高管團隊特征對企業研發投入影響研究

張盟盟 段海艷

【摘 要】 文章以高層梯隊理論和委托代理理論為基礎，以2012年披露研發投入的深滬交易所創業板的356家公司為樣本，對公司高管團隊特征和企業研發投入強度之間的關系進行實證分析。研究發現高管團隊的特征和企業的研發投入有顯著的關系，其中高管團隊的平均年齡、任期、女性高管的參與比與研發投入呈負相關；高管成員的受教育水平、技術專業背景、團隊規模、股權激勵和高管薪酬與研發投入呈正相關。本研究結果對提升企業技術創新有一定的理論與現實意義。

【關鍵詞】 高管團隊； 創業板； 研發投入； 高層梯隊理論

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）03-0051-07

一、引言

長期以來，高管團隊（Top Management Team，簡稱 TMT）作為企業寶貴的人力資本備受關注，他們處于企業金字塔式組織結構科層的頂端，掌握著資源分配和戰略決策的權力，不僅能為企業的研發活動提供重要資源，還能創造出有利于研發活動的組織機制和企業文化，對企業發展起著至關重要的作用。企業所處的內外部環境是復雜的，管理者往往通過自己的認知基礎和價值觀來作決策，而這與個人的經驗、所接受的教育以及工作經驗等密切相關。因此，分析高管團隊特征對企業研發投入的影響，有利于企業合理高效地配置人力資源，提高企業的技術水平和競爭力，同時也有利于我國經濟增長方式的轉變和產業結構的調整升級，加快我國企業技術創新的步伐。

自高層梯隊理論（Hambrick and Mason，1984）提出以來，各國學者從不同角度對高管團隊與企業研發投入的關系進行研究，并形成了兩個研究方向：一是人力資本，Hambrick（1984）從高管的年齡、任期、教育水平、職業背景等方面著手進行了此方面的研究，發現高管的這些特征影響著企業的經營管理決策，為深層次探討高管團隊特征對研發行為的影響提供理論支持；二是從股權激勵方面進行研究，Himmelberg等（1999）指出科技創新企業應實施股權激勵來激發管理者關注更多的研發投入活動。我國改革開放以來，中小企業在經濟發展中起著重要的作用，創業板為中小創新型企業提供了融資途徑和成長空間，這些企業大部分處于初創期，高管的投資決策對企業至關重要，而高管團隊特征會對其產生怎樣的影響？結合高管團隊特征，企業又將如何實現人力資源的優化配置？隨著經濟的發展，女性高管開始迅速崛起，很大程度上影響并改變了高管團隊的特征，女性高管的參與對企業的研發投入有何影響？對這些問題相關文獻鮮有涉及。因此，研究高管團隊特征對企業研發投入的影響，不僅有助于完善高層梯隊理論，還為我國創業板企業技術創新探索出一條行之有效的途徑，對引導企業快速、有序發展具有重要的理論和現實意義。

二、研究假設

（一）高管人力資本特征與企業研發投入

本文中，高管團隊的人力資本特征主要包括高管團隊的平均年齡、任期、教育水平、技術專業背景四個方面。

1.年齡

管理者的經驗、閱歷以及對風險的評估喜好會隨著年齡的增長而變化。年長的管理者社會閱歷較為豐富，眼界開闊，在作出決策時會過多依靠自己過去的經驗，注重戰略決策的穩定性，更趨向于回避風險維持現狀，不愿意冒險進行研發投入，從而采取保守的決策行為。在“年輕人創造力更強”的社會共識下，越來越多的企業追求年輕化，希望能夠為企業注入新鮮血液，帶來更多的活力和創造力。與年長的管理者比，年輕的管理者更善于接納新生事物，喜歡冒險，不斷地挑戰自己，對自身的職業前景有著更長遠的期望，更愿意去嘗試研發活動。研究表明，高管團隊平均年齡與研發投入顯著負相關，高管年齡越大，觀念越保守，越易依賴于原有經驗，不愿意進行創新和研發投入（雷輝，2013）。由此提出假設1。

H1：高管團隊的平均年齡和企業的研發投入呈負相關。

2.任期

Allen（1981）認為隨著任期的延長，企業高管的知識水平、工作經驗和社會閱歷都會隨之提高。在長期的工作中，高管團隊擁有了相互信任的基礎，可以減少因高管團隊更換而產生的磨合成本，利益相關者會因為彼此的信任來支持高管的決策。與任期短的高管團隊相比，一方面，任期長的高管團隊擁有寬廣的人脈，可以利用外部資源實現效率，例如在進行研發投入時，所需要的學習成本、所花費的時間和精力以及所遇到的阻力要少得多；另一方面，任期長的高管團隊對市場的洞察力更加敏銳，一旦預期到技術創新能夠為企業和自身帶來好處，便愿意加大研發投入。這一研究結論也得到了Barker and Mueller（2002）的證實。然而，企業進行研發投入與取得收益存在著一定的時滯性，從企業進行研發投入到進入市場為消費者所接受，需要一定的時間，而企業和高管進行研發投入的目的就是期望可以快速得到收益。新的研發投入需要高管團隊花費時間和精力并能夠承擔風險，而任期長的高管團隊更可能因為在任期內觀測不到投資收益而拒絕進行投資。此外，較長任期的高管會不斷招募和提拔那些與自己有相似觀點的人員，使組織不斷被同質，而那些持不同意見的人員會被排擠到“圈子”外部，從而不利于高管團隊的研發投入。由此提出假設2。

H2：高管團隊平均任期與企業的研發投入呈負相關。

3.教育水平

企業創新機遇的發現依賴于高管團隊對前期收集來的信息的分析處理，這就要求高管團隊具有超強的認知能力和機會識別能力，而這些能力與企業高管的學習能力和受教育水平是分不開的。根據學習型組織理論，具有比競爭對手學習和變化得更快的能力是企業唯一的競爭優勢。企業要想適應快速變化的世界，就必須具備快速獲得新知識的學習能力，保持學習的動力，及時鏟除發展道路上的障礙，摒除過去積累的老化和過時的知識，通過不斷學習新知識，不斷進行創新來增加企業快速應變、創造未來的能量。Carmen（2005）認為受教育水平高的管理者對創新的態度更加積極和開放，能夠產生更多具有創新性的解決方案，而受教育水平低的管理者喜歡熟練運用慣例來履行職責，因而更愿意維持現狀。Hitt（1991）指出教育水平與認知復雜程度呈正相關關系，而認知的復雜性不僅為高管團隊提供了更高的信息處理能力，還使高管團隊更容易接受外界提出的新的理念。高管團隊的教育水平越高，越愿意對外部環境和信息進行分析觀察，把握現狀和變化趨勢，善于利用各種有利于企業發展的機會從外部環境中尋找創新的機遇。因此本文認為，教育水平越高的高管團隊更愿意進行研發投入活動。由此提出假設3。

H3：高管團隊的教育水平和企業的研發活動呈正相關。

4.技術專業背景

管理者在不同行業、不同地區以及不同企業的工作經歷是不同的，這些經驗會導致他們對戰略重點的偏愛有所不同，會影響他們對企業的決策判斷，因此，高管團隊的人員結構決定著團隊的整體素質和創新能力。企業進行研發投入時，技術人員是創新機會的發現者和創新設想的主要提供者，這就要求管理團隊中要有適當比例的具有豐富專業知識的技術管理人員。擁有不同工作經歷的高管團隊，能夠憑借自己所擁有的外部資源提出更全面的想法、拓展更廣闊的戰略思路，能夠更有效地識別新的戰略機會和經濟發展變化（Alexiev，2010），有助于掌握市場動態，及時發現創新機會，促進企業戰略變革和技術創新。實證研究結果表明，相對于擁有財務、法律或行政管理等職業經驗的高管，擁有研發、工程或生產等技術性背景的高管會更關注研發活動，從而更愿意進行研發投入（郭葆春，2012）。由此提出假設4。

H4：高管團隊擁有技術專業背景成員的比重和企業的研發投入強度呈正相關。

（二）高管團隊特征與企業研發投入

高管團隊特征主要從高管的團隊規模以及女性高管的參與兩方面進行研究。

1.團隊規模

Wills（1999）指出豐富的社會關系為企業提供了更多的與外部創新網絡聯結的機會，企業可以通過這些外部合作伙伴進行知識、資源的共享和轉移，并進行創新。高管團隊規模越大，意味著具有更廣泛的社會關系和更多可利用的人力資源，能夠從企業外部獲得更多的信息，擁有更強大的信息處理能力以及為企業提供更多解決問題途徑的能力。企業進行研發投入的最初動力來自于外界的刺激，例如：消費者的需求、企業競爭對手的戰略、政府的優惠鼓勵政策等，企業需要高管團隊通過廣泛的社會關系對這些信息進行及時、準確、充分的獲取。企業獲取資源通過兩種途徑，一是公務關系，即組織與組織、單位與單位之間的直接聯系；二是私人關系，即企業高管和資源提供單位的負責人之間的關系。市場經濟下，企業很難通過公務關系獲取自己需要的資源，而私人關系恰恰為企業帶來了便利。企業高管可以通過自己的私人關系來取得或者提供資源，包括融資、科研單位提供的技術實力等，規模大的高管團隊為企業的研發活動帶來的便利也會加大。因此提出假設5。

H5：高管團隊規模和研發投入呈正相關。

2.女性高管

高管性別的差異體現在價值觀、管理風格、對問題的分析及認知程度和對待風險的態度方面。女性的一些性格特征，比如心思縝密、眼光敏銳、看待問題的角度等能讓她們將細節和宏觀相結合。企業集體決策時需要各種不同觀點相碰撞和融合，女性高管參與所帶來的性別差異可以提供創新性的視角，為解決問題提供新的思維方式，彌補男性思維方式上的不足，可能會產生1+1大于2的效果，而這些新思想、新觀點正是產生技術創新的前提條件（曾萍，2012）。通常男性高管具有戰略思想，更善于迎接挑戰，推陳出新，能夠站在一個戰略性的高度，在決策時占比較大的優勢；女性高管可能會因其軟弱的一面傾向于回避風險，追求穩定，不愿意冒險進行研發投入。在團隊中，往往男性占主導地位，傳統的觀念可能會抑制女性在高管團隊中發揮應有的作用。因此提出研究假設6。

H6：高管團隊中女性高管的參與和企業的研發投入呈負相關。

（三）高管團隊激勵與企業研發投入

高管團隊激勵主要從股權激勵和高管薪酬兩方面進行研究。

1.股權激勵

根據代理理論可知，企業的高管與股東的利益和目標是不完全一致的。Jensen（1976）等認為為使管理者與股東的利益趨于一致，很多公司會選擇實施高管持股，從而增加管理者的主人翁意識，弱化高管的短期行為，促使高管大膽進行研發投入和管理創新，采用各種新技術提高企業的經營業績和核心競爭力。傳統激勵下，高管只能在任期內得到獎勵，任期結束將不再享有任何獎勵，但如果公司實施股權激勵，不僅能確保高管在任期內得到適當的獎勵，而且在任期結束后仍能得到部分獎勵。高管為在任期結束后仍能繼續獲得收益，就不僅要關心如何在任期內提高業績，還要注重企業的長遠發展并承擔一定的風險，這樣才能確保獲得長期的收益。高蓓和王新紅（2010）通過對我國高新企業上市公司高管股權激勵與研發投入的關系進行研究發現：高管股權激勵和研發投入顯著正相關。因此提出研究假設7。

H7：對高管團隊進行股權激勵和企業的研發投入呈正相關。

2.高管薪酬

高管的薪酬反映著他們的價值，是管理者極其看重的一部分。企業能夠為其提供一份具有誘惑力的薪酬，既能滿足管理者自身及其家庭的物質需求，也能體現企業對人才的肯定，不僅增強了管理者的榮譽感也提高了在集體的歸屬感。根據公平理論，當高層管理者認為自己所獲得的報酬低于自身的人力資本價值時，就會感到“不公平”，引起心理上的不滿，消極對待工作，降低對公司利益的關心程度；當高層管理者認為所獲得的報酬等于或高于自身人力價值時，心理上會產生優越感，為了持續獲得公平滿意的報酬，會自覺地增加付出，充分發揮自身的創新能力，有利于制定出公司利益長期化的研發投入戰略。羅正英（2013）通過對高管年薪分組得出：企業高管年薪越高，其與研發投入的相關性越顯著。當高管的價值得到滿意的回報時，他們才能站在企業的角度著眼于長遠利益，為了公司和個人能夠取得更好的發展進行有利于公司長期利益的研發投資。由此提出假設8。

H8：高管薪酬和企業的研發投入呈正相關。

三、數據處理與變量設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選取2012年披露研發投入的深滬交易所創業板發行股票的公司為數據樣本。所有數據均來自國泰安CSMAR數據庫以及巨潮資訊（http：//www.cninfo.com.cn）的企業年報。剔除數據不全和數據異常的，最后共獲取325個樣本。本文使用的數據主要包括高管背景特征數據和企業研發投入數據。高管團隊數據主要來自CSMAR數據庫，也有部分是通過上市公司的年報整理獲得；企業的研發投入數據則是通過巨潮資訊下載的年報手工查找、篩選、整理獲取。本文通過使用SPSS 19.0軟件包對整理出來的數據進行描述性統計分析，并就高管團隊特征對企業研發投入的影響進行相關性分析與回歸分析，利用分析研究的結果來解釋兩者之間的相互關系，得出具有現實意義的研究結論。

（二）高管界定

目前有關高管團隊成員并沒有清晰的界定，但是學者們一致認定，高管團隊是由處于企業高層并對企業發展全權負責的管理者組成的，對企業戰略起著關鍵的領導和決策作用。本文根據何霞（2012）的研究并結合創業板企業年報中披露的高管信息，將高管團隊定義為包括所有的高級管理人員及董事會在內的管理層。具體包括：董事長、董事、總經理、副總經理、財務總監（或財務負責人）、總工程師、總經濟師、董事會秘書等。

（三）變量設計

1.被解釋變量

研發投入（R&D）為被解釋變量。

衡量企業研發投入的指標主要采用研銷比和人均研發支出兩種。常用的是研銷比，用企業的研發經費和銷售收入的比值表示。本文采用研銷比（R&D）來衡量企業的研發投入。

2.解釋變量

年齡（AGE）、任期（TENU）、教育水平（EDU）、技術專業背景（BACK）、團隊規模（TSIZE）、女性高管參與（FEMAL）、高管持股（STO）、高管薪酬（PAY）為解釋變量。

年齡（AGE）和任期（TENU）用高管團隊成員的平均值來表示；教育水平（EDU）分為高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上，分別賦值1—5，用均值表示；技術專業背景（BACK）用有技術性背景（如生產經驗、技術水平與研發能力等專業或工作經歷）的成員占團隊成員總數的比重來衡量；團隊規模（TSIZE）用高管團隊的總人數來表示；女性高管參與（FEMAL）用高管團隊中女性所占比重來表示；高管持股（STO）是高管持股數量占企業總股本的比例；高管薪酬（PAY）則采用金額最高的前三名高管團隊成員的報酬總額。

3.控制變量

公司規模（SIZE）、集權程度（OC）、地區（AR）為控制變量。

公司規模（SIZE）用2012年資產總額的自然對數；集權程度（OC）用前五大股東持股比例和；地區（AR）分為東中西部，中西部為0，東部為1。

四、實證分析

本文分描述性統計分析、相關分析和回歸分析三部分進行研究。首先，通過描述性統計分析對樣本數據進行初步判斷，觀察其規律性；其次，通過相關性分析初步判斷變量之間是否存在相關性以及相關性程度；最后，通過回歸分析來了解變量之間是如何相互影響的。

（一）描述性統計分析

樣本的描述性統計結果如表1所示。在本研究中共有325個樣本，從表1中可以看到：（1）研銷比均值為0.069，極小值為0.000，極大值為0.527，差距比較大；（2）高管團隊的年齡差異不是太大，年齡最大的高管團隊達到53歲，而最年輕的團隊年齡37歲，平均年齡45歲，處于年富力強的最佳年齡段，位于平均值附近，符合我國目前提倡的管理干部團隊年輕化；（3）高管團隊的平均任期差異比較顯著，平均任期較短，不到兩年半，更換較頻繁，高管團隊的穩定性比較差；（4）高管團隊的教育水平普遍較高，均值為3.259，這意味著高管的平均教育水平為本科；（5）高管團隊中擁有技術專業背景的成員比較多，均值為0.329，意味著每10名高管就有3名具有技術專業背景，對企業的研發投入決策起到一定的促進作用；（6）團隊的規模差異比較大，而女性的參與比較低，只有15.6%，說明大部分企業中還是男性占主導地位；（7）創業板上市公司對高管的股權激勵力度較大，團隊平均持股比例6.37%，最大的高達61.88%，這說明企業重視其長遠發展，為研發活動提供了激勵機制；（8）高管的薪酬差異不是很明顯，基本在平均線上波動。

（二）相關性分析

從表2的相關性系數矩陣可看到，高管團隊的平均年齡和研發投入呈顯著的負相關關系，相關系數為-0.240且在5%的水平上顯著；高管團隊的教育水平和研發投入呈顯著正相關關系，相關系數為0.223且在1%的水平上顯著；高管團隊的技術專業背景和研發投入呈顯著的正相關關系，相關系數為0.181且在1%的水平上顯著；高管團隊規模和研發投入呈正相關，相關系數為0.190且在1%的水平上顯著；高管團隊的平均任期、女性的參與比、高管持股、高管薪酬與研發投入的相關性不顯著，筆者將作進一步的檢驗。另外，各個變量之間的相關性系數都比較小，不存在多重共線性問題。

（三）回歸分析

本研究運用最小二乘法，使用SPSS 19.0對收集整理的數據進行回歸分析，表3列出了回歸分析的結果。模型1是對控制變量進行分析，模型2—5是加入各個解釋變量后進行分析。

在模型1的基礎上分別加入高管團隊的人力資本特征、團隊特征和激勵特征，構成本文的多元回歸模型如下所示：

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？著 （模型1）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC + ？茁3*AR+？茁4*AGE + ？茁5*TENU+

？茁6*EDU+？茁7*BACK+？著 （模型2）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*TSIZE+？茁5*FEMAL

+？著 （模型3）

F=？茁+？茁1*SIZE+？茁2*OC+？茁3*AR+？茁4*STO+？茁5*PAY+？著

（模型4）

F=？茁+ ？茁1*SIZE+ ？茁2*OC+？茁3*AR +？茁4*AGE + ？茁5*TENU+

β6*EDU + ？茁7*BACK + ？茁8*TSIZE+？茁9*FEMAL + ？茁10*STO+

？茁11*PAY+？著 （模型5）

其中：F是被解釋變量，即企業的研發投入；？茁i代表各變量的系數；？著表示殘差。

從表3的回歸分析結果中可以看到所有模型的F值都是顯著的，說明取得了較好的擬合效果，同時可以得到以下實證結果：

模型1檢驗了控制變量對企業研發投入的影響，發現企業規模與研發投入呈顯著負相關（回歸系數為-0.036且在5%的水平上顯著），企業的集權程度和研發投入不存在顯著影響，而企業所在區域與研發投入呈顯著的正相關（回歸系數為0.021且在5%的水平上顯著）。

模型2是在模型1的基礎上，加入解釋變量人力資本，包括高管團隊的平均年齡、平均任期、教育水平和技術專業背景，考察其對企業研發投入的影響。結果表明，企業高管團隊的平均年齡、平均任期和企業的研發投入呈顯著負相關（回歸系數分別為-0.030且在10%的水平上顯著、-0.040且在5%的水平上顯著），說明高管團隊的年齡越大，平均任期越長反而不利于企業的研發投入；高管團隊的平均受教育水平、技術專業背景和研發投入呈顯著正相關（回歸系數分別為0.028和0.048且都在1%的水平上顯著），說明高管團隊的受教育水平越高、團隊中技術專業背景的人員越多，越有利于企業的研發投入，支持了本文的假設H1、H2、H3和H4。

模型3是在模型1的基礎上，加入解釋變量高管團隊的團隊特征，包括團隊規模和女性高管參與比兩個變量，考察其對企業研發投入的影響。結果表明，高管團隊的團隊規模和研發投入呈顯著正相關（回歸系數為0.039且在5%的水平上顯著）說明高管團隊的團隊規模越大越有利于企業的研發投入，而女性參與比和研發投入呈顯著負相關（回歸系數為-0.021且在10%的水平上顯著），說明女性的參與可能會阻礙企業的研發投入，支持本文假設H5和H6。

模型4是在模型1的基礎上，加入解釋變量高管激勵特征包括股權激勵和高管薪酬兩個變量，考察其對企業研發投入的影響。結果表明，高管團隊的股權激勵、高管薪酬和研發投入呈顯著正相關（回歸系數分別為0.020且在5%的水平上顯著、0.026且在10%的水平上顯著），說明高管團隊的薪酬越高并進行股權激勵越有利于企業的研發投入，支持本文假設H7和H8。

五、結論和啟示

在理論的發展和實踐的需求下，高管團隊特征與研發投入之間的關系已經成為學者們研究的前沿課題。本文以高層梯隊理論和代理理論為基礎，分析并闡述了創業板上市公司高管團隊的人力資本、團隊特征以及高管激勵對企業研發投入的影響，取得了支持性證據。筆者得出以下結論：（1）創業板上市公司高管團隊的平均受教育水平、技術專業背景、團隊規模、高管持股以及高管薪酬均與企業研發投入呈正相關。受教育水平高的團隊，擁有較強的學習能力和信息處理能力，容易接受外界的新理念，有利于企業的研發投入。不同工作經歷的高管團隊，能夠憑借自己所擁有的外部資源提出更全面的想法、拓展更廣闊的戰略思路，有利于新想法的產生，有助于研發活動。規模大的高管團隊能夠通過自身的社會關系為企業的研發活動帶來更多的便利。股權激勵下的高管團隊為獲得更多的利益，會站在企業長遠發展的角度上，加大研發投入。當企業付給高管公平滿意的薪酬時，高管人員會充分發揮自身的創新能力，為企業長遠發展積極制定研發投資戰略。（2）創業板上市公司高管團隊的平均年齡、任期以及女性高管的參與均與企業研發投入呈負相關。高管年齡越大，思想越保守，更愿意借鑒自己的過往經驗，不愿意創新和研發投入。任期長的高管團隊可能會因為觀測不到投資收益而拒絕進行投資。女性高管更愿意追求穩定，墨守成規，不愿意冒險進行研發投入。

文章豐富了現有的高層梯隊理論，并且對實踐起到了有力的指導意義。通過上述研究，可以得到以下啟示：

首先，合理調整高管團隊結構，逐步優化高管團隊。從促進企業技術創新和提升企業研發投入的角度來看，企業需要選擇一些年輕的具有高學歷和技術專業背景的人員來組成企業的高管團隊。可以從三方面做起：第一，保持高管團隊的年輕化，同時也要使團隊年齡結構合理化。年輕的管理者通常有較強的創新意識，勇于冒險和承擔風險，同時他們又有較強的學習能力和對新生事物的接受能力，但也有經驗上的不足，而年長的管理者通常有著豐富的經驗，敏銳的觀察力，思考問題也很周密，如果兩者可以合理地搭配，相信能為企業帶來更多的效益。第二，要合理提高團隊中技術類管理者的比例。因為他們更了解研發所需要的條件環境和可能性，能為企業進行研發活動提供最具說服力的理由。第三，要合理搭配女性高管在團隊中的比例。雖然研究結果表明，女性的參與會阻礙企業的研發投入活動，但是女性獨特的眼光和思維能為企業提供嶄新的看待問題的視角，這些也是企業進行創新所需要的前提。

其次，建立一套行之有效的高管激勵機制。第一，對高管團隊進行一定范圍內的股權激勵，使與激勵掛鉤的目標控制在一個“有難度，但可以達到”的范圍，真正調動高管的斗志與積極性，并使其能夠將自身目標和企業的長遠利益統一起來。第二，要制定一個長遠的戰略規劃，將貨幣激勵與股權激勵設置合理的比例，同時也要設置股權激勵的限制條件，防止股權激勵造成的負面效應。第三，要對物質和精神雙方面實施激勵。精神方面的激勵帶來的成就感和榮譽感，能增強其歸屬感，使他們愿意與企業同甘共苦，也愿意把企業當作自己施展才華的舞臺。

最后，要加強企業的研發投入。研發活動是企業具有高風險的投資活動之一，但資金不足常常制約著企業技術創新。要改變目前的研發投入狀況，政府要加大財政撥款，設立企業研發專項基金，實施更多的稅收、財政補貼等有助于企業進行研發的優惠政策，大力支持企業進行研發投入，積極帶動企業研發活動。從企業自身來說，要加強對研發資金、人員的投入力度，鼓勵企業產學研合作力度，創建各種有利于企業研發的平臺，要多與高校、研究院所開展合作，利用這些平臺為企業研發活動提供人、財、物等資源。●

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