辱虐管理影響效應(yīng)研究述評(píng)

（廣西大學(xué)商學(xué)院,廣西南寧530004）

（廣西大學(xué)商學(xué)院,廣西南寧530004）

在現(xiàn)代企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的辱虐管理行為也變得越來越普遍。因此,本文根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于辱虐管理的研究成果,提出了辱虐管理的概念及其測(cè)量,介紹了辱虐管理對(duì)員工工作態(tài)度、心理健康、幸福感以及工作績(jī)效的影響效應(yīng),并對(duì)辱虐管理研究進(jìn)行了總結(jié)。

辱虐管理;工作態(tài)度;工作績(jī)效

1 引言

領(lǐng)導(dǎo)研究一直是中西方管理者持續(xù)關(guān)注的問題。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注都是積極領(lǐng)導(dǎo)方面,如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新性領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等等。但是現(xiàn)在越來越多的學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)放在消極領(lǐng)導(dǎo)行為的研究,即“破壞型領(lǐng)導(dǎo)”,探討領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所的破壞性行為。辱虐管理就是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的一種,目前普遍的存在于各個(gè)企業(yè)中。從學(xué)術(shù)角度來說,積極領(lǐng)導(dǎo)行為觀點(diǎn)已經(jīng)趨于成熟,研究反面的消極領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)有新的突破。從現(xiàn)實(shí)角度來說,辱虐管理仍然在許多領(lǐng)導(dǎo)身上有所體現(xiàn),不僅會(huì)使員工變得消沉,而且會(huì)降低員工的績(jī)效。因此,本文首先提出辱虐管理的概念及其測(cè)量,接著提出辱虐管理的影響效應(yīng),最后對(duì)辱虐管理進(jìn)行總結(jié),以期為以后有關(guān)辱虐管理的研究做一個(gè)鋪墊。

2 辱虐管理概念及其測(cè)量

辱虐管理指的是下屬對(duì)上司持續(xù)表現(xiàn)出敵意性語言和非語言行為（不包括身體接觸）的感知［1］。這種反面的行為具體表現(xiàn)為公開大聲辱罵下屬、對(duì)下屬員工漠不關(guān)心、輕視或蔑視下屬以及經(jīng)常以辭退下屬為借口恐嚇下屬等。雖然不同學(xué)者對(duì)辱虐管理的定義略有不同,但是定義的共同點(diǎn)都是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的消極行為,如：辱罵等。

隨著對(duì)辱虐管理研究的深入,國外學(xué)者已經(jīng)提出辱虐管理的量表。應(yīng)用最廣泛的是Tepper（2000）提出的五分制Likert量表,“1”表示“完全不同意”,“5”表示“完全同意”。包括15個(gè)測(cè)量題項(xiàng),如“領(lǐng)導(dǎo)告訴我,我的想法是積極愚蠢的”等等［1］。該量表在中國情境下已經(jīng)被許多學(xué)者所使用,具有較好的信度和效度。

3 辱虐管理影響效應(yīng)

3.1 員工工作態(tài)度

Tepper等人（2000）的研究指出,領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為能夠負(fù)向影響員工的工作態(tài)度［1］。首先,員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其采取辱虐管理的行為后,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)減少員工的一些工作機(jī)會(huì),使得員工的積極工作態(tài)度大大降低。其次,員工遭受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的辱虐管理之后,他會(huì)感到領(lǐng)導(dǎo)開始變得對(duì)其不重視、不信任。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)的代表,領(lǐng)導(dǎo)的行為舉止就代表了企業(yè)對(duì)下屬員工的態(tài)度,所以,員工在工作中會(huì)變得心灰意冷,其工作的積極性便會(huì)降低。

3.2 心理健康

已有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)影響員工的心理健康［2］。首先,員工在工作場(chǎng)所遭受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理,他會(huì)覺得在同事面前很沒面子,覺得事事都低人一等,久而久之,員工在工作方面會(huì)變得沒有自信。其次,員工在工作場(chǎng)所受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理,晚上回到家之后還會(huì)一直在想白天工作時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的事情。有些性格內(nèi)向的員工不愿意跟家人朋友去傾訴,時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)影響員工的心理健康。

3.3 幸福感

實(shí)證研究表明,領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會(huì)降低員工的幸福感［3］。有些員工在工作場(chǎng)所受到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)之后,回到家中會(huì)把這種負(fù)面情緒轉(zhuǎn)嫁到家里人身上,使得員工以及員工的家人幸福感降低。

3.4 工作績(jī)效

已有研究指出,領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)降低下屬員工的工作績(jī)效［4］。如果員工在工作時(shí)遭受領(lǐng)導(dǎo)的辱罵,當(dāng)他們繼續(xù)工作時(shí),會(huì)產(chǎn)生一些消極情緒,從內(nèi)心深處抵觸工作,難以在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,使得工作績(jī)效降低。

4 結(jié)語

綜上所述,辱虐管理行為會(huì)削弱下屬員工的工作態(tài)度,降低員工的工作績(jī)效,同時(shí)還會(huì)給員工的心理健康帶來一些危害,除此之外,它還使得員工家庭的幸福感大大降低。可以說領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)給員工們帶來很大的弊端。

有關(guān)辱虐管理行為理論源起于西方國家,基于辱虐管理的一些觀點(diǎn)和理論也是根據(jù)西方學(xué)者的研究。因此,未來的研究可以將西方的辱虐管理與我國的國情相互結(jié)合。我國目前仍是發(fā)展中國家,一些相關(guān)的市場(chǎng)機(jī)制仍然不夠完善,這些都會(huì)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶來很大的工作壓力。在這種情景下,如何使領(lǐng)導(dǎo)減輕辱虐管理的行為,或者領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下應(yīng)該怎樣有效的處理好與下屬員工的關(guān)系是未來需要重點(diǎn)關(guān)注的。

［1］Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision［J］. Academy of Management Journal, 2000, 43（2）（2）：178-190.

［2］Breaux D M, Perrewé P L, Hall A T, et al. Time to Try a Little Tenderness？ the Detrimental Effects of Accountability When Coupled with Abusive Supervision［J］. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2008, 15（2）：111-122.

［3］Hoobler J M, Brass D J. Abusive supervision and family undermining as displaced aggression［J］.J Appl Psychol,2006,91（5）：1125-1133.

［4］Harris K J, Kacmar K M, Zivnuska S. An investigation of abusive supervision as a predictor of performance and the meaning of work as a moderator of the relationship［J］. Leadership Quarterly, 2007, 18（3）：252-263.

辱虐管理影響效應(yīng)研究述評(píng)

趙鶴

趙鶴（1989.1.5-）,女,漢族,山東省肥城市人,碩士研究生,研究方向：人力資源管理。