激勵機制在企業管理中的運用

王彬

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，我國企業已經越來越具有市場競爭力。在當今社會，企業的發展已不再是單純的由企業的資本數額決定，而是由企業的發展潛力和人力資本來決定的。因而，企業人力資源管理的競爭機制使人才成為企業現代化競爭的一個關鍵因素。企業的激勵機制對于企業的人才管理非常重要，當今企業必須要具有完善的激勵機制，從而通過科學有效的激勵措施調動員工的積極性和創造性。

關鍵詞：激勵機制；企業管理；運用

中圖分類號：F272.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）02-0016-02

引言

當今的社會處于知識大爆炸時期。在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不再是單純的物資競爭，而更涉及到優秀人才的競爭。優秀的人才能夠給予企業新的活力，幫助企業更快速的成長。因而，如何建立起完善的企業員工激勵機制是人力資源管理必須要思考的問題。當然，企業的發展需要各位員工的全力支持，每一位企業管理者都必須明白，員工的積極性、主動性和創造性能直接影響到企業的生存和未來的發展，在企業之間的競爭中有著非常重要的作用。企業要想提高企業員工的主動性、積極性和創造性，就必須建立起完善的激勵機制，對員工進行激勵。馬斯洛曾經提及，人的需要分為五個等級，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要以及自我實現的需要。不同的人在不同的時期所需要的內容不盡相同。企業管理中的激勵就是要做到在不同的時期滿足員工不同的需要。也只有這樣，才能夠最大限度地激發企業員工的工作動機，幫助企業創造最大的價值。本文深入分析當前我國企業資源管理激勵機制中存在的問題，并相應提出企業在激勵機制方面的改進措施。

一、我國企業激勵機制設計與實施中存在的問題

（一）企業的激勵機制形式和方法過于單一

企業的激勵機制從形式上和方法上看過于單一。當前我國國內的多數企業的激勵方法仍然以金錢為主。快速發展的社會使人們變得越來越現實，故而，當前企業也需要通過現金、提成以及年終獎的方式激勵員工。然而，在實際的企業經營過程中，員工并非僅僅對金錢有趨向性。隨著員工收入的增長以及閱歷的增加，企業員工對于精神獎勵也越來越看重。不得不承認的是，當前我國絕大多數企業的管理層都忽略了或者沒有重視對員工精神嘉獎的作用。單純的物質獎勵能夠在一定程度上激發企業員工工作的積極性，但是沒有良好的精神褒獎，很難使員工具有榮譽感，很難使員工具有和企業同進退的忠誠度。因而，在當今以利益為導向的社會中，企業還應該多考慮通過精神獎勵的方式來提升企業員工的榮譽感和對企業的忠誠度。同時，一些企業搞一味地搞平均主義，通過“大鍋飯”的方式激勵員工。這類企業一般是想讓員工將“蛋糕”做大，從而經過平均主義讓員工分得一樣的報酬。這種方式確實能夠在一定程度上激勵整體員工的干勁，但是這種方式往往弊大于利。因為這樣的平均分配造成的結果往往是沒有激勵。企業必須要根據個人業績發放年終獎。如果只是單純地平均分配，企業雖然支付了員工獎金，但對他們起不了任何的激勵作用。

（二）企業缺乏健全的激勵文化，員工的團隊意識有待提高

在我國特殊的國情下，當前大部分企業在企業文化建設方面的激勵意識還比較淡薄。一些企業并沒有認識到有效的文化體制建設能夠大大幫助企業人力資源管理，沒有認識到最好的激勵就是在企業文化中增強員工的認同感與歸屬感，導致員工工作沒有激情，應付了事。而沒有完善企業文化，就不會吸引更多的優秀人才來到企業發展，自然企業的競爭能力就會減弱。同時，沒有優秀的企業文化，使企業很難留住優秀人才。伊利和蒙牛兩家國內的乳業巨頭就是這樣的例子。牛根生曾經是伊利的高層人員，而隨著伊利集團沒有充分重視企業文化，使企業員工沒有強大的向心力。在產生糾紛之后，牛根生攜帶企業的一部分人員創建了蒙牛集團，并最終發展成為了我國的乳業巨頭。當然，這樣的例子還有很多。因而，優秀的企業文化對于企業的長遠發展頗為有利。只有讓企業的員工有了共同的價值觀，使員工感受到激勵的正面導向，員工的團隊意識才會更強。

（三）企業的激勵機制尚不夠完善，績效考核制度不科學

目前，很多國內的企業缺乏一套完善的企業業績激勵考核制度，對企業員工的績效考核不夠定量化和標準化。員工的績效考核也沒有針對性，較為模糊，很多指標都缺乏一定的適應性，從而造成企業考核制度的不科學，不能夠和員工的晉升情況相掛鉤，這樣直接造成了企業激勵機制存在不公平的現象。例如，在我國的一些中小企業或者國企中，仍然將學歷和工作年限作為員工升職加薪的主要標準，嚴重挫敗了員工的積極性。還有一些企業不能根據自身的情況搭建有效的評估機制，只是單純地照搬照抄其他企業的獎懲制度，與企業自身的發展不相協調，致使企業達不到預期的目標。

（四）企業的激勵機制不具有長期性

當今企業的競爭的焦點越來越多地表現在人才隊伍的競爭。企業要想得持續、穩定的發展，就必須要具有一支強大的人才隊伍。然而，從當前我國多數企業看來，其長期的激勵機制尚有待完善和提高。一些企業目光短淺，為了一時企業的利益，或者為了企業高層管理人員的利益，不惜降低對基層人員的激勵。例如，一些企業根本不會給基層員工購置商業保險、股權激勵或者醫療保險等福利制度，使得企業根本留不住人才，雖然得到了一時的利益，卻損失了企業向前發展的動力。

二、關于加強企業激勵機制的建議

（一）細分員工的需要，真正了解不同員工以及不同階段員工的需求

在企業中，不同的員工以及不同階段的員工需要不同，故而，企業需要細分員工的需要類型，進而“對癥下藥”，確定不同的激勵方法。只有這樣，才能夠更好地提高員工工作的積極性、主動性和創造性。馬斯洛將人們的需求理論劃分為休閑需求、生活需求和工作需求三大類。企業的管理階層需要從橫向和縱向兩個角度確定企業員工的需求。同時，多從員工的角度看問題，從而真正了解員工所求，準確獲得企業員工的最佳激勵點進行激勵。在了解過程中，企業管理層可以通過員工的朋友、家屬等方面進行深入了解和分析員工的實際需求和狀況。

（二）為企業員工營造具有歸屬感的企業文化

企業必須首先尊重員工、相信員工，才能夠讓員工真心實意地為企業工作。因而，對于廣大企業員工的尊重和信任也是一種企業的激勵。這種層面的激勵多偏重于精神層面的激勵，這就牽涉到企業文化這一軟實力的問題。為此，企業必須為員工營造具有歸屬感的企業文化。企業的管理者應該聽從企業各個階層員工的心聲和建議，從而制訂出適合企業發展的企業文化。同時，要加強企業的團隊協作配合。當今的時代已經不是靠單打獨斗就能取勝的時代。企業要想快速長久的發展，就必須具有一直團結一致的隊伍。企業應當充分做好思想工作，讓員工具有歸屬感，視企業如家庭，團結一致，組建一支戰無不勝攻無不克的隊伍。此外，企業還需要鼓勵員工積極創新。通過采取多種方法，不斷激勵員工創新進取，使其充分實現自我價值，通過員工成長這樣一種正向的激勵，來促使員工不斷努力進步。

（三）建立起科學公正的激勵機制

企業建立的激勵機制一定要考慮到科學公平性，不然再好的激勵機制也只能是一紙空文。不但需要了解企業員工的重點需求，還要考慮到每個員工的特殊需求。企業要系統地收集和分析相關信息。激勵方式因人而異、因時而異。因而，激勵方式必須要適時變化，才能夠具有成效。只有實現了這些需求，方可提高員工的積極性、主動性和創造性，吸引人才和留住人才，為企業的長遠發展增添動力。此為科學性。企業的激勵機制還必須體現出公平性的一面。企業員工是否受到公正待遇不僅僅由其待遇高低決定，還牽涉到橫向的社會比較和縱向的歷史比較。因而，企業必須根據當前社會的激勵水平以及公司過往的激勵水平，制訂出符合當前公司激勵水平的方法。對于具有較大貢獻的員工，需要提高薪酬待遇和福利等來讓員工具有優越感，這樣他們才會有較高的工作積極性。當然，企業需要在征求員工認可的前提下，將此制度公開，以確保激勵機制能夠嚴格的執行。

（四）企業應當更加重視激勵機制的長期性

為了能夠真正建立起一支強大的員工隊伍，為企業的生存發展贏得更好的條件，企業需要制訂長期性的激勵機制，以吸引和留住人才。這種長期的激勵機制相比工資而言對于員工更有吸引力，同時能夠讓員工視公司如家庭，進而充分激勵員工的工作積極性。因此，企業需要更加注重長遠福利計劃的改革，例如，增加員工養老保險和住房公積金的投入，以及加大醫療福利、帶薪假期等其他福利的投入。同時，隨著我國企業股份制改革，建立股權也是實現企業長期激勵的一種有效措施。如當前一些發達國家為企業員工建立起來包括商業保險、股權激勵以及工傷保險、醫療保險等在內的長遠激勵機制。這樣的做法不僅能夠吸引到很多人才，還能為企業達到留住優秀人才的目的。在這個方面，國內的龍頭企業華為就起了非常好的帶頭作用。任正非通過稀釋自己的股權分給員工，使那些能夠為公司長遠奮斗的員工受益。這也被業內人士認為是具有創新性的做法。華為近些年來的發展也充分說明了此創舉的正確性。

三、結論

綜上所述，企業科學合理的激勵機制是決定企業能否吸引人才和留住人才的關鍵所在。企業的管理者必須根據企業的管理目標對管理資源進行科學配置，通過有效的激勵機制充分提高員工工作的積極性、主動性和創造性；通過細分員工需求、營造具有歸屬感的文化氛圍、建立科學公正的競爭機制以及加大長期性激勵投入的方法，促進企業員工的成長與發展，優化企業的人才隊伍，從而提高企業的競爭力。

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[責任編輯 仲 琪]