，主因子總變異68.8%，各因子載荷均＞0.6；組織績效量表KMO=0.812(P=0.000)，主因子總變異65.4%。因子分析的KMO＞0.5，效度檢驗有效，接受量表；（3）量表的相關性分析。以10%的置信水平作為檢驗標準，經相關分析顯示，“組織創造力”和“組織績效”之間的皮爾遜積差相關系數r=0.780（P=0.000），兩者存在明顯正相關，即“組織創造力”越大，“組織績效”將會越好。

2.2 組織創造力傳導能力的測度

數據來源于山東省內的63家山東省名牌產品企業（其中省長質量獎企業2家，市長質量獎企業24家），問卷發放渠道為向企業管理、技術、生產、研發人員，選取的行業涉及機械制造、電氣設備、化工、紡織、食品、生物醫藥、冶金與能源等，問卷對象是各企業的研發、技術、生產、管理等人員，回收有效問卷1537份，問卷回收率為91.0%。

（1）基于回歸方程的分項測度結果

參考學界的研究成果，組織創造力分為四個維度：動機創造力（Ff1）、過程創造力（Ff2）、環境創造力（Ff3）、結果創造力（Ff4），為自變量，組織績效Fg為因變量。回歸結果顯示了組織創造力與組織績效的相關性及影響系數，如表1、表2所示。

（2）基于結構方程的綜合測度結果

2.3 傳導能力的數據測度分析

運用結構方程模型，通過對65家企業的數據測算顯示，組織創造力對組織績效的影響系數為2.65，即組織創造力每變化一個單位，組織績效提升2.65，組織創造力對組織績效的影響非常顯著。運用回歸分析，分別計算組織創造力的四個維度與組織績效的相關性及對組織績效的傳導能力，結果顯示：

表1 組織創造力分項相關系數

表2 組織創造力分項影響系數

圖5 綜合測度結果

（1）環境創造力的傳導。環境創造力與組織績效正相關，相關系數是0.761；環境創造力對組織績效的影響系數是0.526，即環境創造力每變化一個單位，組織績效變化0.526個單位，提升環境創造力能明顯地改善組織績效；（2）結果創造力的傳導。數據測算顯示，結果創造力與組織績效正相關，相關系數為0.649；結果創造力對組織績效的影響系數為0.269，即結果創造力每變化一個單位，組織績效變化0.269個單位，提升結果創造力能明顯地改善組織績效；（3）過程創造力的傳導。測算顯示，過程創造力與組織績效正相關，相關系數為0.602；過程創造力對組織績效的影響系數是0.058，即過程創造力每變化一個單位，組織績效變化0.058個單位，提升過程創造力能對組織績效產生一定的影響；（4）動機創造力的傳導。測算顯示，動機創造力對組織績效的影響為弱正相關，相關系數為0.558；動機創造力對組織績效的影響為0.019，即動機創造力每變化一個單位，組織績效變化0.019個單位，提升動機創造力對改善組織績效效果不明顯，因此在計算時將其進行了舍棄，只保留其他三個因素。動機創造力包括組織對科技成果及組織績效的期望程度與現實需要程度，這只是組織的“一廂情愿”，如果沒有科技人才的“呼應”，科技創造力與組織績效將只停留在“規劃”的層面，這表明計算結果與實踐是一致的。

上述研究可以看出，組織創造力對組織績效影響的主要維度是環境創造力和結果創造力，過程創造力對組織績效影響的顯著性較小，即組織創造力對組織績效影響的次要維度是過程創造力，而動機創造力對組織績效的影響并不顯著。

3 結論分析及建議

通過對組織創造力向組織績效的傳導研究，進一步理清了組織創造力四維度的內在作用，從實證研究的結果來看，我國企業的科技人才資源創造力向組織績效的傳導能力有待進一步提升。為此，必須做到以下幾點：

(1)營造或改善科技人才發揮作用的環境及氛圍，提升科技人才的環境創造力，從而提升組織績效。員工對環境的感知非常重要，古語“士為知己者死，馬為策己者馳”說的就是這個道理。首先，組織應該營造一個有利于科技人才發揮作用的環境或氛圍，這種改善不僅僅是辦公條件的改良，更重要的是設計并維護公平、公正的激勵機制，如能否讓科技人才公平地參與決策、創造性行為是否受到及時重視等，只有這樣，才能建立優秀人才脫穎而出的人才選拔機制，留住、使用并培養人才；其次，組織改善或營造的優良環境應該易于被科技人才有效感知，進而傳動到內心并激發出工作的能動性與積極性，感知到的不僅僅是制度建設，也包括領導風格與魅力、任務結構的有效分解落實、員工易于交流的氛圍與工作空間；第三，通過環境的改善，科技人才能夠更加有效地運用所學知識，通過經常性的內外交流，提升自身的專業能力，并有效地吸收科技前沿知識，轉化成自身知識。

(2)推動新創意向現實生產力的有效轉化。這是培育科技創造力的最終目標，是組織績效形成的最基本條件。創造力是首先是“內隱”的技能，轉化成現實的生產力才是“外顯”的績效。結果創造力是組織績效提升的最基礎前提與保障，是組織績效提升的主要驅動力。科技人員的創造力或者一些創意轉化成生產力的表現有很多，如在對外交流中有效地獲取關于產品制造、產品開發、產品功能改進、原材料改進及產品生命周期等諸多方面，這種轉化還表現在自身能力的提升、新創意或新革新的數量與質量、勞動生產效率的提高、員工生產技能的提高、組織績效的改善等方面。

(3)通過多種方式與途徑推動組織創造力的形成。創造力是存在于科技人才頭腦中的一種推動科技創新的能力，包括產品創新能力、制度創新能力、工藝創新能力等等。從大腦中的創新智慧到現實生產力的形成與轉化，需要一系列的外界條件推動，從現實工作中看，包括的內容有很多方面，如形成團結信任的優秀團隊、提升科技人才的滿意度、團隊內部知識的共享、人才資源的社會共享、組織創新氛圍的營造與有效感知、激勵機制的建立、有效領導風格的感知等等。總之，過程創造力，表明這是創造力的形成是一個培育形成的過程，推動這個過程需要方式方法、時間與費用的付出。

(4)對組織創造力進行頂層設計，提升組織對科技創造力的“期望與需要程度”。雖然在樣本計算時動機創造力對改善組織績效效果不明顯，但還是存大很強的正相關，這說明現實生產中組織對創造力的期望越大，越能推動創造力的培育與形成，所以要適時顯現組織對創造力的“渴求”。如果組織對創造力沒有遠景“規劃”，這可能會讓科技人員看不到創新的未來，即組織首先要在創造力培育方面做頂層設計、宏偉規劃，以遠景的規劃推動科技人員意愿的提升。否則，組織創造力只是組織的“期望與需要”，只是組織的“一廂情愿”，將會失去科技人才的“呼應”，科技創造力與組織績效將只停留在“想”的層面。

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