民企老板該怎樣用人

楊舜堯

企業用人是一項長期工作，老板是企業最大的人力總監，人員會隨著市場、企業的發展進行變換和波動，變換才是企業永恒的主題。

在剛剛過去的2014年，民營企業的老板們或多或少都感受到了一些寒意：資金緊張，市場拓展難度加大，同時困擾他們的還有人的問題。

我的一個客戶，是青島一家知名的民營企業，雙方已經合作了6年。合作之初，公司的年產值2.4億元，在管理制度、團隊建設方面都有了一定的基礎。在一年時間內，該公司引進了管理咨詢，老板也多次去北京、上海學習，同時進行營銷總監、市場總監、人力資源總監等高管人才的引進。引進人才后，經過3年努力，該公司的年銷售收入達到4.2億元。我與該老板既是合作伙伴也是朋友，所以不時會通通電話或見面喝茶聊聊。交流中，我經常感受到老板對職業經理人的不滿意，例如：對于個人利益太計較了，沒有站在公司角度考慮問題；營銷總監個性太強，在會上發表不同的意見，和老板唱反調等等。作為服務商，我也經常會與推薦到企業的高管交流，同樣能感受到他們對老板的一些不滿意。我預感營銷總監可能會成為第一個離開的人，果不其然，3年后合同到期，他向企業遞交了辭職信。誠然，企業不會因為一個人的離開而停滯不前，但是，這個營銷總監走后，企業從內部競聘提拔了一個上崗，兩年多的時間過去，這家企業的年增長率都沒有超過兩位數。

從這個案例中，我希望與民企的老板們在用人方面做一些分享與交流。

首先，老板要清楚自己的職能。“搭班子，定戰略，帶隊伍”是柳傳志的九字真經，老板是企業最大的人力資源負責人，老板把人用好了，企業也就做強了。三國的劉備，文不過諸葛，武不過關張，但兄弟們愿意追隨劉皇叔，一起打天下。每個人都有優缺點，時間長了，蜜月期過了，缺點也就越來越明顯了，老板要有識別人才長短板的能力，用其所長，避其所短。

其次，用人要看主流，用制度和流程來規避人才使用中的風險。我對這個離職的營銷總監比較熟悉，他是青島本地人，在營銷推廣、業務團隊和經銷商團隊管理上是有能力和優勢的。他原來就職的企業平臺也比這家企業大，而且是屬于大類中的同行業，所以各方面優勢都很明顯。當然，企業業績的增長，絕不是這個營銷總監一人的能力和功勞，而是老板整合資源、大家共同努力換來的。作為老板，怎樣用制度和政策引領人才發揮其潛能，是一門學問。我近期看了《褚時健》這本書，褚時健在玉溪卷煙廠的成功，就得益于他會用政策引導大家向他需要的方向努力。營銷以業績來說話，給人才政策，讓他制訂方法，公司來審批、市場督察和考核，有了業績就應該及時給予肯定和獎勵。客觀地說，3年的業績發展，這個營銷總監是有功勞的。如果老板只看到其個性強，說話不能按老板的意思來表達，那么，需要問一句：你要是的人才還是奴才呢？

第三，學會換位思考，用“心”管理。職業經理人不是老板，硬要讓他用老板的思維來考慮問題，這本身就是不科學的。聰明的老板會用好賞識之心。公司給你客戶支持，給你資源、費用，做出成績及時肯定與鼓勵。“士為知己者死”，經理人因為有了老板的欣賞，會更加努力表現自己的才能，為企業貢獻自己的才智；同時無形中，經理人也會把這種賞識方法用到對同事或下屬身上，發揮每個人的主觀能動性，激發他們的潛質，在企業內部創造一個健康、和諧的局面。老板還應有服務之心，“功由下始，責由上擔”，企業在經理人出現一些問題時，不是責備，而是幫助、鼓勵，經理人就會更加努力付出。企業老板對待經理人，還要有恒久之心，給經理人時間和犯錯的機會，只要方向是對的，公司可以等，不要太急躁。

另外，民企老板要有梯隊人員培養的概念和計劃。你今天聘請了一個高管過來，這只能解燃眉之急，這個人才能跟著企業長期發展最好，但作為老板，一定要用戰略發展的眼光來考慮用人計劃，要有第二梯隊或者內部人員培養計劃，以防人員離開后，給企業的業績和市場帶來不良影響。上述這家企業在人才儲備上就出現了問題，導致后面兩年的發展沒有達到預期目標。

企業用人是一項長期工作，老板是企業最大的人力總監，人員會隨著市場、企業的發展進行變換和波動，變換才是企業永恒的主題。真心希望民企老板們在人才使用上能未雨綢繆，做好預算和計劃，讓企業走得更穩、更遠。