你也覺得90后員工難管理？別急，看看這些企業的神招兒！

文 | 康曉博

你也覺得90后員工難管理？別急，看看這些企業的神招兒！

文 | 康曉博

知名領導力培訓專家譚小芳老師曾經講過這樣一個例子：某家企業剛招聘了一批90后大學生，在一次考勤時，其中一名員工遲到了；按照公司規定，遲到一次要罰5元，管理者對其進行處罰時，這名90后員工竟然當場問道：“遲到罰款有沒有包月的？”這名管理者頓時哭笑不得、無言以對。

像這樣的例子不勝枚舉。隨著越來越多的90后步入職場，如何才能更好地管理他們、激發他們的工作熱情成了許多企業家頭疼不已的問題。這些新生代們個性張揚、自我意識極強、情緒起伏波動有如過山車，可以為一件雞毛蒜皮的小事立馬拍屁股走人；也有人把這些新生代職工稱為“草莓族”——好比草莓這種水果，表面光鮮、坑坑洼洼有個性；但質地綿軟，稍一施壓就垮為一團稀泥。

網上其實有不少如何管理80、90后新生代員工的策略建議，比如“重領導少管理、多聆聽少洗腦、講結果少說教”等等，都很有道理。筆者就不從“道”的角度多說什么了，給大家整點實在的，一起來看看下面這幾家企業的神招數：

特銳德董事長于德翔：我給員工的父母“發工資”！

作為電動汽車充電樁領域的領軍企業，特銳德在新生代員工的管理上可謂是自有妙招。其董事長于德翔的方法絕對能讓你腦洞大開——給員工的父母“發工資”！

在我們對于德翔的一次采訪中，他曾坦言，以前公司生產車間的職工流動率比較高，90后們哪天興致上來，可能招呼都不打一聲就辭職走人了，這讓他很傷腦筋。后來他摸索出一個辦法——每個月從職工的工資里扣一小部分錢，公司再拿出一部分錢，寄給職工的父母，給他們也發起了“工資”。特銳德有眾多來自農村和小城鎮的職工，這些地區都是熟人社會，自家有什么事鄰里很快就會知道。這樣做的好處是，每月能定期拿到“工資”的職工父母都成了鄰里羨慕的對象，他們隨之產生了一種自豪感；同時，他們也在心底對特銳德這家企業非常認同，時常督促自己家的孩子要“留在特銳德好好干”。家庭的力量成為一種制約和激勵，不僅使得職工流動率大大降低，而且職工的工作熱情也比以前高漲，從而助力特銳德快速發展，使其成為新能源領域一顆冉冉升起的新星。

徐工集團董事長王民：不買公務機，給職工蓋公寓才是硬道理！

去年對徐工集團的一次采訪徹底顛覆了筆者對國有企業“遲緩板滯、缺乏生氣”的主觀想象——這個中國工程機械行業的“龍頭老大”身上不僅飽含理想情結和擔當情懷，還處處涌動著青春活力和銳意變革的氣息。當時筆者就對徐工的這一特征十分困惑，因為徐工的大部分職工也是80、90等新生代，究竟是如何將職工個人與企業集體融合到這種程度的？想必這個管理過程是難以解釋清楚的（感興趣的可以去搜筆者的思考文章《徐工的兩副“面孔”》），不過徐工也有著自己的“神技”，最值得稱道的可謂是以下這兩招：

1.不買公務機而蓋職工公寓

早年，在中國工程機械行業的黃金年代里，徐工的經濟效益迅猛增長，為了促進業績的進一步提升，徐工曾打算購買一架公務機以方便企業的商務活動，當地政府也表示了支持，但最終徐工董事長王民沒有付諸行動，而是拿這筆錢蓋了12棟職工公寓，喚名“人才家園”。這些住宅都是精裝修，各式家用電器和生活用品一應俱全，可以直接拎包入住，而且每人每月只需交不到一百元，算是象征性收一收。有不少員工在公寓里結了婚、生了娃，過著幸福的家庭生活。對于職工來說，住房始終是他們的一塊心病，徐工這招幾乎相當于給職工分房子，這么好的福利怎么能不激發他們的工作熱情？

2.管理層每人必須交十個以上來自最基層的朋友

“蓋公寓”這招雖然很牛，但是畢竟跟企業的效益有關，不那么好學。王民還有另外一招——要求每個徐工集團的高層管理者必須交十個以上來自最基層的朋友，以便了解企業第一線員工的真實想法和需求。此外，徐工每年都要舉辦一次集體婚禮，王民親自為新人送上祝福和賀禮，并激勵他們熱愛生活、相親相愛，為徐工集團的發展、中國工程機械行業的發展攜手奮進、貢獻力量。這兩招的妙處在于，許多職工都在心底把徐工當成了家，自然就會將個人和徐工這個集體融為一體。

一家小企業的奇招：手頭緊了？別慌，預支工資給你！

不久前，筆者跟一個做人力資源的朋友聊起怎么才能管理好90后職工，他給筆者講了一個他所在公司的奇招。這家企業規模雖小，但是這一招也還是不錯的。

他們公司的神招是：只要職工的理由合情合理，就可以預支部分工資！他告訴筆者，現在的90后大多都是獨生子女，從小生活在蜜罐里，花錢沒有計劃性，常常只到月中就開始資金緊張了。有一次，一個90后職工遞交的申請報告上這樣寫著：“后天女朋友過生日，申請預支500元給女朋友買禮物、吃飯和看電影?！崩习蹇戳撕笥X得這個小伙兒有情有義，當即批準了。而每逢清明、端午等傳統節日，全公司職工無需任何理由，都可以要求預支工資。當然，每人預支的額度是控制在一定范圍內的，不會影響到公司的現金流。他告訴筆者，實行這一制度兩年來，公司的職工流動率明顯降低了，尤其是90后職工，覺得企業很人性，內心產生了很強的認同感。有的90后員工離職后不久又申請重回公司，原因是在別的企業不能預支工資，手頭緊、常常憋得難受。

看到這里，相信大家也能明白點什么了。事實上，要想摸索出一套適合自己的、能夠管理好90后職工的方法并不容易，需要一個長期的過程，尤其是讓他們融于企業文化；但在這個過程中，使用一些特殊的制度或方法，是能夠快速見效的。管理是門藝術，但這門藝術也有著小竅門，各位管理者不妨摸索著試試看。