某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓效果評估指標設計

摘要：培訓效果評估是對企業(yè)培訓活動實際效果所進行的考察和測定，評估指標的設計是影響培訓效果評估結果的重要因素。文章通過分析培訓效果評估的層次模型與指標設計標準，確立某通信企業(yè)員工培訓效果評估的指標和權重，

建立企業(yè)員工培訓效果評估指標體系，對通信企業(yè)內培訓項目之間的橫、縱向比較與后續(xù)培訓項目開發(fā)具有借鑒意義。

關鍵詞：通信類企業(yè)；研發(fā)人員；培訓效果評估；評估指標設計；層次模型 文獻標識碼：A

中圖分類號：F293 文章編號：1009-2374（2015）36-0158-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.36.078

隨著移動通信技術與互聯(lián)網科技的飛速發(fā)展，我國的通信企業(yè)得到了迅速發(fā)展。通信企業(yè)內研發(fā)人員的孜孜追求與不斷創(chuàng)新正是通信企業(yè)的發(fā)展驅動力和核心競爭力。企業(yè)通過培訓一方面提高研發(fā)員工的生產力與創(chuàng)新力，獲取并保持市場競爭力，另一方面促進企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增加企業(yè)的凝聚力，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。但是，目前很多通信企業(yè)對于培訓管理工作的重要性認識不足，特別是培訓效果評估，它作為企業(yè)培訓工作中最為重要的階段，對于培訓項目的選擇、調整與實施具有重要意義。

1 培訓效果評估的重要性

培訓評估是指對培訓項目或培訓活動的過程和結果進行評價。廣義的培訓評估體系一般由三個模塊組成，即培訓前期評估、培訓實施過程評估及效果評估、培訓評估結果反饋。

培訓效果評估作為培訓評估體系中的重要組成部分，是對培訓評估體系中各評估環(huán)節(jié)的總結與歸納，起著承上啟下的關鍵性作用。通過對培訓效果的評估，企業(yè)充分了解到培訓投資的效果、培訓對組織的貢獻、員工的學習成果等重要信息。同時，培訓效果評估還對于改進員工培訓質量、保證培訓活動順利實施、改善培訓決策等方面具有重要作用。

因此，對于以科技研發(fā)為核心競爭力的通信企業(yè)而言，開展科學、有效的培訓效果評估是企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的工作內容。

2 培訓效果評估的層次模型與指標設計原則

2.1 培訓效果評估的層次模型

參照柯克帕特里克的四個層次評估模型，企業(yè)培訓效果評估指標體系的設計應從反應層評估指標、學習層評估指標、行為層評估指標和結果層評估指標四個方面入手，每個層次的關注點有所不同，各有優(yōu)缺點。

2.2 培訓效果評估的指標設計原則

進行培訓效果評估最關鍵的問題是確定評估指標，即通過對什么進行評價來確定培訓的效果。效果評估的指標是反映培訓效果的指示器，指標水平的高低反映了培訓效果是否理想。

按照現(xiàn)代人力資源管理理論，在制定培訓效果評估的指標和標準時，應該注重四個方面的原則：相關度、信度、區(qū)分度與可行性。

3 某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓效果評估指標設計

某通信類企業(yè)的人力資源部門準備開展《提升GSM客戶感知》培訓項目。項目計劃聘請企業(yè)外部的行業(yè)專家對公司的研發(fā)人員進行為期3天的技術培訓。下面本文將結合本次培訓項目，對培訓效果評估的指標體系進行具體設計與分析，并對體系內各指標的權重進行設計。

3.1 反應層評估的指標設計

本次培訓項目的反應評估主要以培訓教師以及培訓環(huán)境、機構、培訓人員為對象進行效果評估，在培訓結束的同時收集培訓學員的第一主觀印象。

由于反應評估的主觀性較強，設計指標時應當采用更加全面、系統(tǒng)的指標，盡量避免首因效應、暈輪效應等帶來的負面影響。同時，設計指標時應注意遵循相關性、可行性原則，剔除與學習成果和目標不相關的指標，評估標準應切實可行。

3.2 學習評估的指標設計

以通信研發(fā)人員為對象的培訓，GSM理論知識與操作技能都是基礎技能，所以在學習評估指標中應當重點考察這兩者的培訓效果。

工作態(tài)度決定了研發(fā)人員對通信技術的鉆研與創(chuàng)新的能力，通過培訓來改善通信企業(yè)研發(fā)人員的工作態(tài)度，是塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的必要手段。工作態(tài)度的評估方法一般采用問卷調查、訪談法與行為觀察的方法。

3.3 行為與結果評估的指標設計

在設計行為與結果評估的指標時，應注意結合設計原則中的信度與區(qū)分度。

信度是指成果的長期穩(wěn)定性，只有信度較高的成果才能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標產生長期和穩(wěn)定的積極作用，所以行為與結果的評估應當在培訓結束一段時間之后進行。對于本次培訓項目來說，提升GSM客戶滿意度是關鍵績效目標，其評估周期一般為三個月，因而選擇在培訓結束三個月后開展行為與結果評估。區(qū)分度是員工績效成果的差異化。在關鍵績效指標設計中，如果其標準設定得過低，容易出現(xiàn)寬松誤差，即多數人被評為優(yōu)秀；如果標準設定得過高，則容易出現(xiàn)苛嚴誤差，即多數人被評為不合格。本次培訓通過對5個優(yōu)秀科研人員的樣本進行分析，將關鍵績效指標的提升目標定為2%，即培訓后提升2%的GSM客戶滿意度即視為優(yōu)秀。

3.4 培訓效果評估指標權重與評估結果

構建完整的培訓效果指標體系需要對不同重要程度的指標進行權重分析。本次培訓活動邀請7名公司技術與管理專家，利用德爾菲技術對整體培訓效果指標體系與各個指標進行分析，確定了各指標權重。

培訓結束三個月后，某通信企業(yè)的人力資源部門對研發(fā)部門的績效信息進行收集，通過360度測評等多種評估手段對全體參加學員的培訓效果進行評估。

4 結語

本文通過分析通信企業(yè)研發(fā)人員的培訓案例，結合培訓效果評估的層次模型與指標設計標準，建立了培訓效果評估指標體系，確立了培訓效果評估的指標和權重，明確了培訓效果評估各層次內的重點指標及關鍵績效指標。

通信類企業(yè)可根據該指標體系以及文中提到的指標收集方法，收集相關數據并對各指標計分，依據權重得出總分，由此對不同受訓者或不同培訓項目的培訓效果進行橫向比較，也可以對企業(yè)不同時期的培訓效果進行縱向比較。同時，評估結果對通信企業(yè)后續(xù)的培訓項目開發(fā)也具有一定借鑒意義。

參考文獻

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作者簡介：張悅（1983-），男，廣東廣州人，中國移動通信集團廣東有限公司通信工程師，碩士，研究方向：GSM移動通信。

（責任編輯：蔣建華）