新媒體崛起背景下傳媒人才流動趨勢探析

作者簡介：周瑾，女，南昌大學新聞與傳播學院新聞學專業本科生，主要研究方向：媒介經營管理。

摘 要：隨著新媒體強勢登場，傳統媒體光環不再，加之傳媒業市場化的深入，在市場配置資源的基礎之上，傳統媒體成為了新媒體市場的人才庫。近些年，傳媒權力正在變遷，導致人才從傳統媒體流入新媒體的趨勢日益明顯，其數量和質量也在提升，背后的根本原因在于新媒體提供了廣闊的發展空間和優厚的薪酬待遇。在人才流動的浪潮中優質人才往往占據主導地位，而合理的人才流動機制也亟待建立。

文獻標志碼：A

文章編號：1674-8883（2015）17-0003-02

一、人才向崛起的新媒體巨頭流動

隨著媒介融合浪潮的推進，新媒體在內容上已經成為主流媒體。首先，新媒體自身的平臺優勢使其不僅有自己采訪和轉播的內容，還能坐擁用戶生成的UGC內容，因此其內容自采比重遠遠超過購買。其次，新媒體已逐漸成為輿論主陣地，尤其是在輿論監督方面，近年來的熱點和敏感事件多在新媒體先披露和發酵，傳統媒體才跟進，輿論監督功能作為傳統媒體之前引以為豪的核心競爭力也逐漸削弱。

在新媒體網絡業務的急劇擴張時期，也正是用人之際，于是在傳統媒體人才趨于飽和的狀態下，新媒體開啟大規模“人才掠奪”工程。傳統媒體在成熟發展時期培養了一大批優秀的傳媒人才，成為新媒體隨手可得的人才庫。新媒體相較于傳統媒體而言市場化的步伐走得更快更深，因而在市場配置人力資源的基礎上，新媒體利用優厚薪酬待遇從傳統媒體搶走了不少優質傳媒人才，而人才流動正是市場發展的風向標。

根據華中科技大學2013年的“30年來新聞傳播學專業畢業生職業狀況調查報告”顯示，媒體從業人員存在大量流失現象，傳統媒體從業人員流失率為13.85%，其中2.41%從傳統媒體流入新媒體。 ［1］其實傳媒人才的流動早在2005年就已經出現苗頭，《環球企業家》的總編輯李甬加入網易擔任網易副總裁和內容總編輯，《南風窗》總編輯陳菊紅加入騰訊網任總編，《新京報》副總編王躍春跳槽至搜狐任常務副總編。近年來，人才流動更加頻繁，2013年，馬東離開央視加盟愛奇藝，擔任首席內容官，2014年，著名體育評論員劉建宏告別央視，加盟樂視網出任樂視體育首席內容官。在今年，前《中國周刊》副主編、搜狐新聞中心總監徐一龍，年初加盟今日頭條擔任副總編輯……等諸如此類的例子都說明，在新媒體巨頭快速崛起的年代，傳媒人才大規模地從傳統媒體流向新媒體。

二、發展空間成為人才流動的幕后推手

媒體轉型時期的競爭就是科技和人才的競爭，人才資源作為傳媒行業的重頭戲，正在大規模流動，而傳媒人才之所以流動，無非是囿于原來的平臺的種種限制而想謀求更好的發展空間，而其主要有三個方面：

（一）體制空間

首先，媒體在中國有事業單位性質和企業式經營管理的雙重身份，相比較傳統媒體受制于體制單位的種種管制，新媒體的市場化更加深入，因而監管要寬松很多，人才能夠通過新媒體平臺實現自己的職業理想。由于新媒體平臺的特殊性，制作播出的條件更加寬泛，依靠資本介入打造的新媒體也具有更雄厚的實力。其次，傳統媒體體制較為僵化，高管仍具有行政級別，“官本位”文化盛行，以及“編內”與“編外”的差別對待，導致很多傳媒人才的自我價值難以得到實現，而新媒體相對而言具有更平等、更輕松的環境。

（二）待遇空間

薪酬水平往往與人才流動呈正相關關系。近年來，傳統媒體在薪酬上的吸引力逐漸缺失，并出現滯漲，而受到新媒體的沖擊后，在發展遇到困境時，為了控制成本而采取減員、減薪的措施，危機來臨時安全感的缺失必然導致一些優秀的媒體編輯被更好的職場機會所吸引，于是臣服于新媒體公司等高薪誘惑之下，而較為滿意的工資待遇也會讓人更加有安全感。

（三）大環境

新媒體的傳播技術和手段將傳統媒體遠遠甩在身后，無論是信息傳播的速度，還是信息承載的容量，傳統媒體都遠不及新媒體。另一方面，在快餐文化盛行的當下，許多主流報刊發行量下滑而陷入困境，廣告經營收入急劇下滑。在這樣的大環境下，新媒體與傳統媒體好比是朝陽與夕陽，而人才往往向看得到希望的環境中流動。

三、優質人才在流動中占據主導地位

在人才流動的浪潮中競爭層次分明，優質人才往往占據主導地位。一方面，無論是傳統媒體還是新媒體，對復合型人才和特色專才都處于供不應求的狀態，從傳媒人才市場來看，媒體平臺不再是傳媒人才的唯一出路，面對日益加劇的競爭，許多大型企業事業單位都需要傳媒專業人才來負責對內對外宣傳和公共關系處理；另一方面，在媒介融合的大背景下，傳統的新聞教育體系和教學方法已經無法滿足現有的對傳媒人才需求，中國傳媒教育與傳媒人才需求的巨大鴻溝，已經引起了學界和業界的廣泛關注。所以基于以上兩個方面，優質人才無論身處何地都變得十分搶手，選擇權和主動權牢牢地攥在他們手里。

優質媒介人才不但有傳統媒體嚴謹的工作經驗和良好習慣，同時又具備敏銳的職業嗅覺，對新媒體、新事務保持著高度的熱情和高效的學習力，這是其無可替代的競爭力。對于已經小有成就的媒體人而言，已經積攢的名氣、人脈和能力更是錦上添花，被“挖墻腳”實屬情理之中，大量跳槽的現象也不足為奇。前媒體人彭曉蕓表示，從大眾的角度來看，媒體人自身的素養遠比媒體平臺本身更具吸引力，“不管什么形態的媒體，我的原則是堅持‘盯人’。專業上令人信任的媒體人去紙媒、去網絡，還是做電視、做視頻，我的眼睛就會轉向哪里，壓根兒不管他服務于哪個媒體平臺。” ［2］

同時，傳媒業被喻為“中國最后一個暴利行業”，媒體人在追逐效益最大化的同時應當主動承擔媒體責任和社會責任，頻繁跳槽正體現了新聞傳媒界的浮躁，此舉不但容易導致產品內容質量的下降，也會對媒體的前途產生不良影響。

四、合理的人才流動機制亟待建立

合理的人才流動有助于傳媒事業的繁榮發展，也能拉動相關產業發展。但是人才流動具有盲目性和不固定性，容易引起行業秩序混亂，在遇到突發事件時在宏觀層面上無法高效有序地進行統一調度和調配，從而不利于傳媒行業的可持續發展，也使傳媒人才缺乏歸屬感和安全感，因而合理的人才流動機制亟待建立。

第一，要順暢人才流動通道，發揮市場在資源配置中的決定性作用，使人才流動高速快捷，從而在媒介融合浪潮中提高人才資源配置效率。在此基礎上媒體自身要加強人才的流入管理，嚴格把控準入標準，在吸納人才的時候保持理性，在提供創新創業環境的同時注重人才結構的合理搭配，優化人才配置格局，提升效益。

第二，建立市場化用人機制，按勞分配、優勝劣汰，完善人才競爭機制體制，提倡競爭上崗，改進人事制度，提倡柔性流動。媒體應當營造良好的工作氛圍，使競爭公平合理、機會均等，從而提高人才工作積極性，激發創新潛力。同時相關部門要創造有利于媒介從業者有序流動的體制，解決流動人才的社會保障問題，構建成熟的傳媒人力資源市場。

第三，媒體單位要注重企業文化建設，講究人文情懷，提高員工歸屬感，不僅能做到以事業留住人，還能在情感層面留住人。此外，還須建立合理、透明的績效考核辦法，提供個性化福利以及誘人薪酬，利用利益驅動剛柔并濟地提高員工的工作效率。同時還需讓員工及時“充電”，跟上時代潮流，針對性、周期性地為傳媒人才提供相關培訓。

五、結語

未來三到五年內，傳媒人才大規模從傳統媒體遷徙至新媒體仍然是行業內顯著的趨勢和特征，由此一來，建立合理的人才流動機制是整個行業需要思考的問題，而如何營造更好的平臺空間，如何構建良好的人才機制正是媒體吸納和留住人才的關鍵，與此同時，媒體人也應當將自己打造成優質人才，在泛媒體浪潮中抓住機遇占據主導地位。