辱虐管理影響效應研究述評

（廣西大學商學院,廣西南寧530004）

（廣西大學商學院,廣西南寧530004）

在現代企業中,領導對員工的辱虐管理行為也變得越來越普遍。因此,本文根據國內外關于辱虐管理的研究成果,提出了辱虐管理的概念及其測量,介紹了辱虐管理對員工工作態度、心理健康、幸福感以及工作績效的影響效應,并對辱虐管理研究進行了總結。

辱虐管理;工作態度;工作績效

1 引言

領導研究一直是中西方管理者持續關注的問題。以往關于領導的關注都是積極領導方面,如授權型領導、變革型領導、創新性領導、參與型領導、魅力型領導等等。但是現在越來越多的學者將關注點放在消極領導行為的研究,即“破壞型領導”,探討領導者在工作場所的破壞性行為。辱虐管理就是破壞性領導行為的一種,目前普遍的存在于各個企業中。從學術角度來說,積極領導行為觀點已經趨于成熟,研究反面的消極領導行為可能會有新的突破。從現實角度來說,辱虐管理仍然在許多領導身上有所體現,不僅會使員工變得消沉,而且會降低員工的績效。因此,本文首先提出辱虐管理的概念及其測量,接著提出辱虐管理的影響效應,最后對辱虐管理進行總結,以期為以后有關辱虐管理的研究做一個鋪墊。

2 辱虐管理概念及其測量

辱虐管理指的是下屬對上司持續表現出敵意性語言和非語言行為（不包括身體接觸）的感知［1］。這種反面的行為具體表現為公開大聲辱罵下屬、對下屬員工漠不關心、輕視或蔑視下屬以及經常以辭退下屬為借口恐嚇下屬等。雖然不同學者對辱虐管理的定義略有不同,但是定義的共同點都是領導對下屬員工的消極行為,如：辱罵等。

隨著對辱虐管理研究的深入,國外學者已經提出辱虐管理的量表。應用最廣泛的是Tepper（2000）提出的五分制Likert量表,“1”表示“完全不同意”,“5”表示“完全同意”。包括15個測量題項,如“領導告訴我,我的想法是積極愚蠢的”等等［1］。該量表在中國情境下已經被許多學者所使用,具有較好的信度和效度。

3 辱虐管理影響效應

3.1 員工工作態度

Tepper等人（2000）的研究指出,領導的辱虐管理行為能夠負向影響員工的工作態度［1］。首先,員工感知到領導對其采取辱虐管理的行為后,領導就會減少員工的一些工作機會,使得員工的積極工作態度大大降低。其次,員工遭受到領導對其的辱虐管理之后,他會感到領導開始變得對其不重視、不信任。因為企業領導是一個企業的代表,領導的行為舉止就代表了企業對下屬員工的態度,所以,員工在工作中會變得心灰意冷,其工作的積極性便會降低。

3.2 心理健康

已有研究表明,領導的辱虐管理行為會影響員工的心理健康［2］。首先,員工在工作場所遭受到企業領導的辱虐管理,他會覺得在同事面前很沒面子,覺得事事都低人一等,久而久之,員工在工作方面會變得沒有自信。其次,員工在工作場所受到領導的辱虐管理,晚上回到家之后還會一直在想白天工作時被領導批評的事情。有些性格內向的員工不愿意跟家人朋友去傾訴,時間一長就會影響員工的心理健康。

3.3 幸福感

實證研究表明,領導的辱虐管理會降低員工的幸福感［3］。有些員工在工作場所受到領導的批評之后,回到家中會把這種負面情緒轉嫁到家里人身上,使得員工以及員工的家人幸福感降低。

3.4 工作績效

已有研究指出,領導的辱虐管理行為會降低下屬員工的工作績效［4］。如果員工在工作時遭受領導的辱罵,當他們繼續工作時,會產生一些消極情緒,從內心深處抵觸工作,難以在企業規定的時間內完成工作,使得工作績效降低。

4 結語

綜上所述,辱虐管理行為會削弱下屬員工的工作態度,降低員工的工作績效,同時還會給員工的心理健康帶來一些危害,除此之外,它還使得員工家庭的幸福感大大降低。可以說領導的辱虐管理行為會給員工們帶來很大的弊端。

有關辱虐管理行為理論源起于西方國家,基于辱虐管理的一些觀點和理論也是根據西方學者的研究。因此,未來的研究可以將西方的辱虐管理與我國的國情相互結合。我國目前仍是發展中國家,一些相關的市場機制仍然不夠完善,這些都會給企業領導帶來很大的工作壓力。在這種情景下,如何使領導減輕辱虐管理的行為,或者領導在不同情境下應該怎樣有效的處理好與下屬員工的關系是未來需要重點關注的。

［1］Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision［J］. Academy of Management Journal, 2000, 43（2）（2）：178-190.

［2］Breaux D M, Perrewé P L, Hall A T, et al. Time to Try a Little Tenderness？ the Detrimental Effects of Accountability When Coupled with Abusive Supervision［J］. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2008, 15（2）：111-122.

［3］Hoobler J M, Brass D J. Abusive supervision and family undermining as displaced aggression［J］.J Appl Psychol,2006,91（5）：1125-1133.

［4］Harris K J, Kacmar K M, Zivnuska S. An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］. Leadership Quarterly, 2007, 18（3）：252-263.

辱虐管理影響效應研究述評

趙鶴

趙鶴（1989.1.5-）,女,漢族,山東省肥城市人,碩士研究生,研究方向：人力資源管理。