淺析制約我國鉆探行業發展的因素

畢天春

（河南省地質環境勘查院，河南鄭州450051）

淺析制約我國鉆探行業發展的因素

畢天春*

（河南省地質環境勘查院，河南鄭州450051）

結合我國鉆探行業發展現狀，指出行業存在的問題，淺析制約我國鉆探行業發展的因素，并提出促進我國鉆探事業進步的建議。

制約；鉆探；鉆探人才；鉆探設備

鉆探技術與我們的生活休戚相關，從水井到礦山，從架橋到蓋樓，都需要鉆探的支持與保障，但鉆探作為一個特殊行業，并不被廣大民眾所熟悉，所以，鉆探行業的發展也并不像其他行業那么迅猛。雖然我國的鉆探技術也在穩步持續發展，但不得不承認較之西方發達國家依然存在著巨大的差距，甚至這一差距還有被繼續拉大的趨勢。如何快速推動我國鉆探行業的發展與進步，成為了鉆探行業從業者們所關注的熱點問題。找到制約鉆探行業發展的因素，是促進行業進步的前提。

1 設備更新慢，新設備、新技術、新工藝得不到普及

近些年來，我國投入了大量的人力、物力、財力用于推進鉆探行業的進步，也研發出了一批新設備、新工藝、新方法，如高壓高溫鉆井技術、深井、超深井鉆井技術、三維可控與可視化鉆井技術等，但較之西方鉆探先進強國，我們仍然存在著較大的差距，而且此差距有越拉越大之勢。

與設備更新慢相比較，已經研發的新設備、新工藝得不到快速普及才是更為嚴重的問題。眾所周知，一套新設備從研發到投產會產生巨額的花費，而這些費用最終都會轉嫁到購買者身上，也就是說，每更新一次設備就要花費掉一筆巨款，已經成為必然，而企業又是以追求利潤最大化為目的的，那么在原有設備完全可以滿足現有生產任務的條件下，又有多少企業愿意花大價錢來更新設備呢？筆者曾多次到河南地礦局、西北有色局、華北石油局、西南石油局等單位的一線進行交流學習，但只有極少數井隊配備了先進的設備，使用了先進的工藝，大多數單位仍然使用著幾年前，乃至十幾年前的設備，不免讓人唏噓，我們耗費那么大的人力、物力、財力打造的新工藝、新設備都不能真正發揮其作用，不僅造成了資源的嚴重浪費，更影響了新設備、新工藝的進一步發展與改進，為以后的技術更新留下了問題。

另一方面，大量私人鉆井隊涌入行業，他們由于經濟基礎薄弱，根本沒有能力問及先進的設備與工藝，所以，他們所使用的設備與工藝大多是已經淘汰或即將被淘汰的，舊工藝、舊設備沒有被徹底淘汰，且存在著可觀的購買者，那么勢必影響新工藝、新設備的普及，畢竟其由于存在的時間長，生產成本更低，操作更簡單，維修成本低且便于維修，配件更多。

2 施工人員參差不齊，隊伍不穩定

近些年來，鉆探行業出現了“人才斷檔”問題，人才結構比例嚴重失調。眾所周知，從事野外地質工作的條件差，待遇不高，還要忍受寂寞與孤獨。同時，20世紀90年代出現下海經商熱，許多從業者放棄鉆探工作，轉而投身商海。時至今日，行業老同志大批退休，而剛畢業的學生由于實際工作經驗有限，青黃不接的現象已相當普遍。因此，鉆探人才的培養顯得格外的重要，我們既要重視人才的質，又注重人才的量。

但是，我們應清醒的看到，在鉆探人才培養的道路上我們要面對的問題有很多：

2.1 高學歷人才不愿意投身一線

據有關部門調查顯示，鉆探專業高學歷人才去向呈現3大特點：

一是本科生去野外工作的比例逐年減少，普通本科學校情況（20%以上）好于重點高校（5%以下）；二是各校的地質學專業考研率都很高，并呈逐年增加趨勢。中國地質大學(北京)考研率為50%，而理科基地班則為80%以上；三是碩士畢業生攻博、進入科研單位和教學單位的平均占到70%以上，博士畢業生到行業內基層就業的在15%以下。這種狀況加劇了地質基層單位高層次專業技術人才短缺的情況，同時留在大、中城市中的地質類人才相對過剩。

2.2 鉆探基層從業者呈現業余化

一線基層工人大多是社會上農民工，沒什么業務常識和工作經驗，大多都是機械的重復老工人的動作，不明白其中的原理，因此，工作創新也就成了空話。

大量使用農民工帶來的問題不僅僅存在于操作技術不過關，更重要的是農民工流動性強，根本無法保證施工隊伍的穩定性，給管理也帶來了諸多不便。鉆探單位經常是來一批人，重新培訓一批人，不僅會造成資源浪費，同時嚴重影響了鉆探隊伍建設的良性發展。

3 管理混亂，從業人員培訓存在著諸多問題

管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論，其中最具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930～1970年，人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現人假設了。1970年以后，科學技術飛速發展，知識信息都以驚人的速度發展傳播，知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化，信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看作是第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，但鉆探隊伍的建設恰恰存在著一個致命缺陷，就是前文提到過的人員素質不高，且流動性強，很難建設出一支素質過硬的穩定隊伍。

而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。

3.1 培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好地實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求，制定相應的事先培訓，這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

3.2 培訓流于形式，沒有形成培訓體系

一個系統化、規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容、形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益和忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金、人員等因素而擱淺。

3.3 缺乏有效的評估系統

通過作者對部分企業的調查研究發現，許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀地評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況下，卻不得不又流于形式。

3.4 培訓內容不合理，培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而且多是些通識性培訓如文明生產、質量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據實際需求，如照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯現出來。企業不形成系統的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發揮出培訓工作的作用。

4 結語

雖然，目前我國鉆探行業存在著諸多問題，想要從根本上解決這些問題，還有許多工作要做，因此，建立健全行業制度，尤其是基層管理的規范化，打造一批具有過硬專業素養的穩定隊伍，大力推廣新設備、新技術、新工藝等才是推進我國鉆探行業發展的根本途徑。

[1]屠厚澤.鉆探設備及設計原理[M].武漢，中國地質大學出版社.

[2]張佐卿.礦山設備管理[M].北京：冶金工業出版社.

[3] 張永勤.高校鉆探技術是加速“危機礦山接替資源勘探計劃”實施的最有效手段[J].探礦工程.

[4]加里德斯嘞.人力資源管理[M].中國人民大學出版社.

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B

1004-5716(2015)10-0189-02

2014-10-30

畢天春（1967-），男（漢族），河南鄭州人，工程師，現從事巖土工程施工技術工作。